關(guān)于個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)目標(biāo)
全球最大的人力資源咨詢公司發(fā)布了XX年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，XX年行業(yè)自愿離職率為15.9％。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，其他行業(yè)的自愿離職率為12.3%。
主要的原因是因?yàn)閱T工覺得沒有什么發(fā)展空間和薪資沒有持續(xù)的提高！當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多，因此很多企業(yè)的人力資源部門的工作也開始轉(zhuǎn)變了工作重點(diǎn)。
獨(dú)之秀職業(yè)顧問”分析：
當(dāng)然，適當(dāng)比率的員工離職是正常的，這也有助于企業(yè)的血液更新和總體員工職業(yè)競爭力的提高�？扇绻霈F(xiàn)高頻率的員工離職現(xiàn)象、特別是核心員工的離職，不僅使工作無法正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，還使的企業(yè)核心競爭力渙散。那么如何才能降低的離職率、是企業(yè)的人力資源競爭力有一個(gè)良好的發(fā)展呢？人力資源部門是最近幾年迅速發(fā)展起來的行業(yè)，它的只要只能有兩大發(fā)面：分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。而要實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，前提是要怎么樣留住員工、特別是那些能夠體現(xiàn)企業(yè)人力資源的員工，這些都需要人力資源部門在戰(zhàn)略規(guī)劃和日常的行政管理中不斷的努力。
“獨(dú)之秀職業(yè)顧問”建議：
對于企業(yè)的人力資源部門來說，要應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：
一、從員工離職的原因調(diào)查結(jié)果分析，第一個(gè)主要因素是覺得在自己以后沒有一個(gè)適合自己的發(fā)展空間，這就要求企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的一個(gè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的職業(yè)生涯路線隨著企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)一步一步走向成功！員工的職業(yè)生涯可以分為四個(gè)階段：初期、成長期、成熟期、衰退和退出期。其中，職業(yè)生涯初期是一個(gè)較為關(guān)鍵的階段，在此階段，個(gè)體和組織要面臨雙方的雙向選擇問題，也就是個(gè)體和組織的匹配問題，從其結(jié)果來看，是達(dá)到個(gè)體和組織的同化：個(gè)人的適應(yīng)性和技能與工作要求的匹配；個(gè)人期望、工作價(jià)值觀和非工作價(jià)值觀與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織約束、組織氛圍等方面的同化。實(shí)現(xiàn)這些以后，很多企業(yè)人力資源部門就把工作的重點(diǎn)放在績效考核、薪酬管理、人事檔案管理等日常行政工作中去了。
其實(shí)到了這個(gè)時(shí)侯人力資源部門的關(guān)鍵工作是要建立員工和企業(yè)的良好溝通渠道，不斷開發(fā)和激勵員工的職業(yè)能力，幫助每一個(gè)有潛力的員工在企業(yè)內(nèi)部找到自己的職業(yè)位置，結(jié)合企業(yè)的組織環(huán)境和晉升路線幫助員工進(jìn)行自身的.職業(yè)生涯規(guī)劃。只要讓員工在企業(yè)里不斷實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)上的成功、增加他們職場上的滿意度，才能通過員工來實(shí)現(xiàn)客戶對產(chǎn)品（服務(wù)）滿意感，進(jìn)而使得企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略得到成功，最終實(shí)現(xiàn)員工、客戶、企業(yè)三方的需求滿意，降低員工的離職率。
二、員工離職的第二個(gè)主要因素是覺得薪酬沒有一個(gè)持續(xù)的提高。人力資源部門在制定薪酬制度時(shí)可能更多考慮的是企業(yè)的用人成本和薪資核算方面，對于一個(gè)想不斷成功的企業(yè)來說薪酬制度是獲取人力資源競爭優(yōu)勢的主要保障，是獲得優(yōu)秀人才和保留優(yōu)秀人才的重要手段。因而薪酬制度必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部的競爭力和內(nèi)部的公平性，對于企業(yè)外部，如果條件允許的情況下薪酬可比同行業(yè)、同一職位上高出5% — 10%，如果條件還不能夠達(dá)到要求，可在其它方面彌補(bǔ)（如可以加快員工的晉升速度、加大放權(quán)等方面）。對于企業(yè)內(nèi)部，必須在同一崗位、同一工作內(nèi)容方面的員工實(shí)現(xiàn)薪酬公平。另外，要讓員工享受企業(yè)利潤增加所帶來的利益，實(shí)現(xiàn)雙方“產(chǎn)出最大化”。
三、員工的離職除了上面的兩個(gè)重要因素外，也存在其他的原因，比如人際關(guān)系、工作內(nèi)容、組織環(huán)境、休息制度等。人力資源部門在日常的行政管理中，都應(yīng)該多了解員工對企業(yè)、工作、環(huán)境的一些想發(fā)和建議，努力營造良好的人文環(huán)境、適當(dāng)進(jìn)行崗位的輪換，幫助各部門改良工作流程、激發(fā)員工的工作積極性、提高工作效率！
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