在互聯(lián)網(wǎng)時代下員工管理的挑戰(zhàn)
網(wǎng)絡(luò)讓企業(yè)和外部世界聯(lián)系得更加緊密了，不管企業(yè)身在何處，通過電子郵件、即時通訊工具、視頻會議等讓企業(yè)可以節(jié)省更多的時間和空間，從這個角度來說，互聯(lián)網(wǎng)對于企業(yè)提升效率增加效益還是功不可沒。
但是，互聯(lián)網(wǎng)是不是也同樣讓企業(yè)的內(nèi)部管理更加簡單和高效了呢？要得出肯定的答案就不那么簡單了。
組織體系被打破，信息很暢通，情況卻復(fù)雜起來
有了互聯(lián)網(wǎng)這個工具，很多公司嚴(yán)密的組織體系正在被打破。
在過去沒有網(wǎng)絡(luò)的時代，一線的員工想把問題直接反映給高層管理者，并不是一件容易的事情，因?yàn)樗凸镜母邔又g存在著很多管理層次，要跨越中間的層級是幾乎不可能的。
而在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的時代，一線員工如果想和高層直接溝通，可能只要幾分鐘的時間發(fā)個電子郵件就可以解決問題。但是這樣卻讓企業(yè)的內(nèi)部溝通體系遭受到越來越大的挑戰(zhàn)。因?yàn)楦邔庸芾碚卟豢赡苤苯犹幚硪痪�員工的事情，直接處理意味著默許這種越級的行為，一旦別的員工知道了，大家都會利用這個渠道從而讓越級成為一種習(xí)慣，讓中層管理者的權(quán)威受到置疑。
如果高層管理者將郵件轉(zhuǎn)給相應(yīng)的中層管理者，就會打擊一線員工反饋問題的積極性，如果下次再碰到的確要向高層投訴的問題就不會再選擇同樣的方式。
最好的方式莫過于高層親自處理這些郵件或者反饋，比如和中層一起溝通，查清楚這些問題的來源，但是高層管理者精力畢竟有限，不可能每件事情都這樣處理。
因此，高層管理者對于這樣的情況就會有兩種取向，一種就是重視這些問題并想辦法處理這些反饋，還有一種就是不理會，讓員工還是從直接的領(lǐng)導(dǎo)者那里尋求解決。
重視并處理這些反饋的公司，就變成了沒有層級阻隔的公司，因此只能建立扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，否則很難讓公司的各個職位各個部門之間能夠嚴(yán)格履行職責(zé)。一旦員工從反饋或者溝通中得到甜頭，以后就會不斷的打破原有的溝通體系，讓中間領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威感削弱，從而會導(dǎo)致高層處理的工作越來越多，對中層的協(xié)調(diào)工作會越來越多。有一個國內(nèi)知名企業(yè)的老板，每天要處理200多封郵件，原因就在于他總是非常耐心的對每一封郵件都給予回復(fù)，而員工似乎也不厭其煩，逐步變成了一種習(xí)慣和文化。
毫不理會這些穿越層級的反饋的公司，能夠保持組織的嚴(yán)密性，但是卻會讓IT技術(shù)得不到最大化應(yīng)用，同時難以建立信息通暢的文化氛圍，比如現(xiàn)在很多國有企業(yè)的高層管理者干脆就不用，倒是也輕閑自在。但是，企業(yè)管理者卻往往會陷入互聯(lián)網(wǎng)帶來的兩難中：既想利用互聯(lián)網(wǎng)建立很好的溝通氛圍，但又不想處理那么多問題，因此，有的公司高層管理者親自參與到各種內(nèi)部的溝通中，讓組織的協(xié)調(diào)工作過多，執(zhí)行效率下降，有的公司高層管理者自己不予理睬，但是公司內(nèi)部其他的人正在用互聯(lián)網(wǎng)溝通、協(xié)調(diào)、爭斗得不亦樂乎，他們往往不知道真實(shí)的情況。
當(dāng)然，最理想的情況是，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的新的運(yùn)作管理模式，實(shí)際上，所謂的知識管理或者信息管理，都是針對這個問題的，可惜現(xiàn)在很多企業(yè)使用下來，效果不見得就真的好。其實(shí)，問題的根本在于過于相信工具的價值，而忽視了員工的使用心理和組織行為，只會讓問題變得越來越復(fù)雜。
團(tuán)隊(duì)氛圍被改變，員工花在網(wǎng)上的時間大幅增加
在沒有互聯(lián)網(wǎng)的時代，企業(yè)開會、組織員工活動、獎勵員工、員工之間的一些感受或者討論都是通過傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行的，比如在黑板上寫通知或者告示，下發(fā)文件、公司組織活動等。但是現(xiàn)在這些變得越來越快捷和簡單，群發(fā)郵件、MSN的使用等使企業(yè)內(nèi)部溝通變得更加實(shí)時、透明，信息大大豐富，而且傳遞的時間也大大縮短，可能10分鐘前的事情，你馬上就知道了。
這種信息的豐富卻改變了團(tuán)隊(duì)的氛圍，但是也同樣帶來一些問題。比如在企業(yè)剛開始使用互聯(lián)網(wǎng)的時候，大家都是為了溝通工作的信息，久而久之，開始有員工發(fā)一些和工作不相關(guān)的內(nèi)容，然后就會引起大家的討論，緊接著就有公司的各種利益群體開始通過郵件的方式在內(nèi)部爭斗；甚至有一些員工為了取悅大家贏得在同事中的好感，就會花心思在網(wǎng)上閑逛，專門尋找一些休閑娛樂的東西發(fā)給大家，還有公司建有員工的個人主頁，可以有BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公告欄等�？梢钥闯�，每個員工需要處理和面對的信息數(shù)量也增加了，于是，對于信息的疲勞以及面對信息海洋茫然無措成為了員工對于企業(yè)文化的另外一種感受。
互聯(lián)網(wǎng)是個大家庭，企業(yè)就是互聯(lián)網(wǎng)的小家庭，只是，究竟這樣的溝通效率如何，似乎沒有人仔細(xì)關(guān)注過。但是可以想象的是，員工琢磨發(fā)郵件以及在網(wǎng)上閑逛的時間肯定比過去增加了，員工喜歡通過網(wǎng)絡(luò)看新聞、查找資源，甚至做其他事情的時間增加了。除非強(qiáng)制不讓員工上班時間上網(wǎng)，否則這個時間還會一直增加下去。于是，一些企業(yè)采用了多種手段，比如安裝局域網(wǎng)上的監(jiān)控軟件，查看員工的上網(wǎng)記錄或者聊天記錄等，這些手段對于管理者來說是樂此不疲的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣是最有效的辦法，但是在員工那里，這樣的作風(fēng)常常被看作是“侵犯隱私”甚至被看作不道德的行為。因此，強(qiáng)力禁止似乎是個很好的解決方式，但是一邊要求員工必須上網(wǎng)，卻又要想辦法監(jiān)控，讓管理的成本也增大了。
管理的掌控感增強(qiáng)，但是效率開始下降
對于管理者來說，有了互聯(lián)網(wǎng)實(shí)際上也增加了一個管理的秘密武器，也大大增強(qiáng)了管理者的掌控感。
因?yàn)樵跊]有互聯(lián)網(wǎng)的時代，管理人員很多的事情都需要當(dāng)面來解決，或者是依靠“走動式管理”來完成。而現(xiàn)在不用了，發(fā)個郵件就可以將自己的管理指令發(fā)布下去，建一個MSN的組群就可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上開會，于是和人們對任何一種新的技術(shù)產(chǎn)品的依賴一樣，很多管理者也認(rèn)為只要每天掛在網(wǎng)上，員工就會很好的工作。
實(shí)質(zhì)上，這樣的管理能效并不見得好了多少，很多時候甚至是負(fù)面的結(jié)果。原因在于管理者認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是個好的工具，員工不一定認(rèn)為；有的員工常常對于當(dāng)面的指示或者口頭的溝通更加覺得有信賴感，而對于電子郵件卻不一定放到一個重要的位置，有一個公司就曾經(jīng)因?yàn)閱T工不及時回復(fù)管理者郵件的問題制定了一條規(guī)定，以后收到郵件在半天之內(nèi)不回復(fù)要處以一定的罰款。這樣的結(jié)果使得員工出差在外也要想辦法放下緊急的事情去關(guān)心管理者有沒有發(fā)郵件，甚至為了表示自己的'及時而敷衍了事。
管理者過分迷信互聯(lián)網(wǎng)的手段，比如電子郵件、MSN等并不見得是好事，就好像有個員工如果提出辭職，從那些冠冕堂皇的辭職郵件里面似乎并看不出他們的動機(jī)，最后管理者還是需要親自溝通。國內(nèi)很多國有企業(yè)的老板從來不上網(wǎng)，但是企業(yè)照樣經(jīng)營得井井有條。試想，如果互聯(lián)網(wǎng)真有那么大的功效，那么管理者實(shí)際上都不用出現(xiàn)，只要在家里發(fā)發(fā)郵件，掛在網(wǎng)上溝通一下就可以了，但是事實(shí)不像想象的那么簡單，因?yàn)橐磺械墓芾砟繕?biāo)和對象還是要落實(shí)到人的身上，網(wǎng)絡(luò)是不變的，可是人是多變的。
互聯(lián)網(wǎng)用于管理的價值需要反思
有了互聯(lián)網(wǎng)，人們可以做的事情很多，比如通過局域網(wǎng)可以任意地查找自己需要的資料，很多公司甚至建立了共享平臺。實(shí)際上，知識管理和信息管理成為互聯(lián)網(wǎng)帶給企業(yè)比較大的方便，但是很多公司卻同樣陷入了共享的尷尬，希望被員工共享知識，但是不希望員工帶走或者復(fù)制這些知識，而員工則會認(rèn)為不讓他們共享就相當(dāng)于不信任他們。在面對互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)面前，人的力量似乎時強(qiáng)時弱。
實(shí)際上，互聯(lián)網(wǎng)帶來的最大的管理挑戰(zhàn)的核心在于人們究竟應(yīng)該在多大范圍內(nèi)來使用這些技術(shù)，比如企業(yè)究竟關(guān)心員工工作的結(jié)果還是更加關(guān)注執(zhí)行中的細(xì)節(jié)，另外就是企業(yè)是不是有因?yàn)榧夹g(shù)的弊端而采取的彌補(bǔ)措施，就好像上班打卡一樣，如果有些員工的工作性質(zhì)是經(jīng)常外出的，那么不能打卡是不是可以得到理解，評估員工工作的時候是以出勤多少次為準(zhǔn)還是完成多少工作的績效為準(zhǔn)。事實(shí)上，現(xiàn)在的管理者都過分依賴互聯(lián)網(wǎng)了，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)不論如何的豐富，如何的生動，也僅僅是個工具，不能代表管理的全部，也不能代表工作的全部，或許管理者還是需要反思一下了。
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