人力資源方案模板錦集5篇

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的人力資源方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源方案 篇1

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

　　3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

　　5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責(zé)

　　1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績效；

　　5，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動力成本；

　　8，開發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

　　10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

　　1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

　　對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績效考評。

　　對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

　　7，培訓(xùn)與開發(fā)

　　通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

　　鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動關(guān)系管理

　　協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

　　內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

　　為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

　�。ǘ�）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

　　1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

　　2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的'職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

　　5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

　　6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

　　8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

　�。ㄈ�）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

　　3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標(biāo)

　�。�1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn)；

　�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

　　（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

　�。�4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

　�。�5）當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；

　�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo)；

　�。�8）增強(qiáng)員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　�。�10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港

　　2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計(jì)劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓(xùn)

　　九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。

　　1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

　　8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)�對公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進(jìn)行開發(fā)

　　是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

　　人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

　　2，檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

　　3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案 篇2

　　一、人力資源現(xiàn)狀分析

　　1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)XX人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。

　　4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

　　二、定崗定編情況

　　1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

　　2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。

　　3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

　　三、未來人員流失預(yù)測

　　1、未來退休人員的預(yù)測

　　現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

　　2、未來離職人員的預(yù)測

　　人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

　　四、未來新增人員主要崗位

　　為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

　�。ㄒ唬�專業(yè)型人才

　　公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

　　隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。

　�。ㄈ�）財(cái)務(wù)管理人才

　　公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié)

　　XX年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源方案 篇3

　　成立分析報(bào)告

　　近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進(jìn)勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機(jī)構(gòu)有五級機(jī)構(gòu)，勞動和社會保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務(wù)活動，加強(qiáng)對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對于社

　　會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

　　經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。

人力資源方案 篇4

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

　　X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！

　　談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ�的決策有所借鑒！

　　人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報(bào)酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。

　　目前存在的主要問題：

　　1、招聘工作不盡人意。

　　2、績效工作形同虛設(shè)。

　　3、培訓(xùn)無效果。

　　4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

　　采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）

　　根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

　　一、險(xiǎn)方案，動大手術(shù)，塑優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

　　1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

　　2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）

　　設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。

　　培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果。績效考核應(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位KPI）。

　　薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

　　招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。

　　綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

　　人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

　　另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

　　二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進(jìn)。

　　1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。

　　2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。

　　個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。

　　以上觀點(diǎn)，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對之處，請批評指正！

　　相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。

人力資源方案 篇5

　　根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

　　一、考核內(nèi)容

　　依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩�部分進(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。

　�。ǘ�）考試題型：

　　1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

　　2、專業(yè)知識考試題型為：單項(xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。

　�。ㄈ�）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業(yè)技能考核

　�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�面閉卷筆試。

　�。ǘ�）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達(dá)60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。