管理自由散漫的員工的方法
在單位仍然有少數(shù)自由散漫的員工，所以管理散漫的員工已經(jīng)成為很多管理者的“心病”。以下是小編幫大家整理的管理自由散漫的員工的方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
散漫員工的管理方法
很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒(méi)有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)知乎待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。
了解原因才能更好的對(duì)癥下藥，管理者可以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。
告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性的開(kāi)展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
制定相應(yīng)的激勵(lì)措施機(jī)制，落實(shí)績(jī)效考核。設(shè)定具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠在一定程度上刺激員工的工作積極性，同時(shí)”優(yōu)勝劣汰”可以給員工帶來(lái)一定的壓力，能夠幫助整治懶散的工作作風(fēng)，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。
從團(tuán)隊(duì)氛圍入手進(jìn)行調(diào)整。在日常生活中，總會(huì)有一些不成文的規(guī)定在悄悄的影響我們。如果缺少相關(guān)的制度，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓管理制度遵循文化，讓積極的、富有正能量的文化潛移默化的影響員工的價(jià)值觀，對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行控制和引導(dǎo)。規(guī)范的員工手冊(cè)讓員工知道自己的職責(zé)和權(quán)力，企業(yè)文化培訓(xùn)促進(jìn)員工的良好的責(zé)任意識(shí)，良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引導(dǎo)員工的工作動(dòng)力等等，可以根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行找到相應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)和解決措施。
散漫員工的管理技巧
重要崗位：
曾經(jīng)有一位同事，他就是比較自由散漫，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)把其安排到一個(gè)比較重要的崗位上，從此以后他每天早早地就來(lái)單位上班，遲遲地下班，積極性特別高。把自由散漫的人員安排到比較重要的崗位，使其覺(jué)得受到了關(guān)懷和重視，就能夠調(diào)動(dòng)其工作積極性。
合理分工：
對(duì)待自由散漫員工的最好方法是要對(duì)工作進(jìn)行合理分工，實(shí)行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法，讓每個(gè)人都有活干，每個(gè)人都有責(zé)擔(dān)，每個(gè)人都有工作壓力。如果一個(gè)人不來(lái)上班，他的工作就無(wú)人能夠代替，這樣的話就能夠有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性。
敲響警鐘：
有些人自由散漫慣了，一時(shí)很難改變，有些人自由散漫的人逃避了工作，卻沒(méi)有受到懲罰，嘗到了甜頭，就想一起自由散漫下去。那么，作為主管人員就要對(duì)其進(jìn)行適時(shí)提醒，可以給其打個(gè)電話，也可以為其發(fā)個(gè)短信，警示其該到單位上班了。
組織查崗：
人都是有惰性的，在收入一樣的前提下，人們往往會(huì)選擇安逸和逃避的方式來(lái)躲開(kāi)工作。一些自由散漫的員工之所以敢于不守紀(jì)律，就在于他們來(lái)和不來(lái)都是一個(gè)樣，甚至十幾天不上班也沒(méi)有人會(huì)發(fā)現(xiàn)。所以說(shuō)，在單位里有不定期地組織查崗活動(dòng)，這樣對(duì)于自由散漫的員工也有個(gè)約束作用。
感情打動(dòng)：
俗話說(shuō)：“吃人的嘴短，拿人的手軟”。我們要學(xué)會(huì)利用人們普遍重感情的這一特點(diǎn)，實(shí)行感情攻勢(shì)，從感情上拿下自由散漫的員工。比如：當(dāng)自由散漫的職工家中有困難時(shí)，要主動(dòng)幫助一下，當(dāng)其過(guò)生日時(shí)，要送上生日蛋糕。再比如：經(jīng)常和自由散漫的人走在一起，與其講哥兒們意氣等。這樣就能與自由散漫的人建立起感情，在需要他們配合時(shí)只要說(shuō)一聲他們一般會(huì)支持的。
適當(dāng)放棄：
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，工作都是為自己工作哩，付出一般都會(huì)有所回報(bào)。如果經(jīng)過(guò)一系列的努力自由散漫的人仍然不愿意付出，那么我們就要把其放棄，就當(dāng)沒(méi)有這個(gè)人，一切不好的影響也只能回報(bào)到他自己身上。因?yàn)槲覀儾豢赡茏屆總�(gè)人都高興，也不可能主宰別人的想法和行為，更不可能讓每一個(gè)自由散漫的人都變得遵紀(jì)守法。
散漫成性的隊(duì)伍要怎么帶
1. 重整工作流程，明確各個(gè)員工的工作責(zé)任和權(quán)力并嚴(yán)格執(zhí)行。只有嚴(yán)格有效的工作職責(zé)制度，才能明確地對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行考核，無(wú)形中給員工一定的壓力;
2. 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，設(shè)定優(yōu)勝劣汰措施，落績(jī)效考核到崗位，明確責(zé)任到人。優(yōu)勝劣汰的措施給員工帶來(lái)壓力，這樣能有效整治懶散的工作習(xí)慣。同時(shí)激勵(lì)措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性;
3. 設(shè)定崗位工作目標(biāo)，按周檢查目標(biāo)的進(jìn)度。設(shè)立明確的工作目標(biāo)和前兩條的明確職責(zé)是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對(duì)性地開(kāi)展工作，同時(shí)也能鍛煉員工養(yǎng)成良好科學(xué)的工作習(xí)慣;
4. 加強(qiáng)各部門(mén)工作會(huì)議，強(qiáng)化溝通工作常態(tài)化，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，限期解決。這里同樣強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，正式的會(huì)議以及各級(jí)之間的及時(shí)溝通可以避免很多差錯(cuò)。 總的來(lái)說(shuō)，在接手一個(gè)新團(tuán)隊(duì)時(shí)，最重要是不能先入為主，不同的工作習(xí)慣不代表就是“不好”的工作態(tài)度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛 圍。一旦發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在這種現(xiàn)象，就要通過(guò)溝通和觀察了解團(tuán)隊(duì)和存在的問(wèn)題以及原因，這樣才能通過(guò)職責(zé)分工、激勵(lì)政策等措施來(lái)改變散漫團(tuán)隊(duì)。
拓展：管理關(guān)鍵員工的方法
一、關(guān)鍵員工的定義
要對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行管理，首先我們必須定義什么是關(guān)鍵員工。關(guān)鍵員工對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級(jí)技師等等，他們可能并不是職務(wù)很高的管理人員，但對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對(duì)關(guān)鍵員工給出如下定義：所謂的關(guān)鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關(guān)鍵員工有如下2個(gè)特征：
1、組織范圍約束性：一個(gè)組織里的關(guān)鍵員工調(diào)換到另一個(gè)組織里可能就不再是關(guān)鍵員工了，如保健院的高級(jí)技師進(jìn)入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟(jì)濟(jì)的大企業(yè)等等;
2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關(guān)鍵員工選擇了離開(kāi)組織，那么隨著這個(gè)員工的離開(kāi)，組織將失去該員工所具有的技能或資源。
二、關(guān)鍵員工的發(fā)現(xiàn)
在定義了關(guān)鍵員工之后，我們來(lái)探討如何找出企業(yè)中的關(guān)鍵員工。目前對(duì)關(guān)鍵員工的劃分并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不可能找出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如有些企業(yè)會(huì)采用管理層級(jí)劃分、繼任者計(jì)劃劃分、專業(yè)技術(shù)能力劃分等等。從理論上講，要找出一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關(guān)鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關(guān)鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關(guān)鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關(guān)鍵要素主要有兩點(diǎn)：政府關(guān)系和資金。根據(jù)這兩個(gè)關(guān)鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關(guān)鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、工程管理人員、預(yù)決算人員等等也逐步納入到了關(guān)鍵員工行列。
三、關(guān)鍵員工的育留
找出了關(guān)鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級(jí)而又直接有效的辦法當(dāng)然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關(guān)鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)等“金手銬”絕對(duì)是高效的方法。但當(dāng)物質(zhì)利誘不是很奏效的時(shí)候，通過(guò)職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工的育留的同時(shí)，盡可能的將關(guān)鍵員工個(gè)人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工管理的根本所在。
企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中;看住自己的金礦，不要讓他人攫取;開(kāi)發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。
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