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常見績效考核方法的利弊有哪些

　　績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中會出現(xiàn)很多的問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核方法的利弊，希望對您有所幫助。

　　常見績效考核方法的利弊

　　一、相對評價(jià)法

　　相對評價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn),將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較,從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價(jià)。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價(jià),實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價(jià)是一種相對評價(jià)。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價(jià),通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價(jià)的基準(zhǔn),以該校成績在一個(gè)市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn):

　　適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用面廣,不管這個(gè)團(tuán)體狀況如何,都可以進(jìn)行比較,都能評出個(gè)體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價(jià)對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),發(fā)現(xiàn)其個(gè)別差異,從而對被評個(gè)體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價(jià)對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn):

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價(jià)的結(jié)果所反映的只是評價(jià)對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式:

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小,成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

　　(3)強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

　　二、絕對評價(jià)法

　　絕對評價(jià)法是在評價(jià)對象的集合之外確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),評價(jià)時(shí)把評價(jià)對象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,確定評價(jià)對象達(dá)到目標(biāo)基準(zhǔn)絕對位置的評價(jià)。例如,教學(xué)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),一般是教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱,以及由此確立的具體評定指標(biāo)。

　　優(yōu)點(diǎn):

　　其標(biāo)準(zhǔn)比較客觀,如果評價(jià)是準(zhǔn)確的,那么評價(jià)之后,每個(gè)被評價(jià)者都可以明確自己與客觀標(biāo)準(zhǔn)的差距,有利于發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服缺點(diǎn)。同時(shí),運(yùn)用絕對評價(jià)法,可直接鑒別各教育目標(biāo)完成情況,明確今后工作的重點(diǎn)。

　　缺點(diǎn):

　　其客觀標(biāo)準(zhǔn)很難做到客觀,在制定和掌握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),容易受到評價(jià)者的教育價(jià)值取向和經(jīng)驗(yàn)的影響。評價(jià)對象由于欠缺橫向的比較,易產(chǎn)生自我滿足,不利于形成競爭氣氛。絕對評價(jià)在執(zhí)行時(shí),具體的標(biāo)準(zhǔn)不易被共同認(rèn)同,也不易把握,或受人為因素的影響,在實(shí)際運(yùn)用時(shí),則常常與其他評價(jià)法一起綜合使用。

　　常見的績效考核方法

　　一、相對評價(jià)法

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　(3)強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

　　二、絕對評價(jià)法

　　(1)目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的.工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

　　(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

　　(3)等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

　　(4)平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、描述法

　　(1)全視角考核法

　　全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

　　(2)重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標(biāo)績效考核法

　　目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。