谷歌績(jī)效考核的方法有哪些
一向以創(chuàng)新和自由著稱的谷歌，在內(nèi)部考核上是十分嚴(yán)格的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的谷歌績(jī)效考核方法，希望對(duì)您有所幫助。
谷歌績(jī)效考核的方法
OKR全稱是“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。當(dāng)谷歌創(chuàng)辦不到一年時(shí)，一位名叫John-Doerr的投資人，把OKR制度引入了谷歌，這種英特爾發(fā)明的制度，在谷歌一直沿用至今。
谷歌的目標(biāo)考核按照季度和年度進(jìn)行，首先在每一個(gè)OKR中，所有員工必須設(shè)立目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)，由幾個(gè)重要的可測(cè)量的指標(biāo)體現(xiàn)，不能是空洞目標(biāo)。比如在網(wǎng)站建設(shè)上，不能說“計(jì)劃讓網(wǎng)站更漂亮”，必須說讓網(wǎng)站的“速度提高30%”，或是“用戶交互程度提升15%”。
據(jù)透露，雖然季度的OKR考核目標(biāo)不會(huì)變化，但是年度考核目標(biāo)，卻會(huì)隨著業(yè)務(wù)進(jìn)行作出調(diào)整。
另外，谷歌在公司層面設(shè)立了OKR目標(biāo)，在團(tuán)隊(duì)、管理人、普通員工層面，均設(shè)立目標(biāo)，這一目標(biāo)系統(tǒng)，使得公司在正軌上運(yùn)行。在每個(gè)季度，每個(gè)員工一般接受4到6個(gè)OKR考核，如果考核數(shù)量太多，則表明被解雇的可能性加大。
在每個(gè)季度末期，谷歌將會(huì)對(duì)OKR考核實(shí)施打分，分值從0到1.0。一般的分值為0.6、0.7，如果獲得一分，則表明目標(biāo)太簡(jiǎn)單，如果分值低于0.4，則員工需要反省哪里做錯(cuò)了。
季度OKR評(píng)分只需要幾分鐘，因此員工不需要在這方面花費(fèi)很多時(shí)間，可以把時(shí)間投入在完成項(xiàng)目目標(biāo)上。
在谷歌，包括CEO佩奇在內(nèi)，所有人的OKR評(píng)分全部公開。在員工資料庫(kù)中，任何人都可以查看同事的打分，每個(gè)季度的OKR目標(biāo)，分值都可以一覽無余。
這種考核評(píng)分公開，會(huì)讓一些員工感覺到“壓力山大”，但是這種信息公開，可以幫助各部門進(jìn)行工作協(xié)作。
據(jù)克羅(谷歌員工)回憶，有一段時(shí)間，他負(fù)責(zé)YouTube的主頁(yè)，其他部門希望能夠通過YouTube推廣自己的產(chǎn)品，比如放置一個(gè)視頻。這時(shí)候，他們可以首先查看克羅的季度OKR，看看這個(gè)季度都要完成什么工作，這樣可以提前“打招呼”，實(shí)現(xiàn)協(xié)作。
據(jù)稱，OKR評(píng)分并不是谷歌進(jìn)行職務(wù)晉升的依據(jù)，但通過評(píng)分，每個(gè)員工都可以了解自己過去所完成的工作和項(xiàng)目。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷的看到此人過去的成績(jī)。
谷歌執(zhí)行OKR的基本要求
1、最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O最多4個(gè)KR(關(guān)鍵結(jié)果)。
2、60%的O(目標(biāo))最初來源于底層。
3、所有人都必須根據(jù)OKR協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令。
4、最好能在一頁(yè)寫完，但兩頁(yè)是最大限值。
5、OKR不是績(jī)效評(píng)估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，只是起到直接的引導(dǎo)作用。
6、爭(zhēng)取0.6~0.7的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說明O(目標(biāo))不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項(xiàng)目是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。
7、公司聯(lián)合會(huì)保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。每個(gè)員工都能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助。
讓員工參與績(jī)效考核的.方法
一. 績(jī)效計(jì)劃制
(1) 幫助員工明確工作的目標(biāo);
(2) 幫助員工制定行動(dòng)的計(jì)劃;
(3) 激發(fā)員工崗位的責(zé)任感。
二. 績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)
(1) 肯定下屬成績(jī)，激勵(lì)下屬;
(2) 幫助下屬分析績(jī)優(yōu)績(jī)差的原因;
(3) 與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;
(4) 傾聽下屬對(duì)部門的意見和建議。
三. 績(jī)效評(píng)估
(1) 評(píng)估員工的績(jī)效結(jié)果;
(2) 讓員工清楚認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距。
四. 績(jī)效輔導(dǎo)
(1) 指出員工在工作中的失誤，給予技能、知識(shí)的培訓(xùn);
(2) 采取科學(xué)的方式開展績(jī)效輔導(dǎo);
(3) 反饋員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，給予激勵(lì)員工。
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工大都希望通過自我管理，在工作中能有更多的發(fā)言權(quán);同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工都渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正公平的評(píng)價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的“賽馬機(jī)制”能讓自己脫穎而出。在大多數(shù)情況下，員工之所以對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上，是由于沒有明白企業(yè)績(jī)效管理的真正意義。
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