人事專員績效考核方法技巧
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系，那人事專員如何進(jìn)行績效考核呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人事專員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
人事專員績效考核方法
1.讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
2.進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實施過程中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。
3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨?Bill Gates為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”�？己嗽u價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
績效考核方法
等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標(biāo)考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。
序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
員工績效考核方案
1.總則
1.1為提升公司管理人員的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則高層管理人員績效考核方案。
1.2通過對管理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價，為管理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵管理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司中高層管理人員
2.考核實施主體
2.1公司成立績效考核小組，負(fù)責(zé)管理人員績效考核工作的組織實施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo),考核組成員負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
(1)第一季度(1月1日-3月31日)考核時間為4月1日至4月15日
(2)第二季度(4月1日-6月30日)考核時間為7月1日至7月15日
(3)第三季度(7月1日-9月30日)考核時間為10月7日至10月25日
(4)第四季度(10月1日-12月31日)考核時間為1月4日至1月20日 3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進(jìn)行考核。
4.考核指標(biāo)建立過程
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標(biāo)來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2管理人員考核指標(biāo)的'來源：
1)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略分解; 2)管理人員重點的職能;
3)工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;
4.2.3崗位KPI從管理人員承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標(biāo)匯總建立
根據(jù)公司股東會會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交公司經(jīng)理會議討論并與管理人員溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各管理人員考核的依據(jù)。
4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。
5.考核內(nèi)容
管理人員(季度/年度)績效考核量表
6.高層管理人員績效考核方法
6.1高層管理人員績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體以董事長為主的績效考核小組，由績效考核小組根據(jù)高層管理人員績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分。績效考核分?jǐn)?shù)作為公司管理人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對公司管理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標(biāo)明管理人員的績效等級;
6.2.2績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略及公司年度目標(biāo)多角度進(jìn)行分解，考核的績效任務(wù)通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由管理人員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分?jǐn)?shù)計算 績效考核成績=∑KPI指標(biāo)得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：在季度及年終分兩次對管理人員的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)管理人員工作績效的整體表現(xiàn);
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：季度、年度績效考核最終結(jié)果;
6.3.2.2等級評定的時間：季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;
6.3.2.3評定人：由董事長會同績效考核小組評定績效等級;
6.3.2.4評定方法：績效考核小組通過0-100分的評定，對管理人員季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
年度績效考核總分(X) 90≤X≤100 80≤X<90 70≤X<80 60≤X<70 X<60
績效評定等級 優(yōu)異 良好 合格 改進(jìn) 調(diào)整
6.4績效成績
6.4.1考核結(jié)果。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算管理人員績效工資。
6.4.2季度和年度考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：
(1)年度考核成績低于70分;
(2)全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;
(3)嚴(yán)重違反公司制度;
(4)任職時間少于6個月的;
(5)在績效考核中弄虛作假的;
(6)被公司解除勞動合同的;
(7)出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7.績效申訴
1、申訴主體：被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組進(jìn)行申訴。 2、申訴形式：被考核人提起申訴時需要以書面形式提交。 3、申訴處理
(1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
(2)申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8.其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對被考核人考核成績進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，被考核人績效考核為0分，不計發(fā)當(dāng)期績效工資。
8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
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