試用期辭退員工HR要注意什么
有時(shí)在實(shí)習(xí)期有的人表現(xiàn)得不好，讓老板覺得不滿意就想要辭退，但是hr辭退這些員工要注意什么呢?今天小編分享的是試用期辭退員工HR的注意事項(xiàng)，希望能幫到大家。
試用期辭退員工HR的注意事項(xiàng)
一、用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同
有些公司認(rèn)為，反正是試用期，不合格就直接辭退好了，公司有單方解除合作的權(quán)利，這是企業(yè)最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤。大部分企業(yè)在試用期會(huì)以入職隱瞞個(gè)人資料、態(tài)度不好、能力不足、業(yè)績不佳、嚴(yán)重違紀(jì)等理由辭退員工。其中，有些企業(yè)的辭退理由明顯是違反勞動(dòng)法的，由此產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時(shí)單位必然會(huì)敗訴。
這里提醒各位HR：千萬不要隨意找理由辭退試用期的員工
二、什么樣的情況下可以辭退試用期員工
員工試用期只有具有下述法定情形之一時(shí)，用人單位才可以辭退勞動(dòng)者
1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的;
6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
三、用人單位證明勞動(dòng)者在試用期間不合格的技巧和方法
1、對(duì)試用期間的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定并保存書面鑒定意見。試用期間建立考核鑒定制度。用人單位通過員工在試用期的各種表現(xiàn)進(jìn)行考核和鑒定，以了解試用期員工是否合格
2、采取書面形式向在試用期解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說明理由并保存簽收字據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，對(duì)于用人單位依據(jù)“患病不能從事原工作”或“經(jīng)過培訓(xùn)調(diào)崗等原因仍不能勝任工作”情形辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。
試用期辭退不適合員工的技巧
其一，考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。
其二，嚴(yán)格設(shè)定工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表
對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績目標(biāo)作為錄用條件，如使用期滿而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。
其三，建立完善的試用期績效考核評(píng)估制度
實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的.。有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語。也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日�？冃гu(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評(píng)估及所在部門的績效評(píng)估，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個(gè)簡單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語，從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。
其四，保留好各項(xiàng)法律文件
由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。
實(shí)習(xí)期辭退不合適員工的妙招
1、溝通
溝通屬于最溫和的辭退方式，在實(shí)際操作中應(yīng)用率最高的一種方式。大部分員工在跟領(lǐng)導(dǎo)及人資面談后，都會(huì)選擇主動(dòng)離開。
當(dāng)然，本案例中的員工處于不愿意溝通的步奏，所以溝通法不適用于該員工，PASS。
2、簡單粗暴型
直接辭退，給予補(bǔ)償金和賠償金。不用跟他廢話，直接辦理辭退手續(xù)，對(duì)于這種不好溝通的員工，在其他工作崗位上也不會(huì)做得很好的，最起碼管理起來比較難。
辭退的補(bǔ)償金和賠償金就是上文分析的一個(gè)月工資。
3、其它方式
本案例中明顯該員工不好溝通，又不是試用期不合格，如果不想給補(bǔ)償，只能是用其它非常規(guī)方式，逼員工自己辭職。
例如：其它同事都不理會(huì)他，領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格，經(jīng)常批評(píng)他，利用嚴(yán)格的制度等等。
當(dāng)然個(gè)人不建議這樣做，勞心勞力，還對(duì)整體氛圍有影響。
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