企業(yè)知識(shí)型員工的管理方法
知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，所以我們要管理好知識(shí)型員工。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)知識(shí)型員工的管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)知識(shí)型員工管理方法
(一)堅(jiān)持以人為本，尊重“人性”
現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。近年來，知識(shí)型人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。
(二)充分授權(quán)，人盡其長(zhǎng)
根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主選擇他們自己認(rèn)為最好的工作方法;另一方面要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。
(三)不拘一格，招賢納士
具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時(shí)所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，吸引來更多的聰明人加入公司。應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂煽臻g中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。
(四)通過薪酬戰(zhàn)略“通電”，通過培訓(xùn)“充電”
近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)的“主人”而非“過客”。企業(yè)制定合理的薪酬制度，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中，使員工與企業(yè)成為實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。
激勵(lì)知識(shí)型員工的手段
1.建立多層面的報(bào)酬體系。就報(bào)酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權(quán)等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連。
2.推行彈性工作制。由于知識(shí)型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實(shí)上，知識(shí)型員工主要從事思維性工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。推行彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)型員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，可以弱化個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾。
3.安排富有挑戰(zhàn)性的工作。知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)知識(shí)型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰(zhàn)性，由崗位輪換所帶來的新的工作內(nèi)容可以減少知識(shí)型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動(dòng)性。
4.雙重職業(yè)途徑激勵(lì)。在知識(shí)型員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。
5.鼓勵(lì)創(chuàng)新。創(chuàng)新本來就是冒險(xiǎn)，如果不予鼓勵(lì)，則沒有人敢創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該允許失敗，要認(rèn)為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時(shí)說不清楚的情形下放手創(chuàng)新。企業(yè)還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境，同時(shí)投資于基本設(shè)備，供個(gè)人及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓大家運(yùn)用及交流，以產(chǎn)生強(qiáng)大的發(fā)酵作用。
企業(yè)知識(shí)型員工的管理現(xiàn)狀
現(xiàn)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，一方面為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境;另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。當(dāng)前部分企業(yè)，激勵(lì)管理出現(xiàn)了知識(shí)型員工流動(dòng)過頻及跳槽現(xiàn)象，他們的積極性不能得到有效激發(fā)。主要表現(xiàn)在：
(1)缺乏正確的人才觀而忽視了員工激勵(lì)管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心是人才。有些企業(yè)對(duì)人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，領(lǐng)導(dǎo)把自己看做是統(tǒng)治者，只會(huì)下命令、定指標(biāo)，不會(huì)激勵(lì)員工，無法調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的積極性。
(2)缺乏健全的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，重使用輕開發(fā)。企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是，目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。
(3)激勵(lì)管理制度及激勵(lì)機(jī)制的缺陷：1.激勵(lì)管理制度欠合理。目前許多企業(yè)只片面考慮員工的貨幣薪酬，明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求;
2.激勵(lì)管理機(jī)制欠完善。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的工作環(huán)境、人際關(guān)系、合作環(huán)境提出新的需求，但是創(chuàng)新的激勵(lì)體制又尚不健全，知識(shí)型員工無法得到全面的需求滿足。
知識(shí)型員工個(gè)性和特點(diǎn)
我們的企業(yè)之所以在知識(shí)型員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。
1.知識(shí)型員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力
知識(shí)型員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)知識(shí)型員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)型員工最根本的優(yōu)勢(shì)。
2.知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望
知識(shí)型員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)型員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠度。
3.知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力
創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。
4.知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量
知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的'隨意性和主觀支配性。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)型員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。
5.知識(shí)型員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性
知識(shí)型員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動(dòng)范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。
6.在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等
雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)型員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處。
7.知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大，對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高
他們的內(nèi)在需求模式是一種混合式需求。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)型員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。
8.知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)
他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
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