企業(yè)勞動關系管理方法技巧是什么

　　勞動關系管理是很多企業(yè)發(fā)展的重要內容之一，然而大部分的企業(yè)都不重視勞動關系管理。下面為您精心推薦了企業(yè)勞動關系管理技巧，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)勞動關系管理方法

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　企業(yè)勞動關系管理知識

　　能量守恒，未來勞動爭議多發(fā)是必然

　　我們國家沒有經過大規(guī)模的勞動運動，我們的很多權益都是發(fā)達國家在過去經過大規(guī)模的勞動運動獲得的權利，這些權利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內。我們的權利沒有經歷勞動運動，而在我國大規(guī)模的勞動運動發(fā)生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發(fā)的小爭議便替代國外大規(guī)模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業(yè)者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種和諧的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的`情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業(yè)方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業(yè)看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點和個人的優(yōu)勢。

　　企業(yè)勞動關系管理的誤區(qū)

　　誤區(qū)一：試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費

　　企業(yè)可以對新進員工設定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反。

　　現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。

　　顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

　　此外，許多企業(yè)認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內的員工繳納社保費。

　　誤區(qū)二：員工辭職需單位批準

　　或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解�，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。許多企業(yè)認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

　　誤區(qū)三：為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權利和“砝碼”

　　這樣的案例隨處可見：勞動關系結束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應當在勞動關系解除或終止后15日內為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的，同時法律規(guī)定，如不及時辦理造成員工損失的，企業(yè)應當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務當成了自己的權利和有利于已的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應引起企業(yè)的重視。

　　誤區(qū)四：違約金可由雙方協(xié)商設定

　　違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據(jù)意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業(yè)認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但實際上這是一種認識上的誤區(qū)，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

　　誤區(qū)五：企業(yè)有權隨時對員工調崗調薪

　　根據(jù)自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的“生產經營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權單方決定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關對此的態(tài)度是：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權，即允許企業(yè)根據(jù)生產經營需要對員工調崗調薪;其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等;最后，為防止此權利的濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應謹慎為之。

　　誤區(qū)六：效益不好時就可裁員

　　市場經濟條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業(yè)裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：

　　1、裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的;

　　2、確需裁員的，企業(yè)應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見;

　　3、裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。

　　當前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業(yè)在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

　　誤區(qū)七：競業(yè)限制只是針對員工的義務

　　競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時間內為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內(最多2年)不得自營或為他人經營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務。由于“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認為競業(yè)限制只是針對員工的義務，以致實踐出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務，而無企業(yè)相應義務的合同條款，而實際上，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務的同時，也規(guī)定了企業(yè)應給予負有競業(yè)限制義務的員工一定的經濟補償，因此企業(yè)在與員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經濟補償?shù)呢熑巍?/p>

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