員工頻繁跳槽的原因與應(yīng)對方法
對于許多企業(yè)家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。所以很多的企業(yè)都會想要預(yù)防員工跳槽。下面為您精心推薦了員工頻繁跳槽的原因，希望對您有所幫助。
頻繁跳槽的原因
未能因才任用
員工的表現(xiàn)有時并不一定能反映他對公司的滿意與否，一些能力高強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家公司有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以公司的觀點來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要別的公司給他這樣的機會，很快就會“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
對管理者不滿
要談部屬為什么對上司不滿，是一本書所有的篇幅也寫不完的話題，但不論什么原因，如果上司能經(jīng)常保持一扇敞開的門，進(jìn)行平等溝通，就可以化解上司與下屬之間的矛盾。如果把善待下屬看成是管理者的責(zé)任的話，那么下屬也有責(zé)任把自己的困惑與不滿告知上司。溝通是雙向的、多角度的、多層次的，也是復(fù)雜的、多面的、曲折的，切忌單向、直線、淺層次，避免簡單化。上司雖然不能完全看透員工的心思，但卻能使溝通的管道保持暢通。即使公司規(guī)模已經(jīng)大到不能叫出每個下屬的名字的時候，仍需保持溝通。只要有人要見老板，不管是3分鐘抑或是三小時，老板一定要安排時間會見。溝通產(chǎn)生凝聚力。也許有些人不相信這一點，但很多聰明的老板卻是這么做的。
“千里馬”難安排
老板偶爾會很幸運地得到“一匹千里馬”，他奔馳神速，其能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他目前的職位。問題是他該跑多遠(yuǎn)，又該跑多快?擢升這樣的人要動腦筋，處理不當(dāng)?shù)脑�，不僅會失去人才，而且會惹惱被他遠(yuǎn)拋在后的同事。不久前，南方一家彩電生產(chǎn)企業(yè)的銷售部門聘用了一位年輕人。沒過多久，大家就看出他是“一匹純種良駒”，而他的直接上司只是“一頭牧耕之牛”，公司老板考慮，如果把他直接調(diào)到他上司的職位，就會影響公司的組織結(jié)構(gòu)，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板經(jīng)過認(rèn)真考慮之后，把他調(diào)至國外，掌管一個分公司，實際上是讓他連跳三級，而被他越過的人并未產(chǎn)生多少埋怨。
年輕充滿理想
剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內(nèi)最容易離職他就。他們年輕，充滿理想與期望，只可惜，他們的這些特點常被上司忽略。因此，作為一名管理者，你不必驚異于一個聰明而有抱負(fù)的年輕人，為求得發(fā)展而另謀高就。要避免這種人才流失，就要把他當(dāng)做投資來看，第一年讓他有機會向公司里最優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，交給他稍微超出他經(jīng)驗范圍的工作，以后逐漸給他壓擔(dān)子。且如同所有的投資一樣，不要預(yù)期立刻獲利，要把眼光放長遠(yuǎn)些。通過一段時間的實踐，他們的理想會變得更加實際，一旦發(fā)現(xiàn)所從事的工作適合自己，就會在工作中找到樂趣，拼命工作。
受高薪的誘惑
更高的薪水，當(dāng)然是一般人“跳槽”的最大原因。對此，管理者還真沒有什么解決的好辦法，尤其是在你覺得他們的薪水已經(jīng)很高的情況下，更顯無能為力。對這種人，你可以嘗試著再加薪挽留，但這種做法通常不會對公司或員工有什么好處。日前，一家國際獵頭公司分析了450位企業(yè)主管另謀高就的情況，在40個以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半內(nèi)，這27人中有25人不是自動離去就是被企業(yè)解雇。由此看來，這些人的問題并不是單單用錢就可以解決的。
員工跳槽的應(yīng)對方法
第一， 創(chuàng)造人才自由成長的空間。
在這種情況下，為留住人，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節(jié)的時候，發(fā)發(fā)紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對于真正的人才而言，錢--到成為一個其次的問題，他們關(guān)注的是如何實現(xiàn)自己的抱負(fù)，能夠?qū)W有所用，對這批人，單純的物質(zhì)刺激收效不大，他們需要的.是更高職位、更大的挑戰(zhàn)，以拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的設(shè)想。當(dāng)企業(yè)遇到這樣的人才時，就應(yīng)該換一種方法，在注重物質(zhì)利誘的同時，更要注意制造有利于他們成長的空間。
一個生產(chǎn)塑料加工機械的老板，在事業(yè)小有所成的時候，決定提高本企業(yè)的檔次，生產(chǎn)技術(shù)含量更高的高技術(shù)產(chǎn)品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請了一位研究生做工廠的技師。
在新的數(shù)控機床的實驗中，研究生無法得到老工人的支持，而研究生在實際的操作中也確實不如這些工人熟練。一個簡單的改良，一下子變得非常困難。
對這種情形，老板不是沒有發(fā)覺，但在處理上，卻感覺到非常困難。這些人都是廠里的老員工，跟自己很多年，如果批評他們，這些人一定會非常不滿，認(rèn)為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不干，這就會使工廠的生產(chǎn)受到影響。而勸研究生，又會使他認(rèn)為自己得不到重視，老板也不重視新技術(shù)、新產(chǎn)品，自己學(xué)習(xí)的專業(yè)既然是那么吃香，何必在這里受窩囊氣，干脆跳槽算了。
思前想后，老板最終下了決心，他力排眾議任命研究生為總工程師，有權(quán)在全廠調(diào)配人員。研究生覺得自己總算有了用武之地，也就放棄了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，終于在很短的時間制造了新的加工機械。
由此可以看出，要想使企業(yè)得到發(fā)展，就必須重用人才。
很多企業(yè)家都能意識到這一點，但是在遇到類似沖突時，處理的手法就不同了。有的老板礙于情面，不愿意得罪老部下，結(jié)果新的人才受到排擠，無法發(fā)揮自己的特長，長此以往，跳槽就成為無法避免的事情。
第二， 用股份期權(quán)留住人才。
股份期權(quán)制是一個新名詞，是指現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價格同經(jīng)營者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營者按照既定價格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量。股份期權(quán)制能夠把經(jīng)營者和出資人捆綁在一起，形成一種利益相關(guān)的關(guān)系。
股份期權(quán)制的最大優(yōu)點是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因為獲得了企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人。如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預(yù)期的收益，這樣就使員工的經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展。
股份期權(quán)制的另外一個好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動。因為企業(yè)答應(yīng)經(jīng)營者的利益是一種期權(quán)，只有企業(yè)達(dá)到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預(yù)期的收益。而且員工所擁有的股票，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動放棄自己的權(quán)利，因此許多進(jìn)入企業(yè)的人都愿意長時間地干下去，因為他們離開的損失太大。
股份期權(quán)制是一種兩全其美的制度，對員工而言，可以大大提高收益水平——根據(jù)美國的《福布斯》雜志統(tǒng)計，自從實行股份期權(quán)制，企業(yè)高級管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍。對企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證。因此，在中國股份期權(quán)制作為一個重大的改革舉措，為國有企業(yè)采用。
也許有的老板要問：“我們是小企業(yè)，能用上股份期權(quán)嗎?”。
實際上，股份期權(quán)雖然是一個新名詞，但其原理卻很簡單，也就是在雇傭員工時，對其工資不做一次性支付，而是預(yù)留一部分，到一定年限，再一次支付
。有很多企業(yè)在支付職工工資的時候，每次只支付80%左右，剩余的工資在年終時發(fā)給職工。這實際上也是期權(quán)的一種應(yīng)用。
第三，日本的終身雇傭制度。
在世界的經(jīng)濟大國中，日本的終身雇傭制度是很有特色的。許多員工一輩子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情況，否則不會輕易解雇員工。日本的終身雇傭制度培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠，并形成了這樣的社會風(fēng)氣，一個人如果連續(xù)跳槽，那么他有可能終身失業(yè)，因為沒有哪家公司愿意雇傭他。
一般說來，日本的公司多是典型的金字塔結(jié)構(gòu)，一個年輕人剛進(jìn)入公司工作，無論有多么大的才能，也必須從基層做起。即使是董事長的兒子，未來公司的繼承人，在其繼承公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)之前，也必須在基層苦熬。公司提拔任用的一個重要的依據(jù)是你為公司服務(wù)了多少年，服務(wù)年限越長，獲得升遷的幾率越大，反之亦然。這樣，日本的員工不敢輕易地跳槽，因為他到一個新公司后，又得從頭做起，兩相比較，自然就不愿意冒險嘗試。
另外，公司對員工的補貼和退休金發(fā)放，也限制了員工的流動。
跳槽的禁忌
隨意改行盲目跟潮
沒有一個行業(yè)是永遠(yuǎn)的熱門。不考慮自身專長和興趣，即使應(yīng)聘成功，也難以長久。每一次換行都必須從新手做起，知識和經(jīng)驗難以積累，也很難成為行業(yè)的佼佼者。這里還要提醒廣大的應(yīng)屆畢業(yè)生，不要輕易放棄自己的專業(yè)，畢竟學(xué)以致用者輕車熟路，較非專業(yè)者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業(yè)目標(biāo)，難有發(fā)展。
不加分析盲目聽信
據(jù)統(tǒng)計，約有50%的跳槽是為了追求高薪。通過跳槽能讓薪資上個臺階固然是好，可是為了一兩百塊跳槽就顯得過于草率。求職者如果不加分析，就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資，不考慮自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽，進(jìn)入惡性循環(huán)。企業(yè)認(rèn)為這樣得求職者做事草率，難堪大用。
意氣用事盲目跳槽
缺乏溝通能力和團隊精神，盲目跳槽。
急于求成盲進(jìn)忙出
幾乎每個人都希望在工作中能迅速得到晉升。急于求成者往往“欲速則不達(dá)”。經(jīng)驗和能力都需要日積月累。來到新的環(huán)境，光是獲得領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事認(rèn)同就不是一天兩天的事，晉升機會的獲得更需要耐心。因此，現(xiàn)代成功學(xué)認(rèn)為成功更多的取決于情商和逆境商，而非傳統(tǒng)意義上的智商了。要把潛力轉(zhuǎn)化為能力，實力轉(zhuǎn)化為地位，切忌急于求成，頻繁跳槽，況且好企業(yè)一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃大忌也。
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