勞動合同法36條是什么內容

　　《勞動合同法》主要調整的是勞動合同關系，是一部較為完善地規(guī)范勞動合同關系的法律。勞動合同法36條內容是什么呢?勞動合同法第36條是什么內容？以下是小編精心整理的勞動合同法36條是什么內容，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　勞動合同法36條

　　勞動合同法第三十六條規(guī)定了經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動合同，那么，他有什么特點和法律后果呢?

　　首先，只要雙方合意，程序合法，就可以解除雙方的勞動合同。

　　其次，因為提出請求人員的不同而產(chǎn)生不同的法律后果

　　由勞動者向單位提出解除勞動合同的，經(jīng)協(xié)商解除的，單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，由單位向勞動者提出解除勞動合同的，協(xié)議一致解除的，單位仍然應當向勞動者支付法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金

　　第三，雙方的合意包括單位提出解除合同時應當支付的經(jīng)濟補償金，如果雙方未就此問題協(xié)商一致的，不認為是達成解除勞動合同的一致意見，同時，單位支付經(jīng)濟補償金，應當在勞動者辦理交接手續(xù)時完成。

　　律師解讀勞動合同法第三十六條

　　第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

　　「李迎春律師解讀」：本條規(guī)定了勞動行政部門針對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報，應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

　　勞動合同法第36條是什么內容

　　第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條內容

　　第四章 勞動合同的解除和終止

　　第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　本條是關于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。

　　勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立之后，尚未履行完畢或未全部履行之前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致提前消滅勞動關系的法律行為。

　　勞動合同的解除，可分為協(xié)商解除、法定解除、約定解除三種情況。

　　本條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。但必須要符合以下原則:

　　一、被解除的必須是有效的勞動合同。

　　二、解除的勞動合同必須是在簽訂生效之后，未履行完畢之前。

　　三、用人單位和勞動者均有權提出解除勞動合同的權利。

　　四、必須是平等自愿，協(xié)商一致。

　　請注意:按照本法第四十六條規(guī)定，如果由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。同時，與國家勞動部1996年領發(fā)的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》不同，沒有規(guī)定封頂12個月。

　　中華人民共和國勞動合同法實施條例:第36條

　　第三十六條 【監(jiān)察】對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

　　[條文注釋]

　　本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規(guī)定。

　　依照勞動合同法及其實施條例的規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴:一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況，包括規(guī)章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規(guī)定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規(guī)定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執(zhí)行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

　　勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監(jiān)察條例》的有關規(guī)定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監(jiān)察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經(jīng)按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在兩年內未被發(fā)現(xiàn)的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。

　　[參見]

　　《勞動合同法》第74、77、79條

　　《勞動保障監(jiān)察條例》

　　勞動合同法五大爭議

　　緣何青睞個人

　　身為中國勞動法學研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述“為了保護勞動者合法權益”，屬于“單保護表述”。

　　王全興回顧，11年前當時就有人質疑“難道《勞動法》不保護雇主的利益”?同樣的問題又出現(xiàn)在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對于“單保護表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為“為了保護勞動者和用人單位的合法權益”。

　　但王全興認為，最終“草案”對于立法目的的表述是“為維護當事人的合法權益……制定本法”。是因為勞動合同當事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特征。中國并沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護。

　　另外，保護雇主和保護勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護勞動者就是保護資本家利潤的源泉。

　　保護范圍擴編

　　《勞動法》第2條第1款規(guī)定，“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法�！钡�2款規(guī)定，“國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行�！�

　　王全興說，這一條規(guī)定，就使得《勞動法》的適用范圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒有包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體中的主業(yè)崗位工作人員，例如，很多學校的老師就沒有納入《勞動法》的調整范圍。

　　王全興解釋，機關事業(yè)單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管干部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調整范圍的阻力很大。

　　至于“打零工”的非正規(guī)就業(yè)者，王全興說，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這里又有個保護能力的問題，把所有勞動關系都納入《勞動合同法》保護的范疇，我們目前有沒有這樣的保護能力?說是要保護，但是沒有條件來保護也不行。因此，勞動法的保護范圍有一個逐步擴大的問題。

　　口頭契約懸念

　　按照《勞動法》的規(guī)定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強行規(guī)定，雇主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。

　　還兼任中國法學會經(jīng)濟法學研究會副會長的王全興說，盡管中國作了這樣硬性的規(guī)定，但是實際效果并不好，因為現(xiàn)實社會中沒有書面合同的勞動關系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責眾”。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。

　　王全興對于這一提法并不贊同。他認為中國《勞動法》之所以強調書面合同，就是因為“口說無憑”。西方發(fā)達國家信用基礎好，集體合同也可以是口頭的，只要協(xié)商好就行，連口頭合同也可以執(zhí)行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。

　　此外，西方國家勞動法律完備，企業(yè)的規(guī)章制度很完備，勞動者的權利義務在這些法律法規(guī)和規(guī)章制度中有了很詳細的規(guī)定，需要勞動合同進行明確的內容不多，只要有個雇傭確認書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準法不完備，勞動者的權利和義務主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權利義務靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。

　　短期合同弊端

　　“草案”第14條規(guī)定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年;3年勞動合同期限屆滿后，如果續(xù)延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同;第42條規(guī)定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。

　　針對上述新條款與目前社會現(xiàn)狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩(wěn)定的表現(xiàn)，對勞動者來說不利，對企業(yè)也不利。

　　比如中國勞動法律的確有一些規(guī)定有問題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動法》規(guī)定，雇主如果單方面解除勞動者的合同，要付經(jīng)濟補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經(jīng)濟補償金，例如一個勞動者本來簽了5年合同，結果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當于4個月工資的經(jīng)濟補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經(jīng)濟補償金。針對這個規(guī)定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興說，對于這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。

　　頻繁跳槽受限

　　《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業(yè)帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。

　　跳槽頻繁之后企業(yè)的商業(yè)秘密如何保護?因此后來勞動部又規(guī)定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規(guī)定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?

　　正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。

　　王全興認為，《勞動法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動生產(chǎn)力自由流動的精神是應當堅持的，但31條對于在偏重保護勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業(yè)進行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業(yè)帶來損失，這樣會降低企業(yè)投資人力資源的積極性。

　　因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務的一般期限，一般期限出于保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構成違約;而特殊期限基于權利與義務相一致的精神，應當對勞動者有約束力，違反這種期限則構成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關于這個問題的具體做法，現(xiàn)在還在研究之中。

　　《勞動合同法》的立法依據(jù)《勞動法》

　　立法依據(jù)又稱為立法根據(jù)，是指立法的前提和指導，而立法目的又稱為立法宗旨，是指立法的目標和根本目的；立法依據(jù)首先解決的是法律的基本定位，立法目的則是一個綱領性問題，其直接關系到一部法律具體的制度設計�？梢�，二者之間緊密聯(lián)系，立法依據(jù)不同，會直接導致立法目的存在巨大差異。在這一問題上，爭論的焦點在于《勞動合同法》的立法依據(jù)到底是《勞動法》還是《合同法》。主張以《勞動法》作為立法依據(jù)的觀點認為，勞動合同法具有明顯的社會法屬性，屬于勞動法律體系范疇，因此應當秉承《勞動法》所確立的保護勞動者合法權益的立法目的；主張以《合同法》作為立法依據(jù)的觀點則認為，勞動合同法屬于私法領域，勞動合同是一種特殊的民事合同，合同的特性要求應當對雙方當事人予以平等保護，僅僅保護勞動者的合法權益有失法律公平。筆者認為，《勞動合同法》的立法依據(jù)應當是《勞動法》而不是《合同法》。

　　首先，從法制史的角度來看，勞動合同關系經(jīng)歷了一個最初完全由民事法律進行調整到最終由具有社會法性質的勞動法進行調整的歷史轉變。

　　從公元六世紀開始，羅馬法就對勞動者與雇主之間的關系進行調整，自由人將自己的勞動出租給勞動力使用者，成立勞動租賃契約，這種勞動關系被認為是以兩個獨立人格之間債權關系為基礎的，其中含有私法調整之意。_2 進入到自由資本主義階段，勞動關系主要由民事法律進行調整，遵循合同自由、契約至上的原則，反對國家干預，將勞動關系全面?zhèn)鶛嗷�。然而，雇主與勞動者之間“天然”的強弱失衡的社會現(xiàn)實決定了勞動者在其中很難有自由可言，勞動者的合法權益無法得到保障，勞資雙方這種弱勢與強勢的明顯對比要求勞動關系從私法調整中分離出來。19世紀末20世紀以來，隨著市場經(jīng)濟的確立，勞動關系社會化進一步發(fā)展，從勞動者在市場中所處的弱勢地位出發(fā)，各國紛紛開始對合同自由加以限制，更多地通過立法的強制形式對勞動合同關系進行規(guī)范調整，將其納人到強調雇主義務保障勞動者權利的特定的勞動法律關系之中。于是，勞動合同關系從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬于具有社會法性質的勞動法，便成為一個普遍的法律現(xiàn)象。

　　其次，從我國《勞動合同法》的具體法律條文來分析，勞動合同法一方面仍保留著由民事私法加以調整后的烙印。如第三條明確規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”。這些勞動合同法的基本原則與民事私法的基本原則具有某些一致性，如誠實信用原則在民事法律中被稱為“帝王條款”，它要求平等民事主體在行使權利、履行義務時要誠實信用，而在勞動合同法律規(guī)范中該項原則同樣貫穿始終，從勞動合同的訂立到履行、變更、解除，都能看到這一基本原則的身影。又如第三十五條和三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更或解除勞動合同。協(xié)商變更和協(xié)商解除都是勞動合同雙方當事人意思表示一致的產(chǎn)物，是民事法律中意思自治原則的充分體現(xiàn)。另一方面，勞動合同法則更多地體現(xiàn)了法律對于契約自由的限制，對勞動合同關系的強制性規(guī)范。如第十七條明確規(guī)定了勞動合同的必備條款包括勞動合同雙方當事人、合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)病危害防護。可見，勞動合同的內容并不完全取決于雙方當事人的合意，而是更多地體現(xiàn)著法定性。這種法定性既表現(xiàn)為勞動合同內容直接由法律加以規(guī)定，雙方當事人只能尊重法律，如法定的工作時間為每日8小時，每周4O小時；法定的休息休假日包括周休息日、法定休假日、探親休假、年休假等；勞動報酬的法定支付形式必須是貨幣，用人單位不得以其他任何形式支付勞動者的報酬等。勞動合同內容的法定性同時也表現(xiàn)為雙方當事人只能在法律所規(guī)定的標準范圍內選擇適用，不能突破法律許可的限度，如最長的加班加點時間，最低的工資數(shù)額等。 除以上內容法定外，勞動合同法在合同形式，即“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”、合同期限，即“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同”、合同的履行和解除、經(jīng)濟補償金以及違約金條款等方面都予以了嚴格的規(guī)定，這都充分體現(xiàn)出該部法律對勞動合同關系的強制性規(guī)范，表明其社會法屬性。

　　綜上，《勞動合同法》的立法依據(jù)是《勞動法》，而不是《合同法》。勞動合同法是勞動法律體系的重要組成部分，它與勞動法之間是子法與母法的關系。因此，《勞動合同法》以《勞動法》為前提和指導，確立了其立法目的條款。

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