績效承諾書

姓名(編號)： 部門： 職位： 考核期： 2015.1.1~2015.12.31

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1. 開源節(jié)流 2. 客戶增值 3. 聚焦核心業(yè)務(wù) 4. 提高工作效率和執(zhí)行力 5. 優(yōu)勝劣汰

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個人任務(wù)承諾表及績效考核表

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考核操作說明：

1. 考核每月進(jìn)行一次。 2. 述職制：

2.1每半年做一次述職，即對照個人目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)，并對下一年做出規(guī)劃。 2.2未實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)和業(yè)績的經(jīng)理人，給予降薪降職處理。

3. 如部門的績效考核結(jié)果為達(dá)標(biāo)（b），則該部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果分布比例參考如下：

部門員工績效考核系數(shù)直接上級可靈活調(diào)整，調(diào)整后部門同一職級平均系數(shù)<=1.0。 4. 考核結(jié)果應(yīng)用：

4.1績效發(fā)放：根據(jù)事業(yè)部運(yùn)營業(yè)績以及個人的績效考核結(jié)果，每月公司將對每個員工進(jìn)行考核。依據(jù)員工工資的一定比例，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行每月績效獎金的發(fā)放。

4.2年度薪資調(diào)整：結(jié)合事業(yè)部運(yùn)營業(yè)績，考核優(yōu)良的員工根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整；對于未完成工作目標(biāo)/業(yè)績不佳的員工不予調(diào)薪。

4.3推動未來工作改善：總結(jié)當(dāng)年工作業(yè)績考核的成績和不足，以此作為下一步工作效率提升及改善的依據(jù)。 4.4培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展：績效考核結(jié)果為B及以上是員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。公司將為績效優(yōu)異的員工、具有潛力、對公司文化的認(rèn)同度高的員工提供更好的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展道路。

4.5淘汰：績效評估結(jié)果為D的員工，公司將根據(jù)具體情況給予再上崗培訓(xùn)或調(diào)換崗位。培訓(xùn)或調(diào)換崗位后績效考核結(jié)果仍為D員工，視為不適合本崗位，將予以辭退。

承諾人： 日期：

直接上級： 日期：

如何制定績效承諾書17

一、考評內(nèi)容選取

1、選取考評內(nèi)容的原則：考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。考評內(nèi)容是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工工作行為的導(dǎo)向。

(2)要有側(cè)重

考評內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。

2、對考評內(nèi)容進(jìn)行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對考評內(nèi)容進(jìn)行分類。將考評內(nèi)容劃分為"重要任務(wù)"考評、"日常工作"考評和"綜合評價"考評三個方面。"重要任務(wù)"是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，本人列舉安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、設(shè)備、人員這六大塊。 "重要任務(wù)"考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對于沒有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工、勤雜工)則重要不進(jìn)行"重要任務(wù)"的考評。

"日常工作"的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評。它具有考評工作過程的的性質(zhì)。

"綜合評價"的考核主要是上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬人員的能力成長、工作精神、熱情，以及上級交辦事情的完成情況進(jìn)行考核。其主要還是依據(jù)以上兩塊工作完成情況進(jìn)行考核。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評權(quán)重

考評的尺度使用分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，如0至100分，100分是最高分。對于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間。本部門將“重要工作”給予60分權(quán)重、日常工作給予30分、綜合評價給予10分，再在各項(xiàng)目中分為各小塊，進(jìn)行劃分權(quán)重分?jǐn)?shù)。

三、選擇考評方法

根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，。另外，還可以讓員工對"日常工作"和"綜合評價"部分進(jìn)行自評，自評成績不計(jì)入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業(yè)評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經(jīng)常進(jìn)行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評。

1、目標(biāo)考評

對"重要任務(wù)"考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務(wù)說明"，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計(jì)入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別�？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實(shí)想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評.

3、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。

4、書面評價

由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補(bǔ)了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

績效考核主管績效承諾書

崗位：

績效主管

姓名：

部門：人力資源部

考核月份：2011年1—3月

若本月對以上績效反饋和得分無任何異議，請雙方簽字進(jìn)行確認(rèn)，被考核人： 年 月 日 考核人： 年 月 日

間接上級審核：

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