本周培訓(xùn)學(xué)結(jié)
教育是人類社會特有的一種社會現(xiàn)象，是一種有目的、有意識的活動，為了更好地實現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)（此文來自斐斐課件園）以及人的發(fā)展目標(biāo)，確保師生在校身心都能健康發(fā)展，必須加強(qiáng)學(xué)校的常規(guī)管理，本人通過認(rèn)真學(xué)習(xí)，體會有以下幾點：
一．持之以恒，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度。
實行常規(guī)管理的重要目的是維護(hù)學(xué)校良好的教育教學(xué)（此文來自斐斐課件園）秩序，使全體師生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。而習(xí)慣的養(yǎng)成來自于“時間”，沒有切實可行的規(guī)章制度來約束，便沒有長期一貫的堅持執(zhí)行，沒有一視同仁的嚴(yán)格要求，良好習(xí)慣的養(yǎng)成就會落實到實處，如我校制訂了客觀公正的量化考評制度，在制度面前人人平等，全體教職工都能自學(xué)的遵守從而形成自然有序的工作氛圍。
二．防患于未然，把問題解決在萌芽狀態(tài)。
在學(xué)校各項工作穩(wěn)定運行過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些背離目標(biāo)的苗頭，偏離正常軌道的趨向和意想不到的突發(fā)事件。有問題并不可怕，關(guān)鍵是要及時發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行有效的調(diào)整，這里所說的“問題”實際上是指學(xué)校教育教學(xué)（此文來自斐斐課件園）工作應(yīng)有狀態(tài)與實際狀態(tài)之間存在的差距，要及時察覺問題，如在每一次的期中期末統(tǒng)測前后，進(jìn)行師德教育防止有個別教師為成績而對學(xué)生發(fā)急，造成體罰或變相體罰學(xué)生。又如我們的班主任老師對班組的事要做到明察秋毫。如班級氣氛和班級輿-論的變化本來很活躍的學(xué)生突然變得沉悶，紀(jì)律狀況突然變得很差，這些都預(yù)示著班級內(nèi)部有了問題，及時找到問題的根源，進(jìn)一步確定問題的性質(zhì)，采取及時有效的辦法解決問題，否則“問題”就真會發(fā)展成問題。
三．重視激勵，使每位師生都能保持向上的發(fā)展勢態(tài)。
管理的最高境界是最大限度地激活每一個成員的發(fā)展動力。因此，在學(xué)校的常規(guī)管理工作中要善于運用激勵手段，經(jīng)常給師生鼓勵加油，讓全體師生團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同發(fā)展的力量永不衰竭，如我校處在哺乳期的幾名女教師，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能換位思考給予寬松的工作時間，并通過各種方式給予激勵，她們幾位都能愉快地接受學(xué)校安排的課務(wù)，并取得優(yōu)異的成績就是很好的說明。
四．善于協(xié)調(diào)，使各項工作和活動井然有序的開展。
學(xué)校各項工作開展過程中，領(lǐng)導(dǎo)與教師，老師與老師，師生之間都會因各人所在角度不同，觀點不同而導(dǎo)致具體工作上的沖突，有時也會因利益問題而產(chǎn)生矛盾，常規(guī)性工作也往往因突擊性活動的開展而受到干擾，這就需要學(xué)校管理者善于發(fā)現(xiàn)矛盾，及時進(jìn)行調(diào)節(jié)，溝通大家的思想，讓大家明白每一項工作都是為實現(xiàn)共同的目標(biāo)，為此，大家要顧大局，識大體，求同存異，在實際的工作中，我校在校長室的領(lǐng)導(dǎo)下，安全、思想政治教育、教學(xué)、教育科研各項工作都有序開展，并實行分級負(fù)責(zé)制，有專人負(fù)責(zé)，人人都不能游離于安全工作之外，周五教干開碰頭會，統(tǒng)一思想，總結(jié)本周工作，布置下周工作，人人明白自己所應(yīng)負(fù)的工作，使學(xué)校各項工作井然有序地開展。
五．適時指導(dǎo)，使每一項工作都盡可能成功有效。
無論在教師的教育教學(xué)（此文來自斐斐課件園）活動中，還是安排紀(jì)律、衛(wèi)生等各方面活動，有時還不是師生現(xiàn)有能力一下子能駕馭的事情，這時要及時發(fā)現(xiàn)并滿腔熱情的給予指導(dǎo)和幫助，從某種意義上講，這種實實在在的指導(dǎo)和幫助比簡單地提要求，嚴(yán)格的檢查和嚴(yán)厲的批評來得更富有“人情味”，也容易產(chǎn)生良好的教育和管理效果。管理就是“服務(wù)”而不是“命令”和“監(jiān)督”，這一思想應(yīng)該貫穿于學(xué)校常規(guī)管理的始終。
本周培訓(xùn)學(xué)結(jié) [篇2]
一、本周培訓(xùn)內(nèi)容及收獲小結(jié)
8.2 xx邁爾斯、第三事業(yè)部、xx研究院、信息管理系統(tǒng)、第一事業(yè)部簡介
8.3 第二事業(yè)部、第五事業(yè)部、供應(yīng)鏈系統(tǒng)簡介
8.4 主題演講“我與xx共發(fā)展”
8.5 實習(xí)崗位分配、迎新晚會
初步了解了公司各個事業(yè)部、系統(tǒng)的基本情況及職能作用。
二、本周培訓(xùn)體會
關(guān)于“我與xx共發(fā)展”，我覺得一個企業(yè)的發(fā)展離不開一支敬業(yè)的團(tuán)隊，一個人的發(fā)展離不開一個有前景的企業(yè)，二者是唇完齒寒的關(guān)系。因此，“我與xx共發(fā)展”，首先我們必須先要融入到xx的敬業(yè)團(tuán)隊中去，做一個對人對事盡心盡責(zé)的新員工，一起為xx創(chuàng)造美好的明天。如此，在xx向前不斷發(fā)展的同時才有我們進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會。打個比方來說，幾個人切蛋糕，誰都想要大的那塊，最終肯定會發(fā)生沖突；但是，如果大家齊心竭力先把蛋糕做大的話，那么不論誰分到的蛋糕都會比剛開始分到的大。而我對敬業(yè)的理解就是把本職工作做好，做到極致，我覺得這是對公司最好的貢獻(xiàn)方式，也是“我與xx共發(fā)展”的基礎(chǔ)。
再說說定崗實習(xí)。8月5號實習(xí)崗位分配之后，我有幸和其他4個同事一起到xx超級電容器事業(yè)部報到，超電總經(jīng)理語重心長對我們提出4點告誡。
1、 新的眼觀：實習(xí)期間必須善于觀察發(fā)現(xiàn)問題并且做記錄。
2、 激情：實習(xí)工作是重復(fù)枯燥的，必須時刻保持激情，并且要善于向前輩學(xué)習(xí)請教。
3、 角色轉(zhuǎn)換：上班8小時之外的.時間利用決定以后3年的發(fā)展，所以要不斷學(xué)習(xí)，不僅要學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而且還要學(xué)習(xí)社科及交際知識。
4、 耐心：不要急于求成和毛躁，積累經(jīng)驗和實力，一旦有機(jī)會一定要捉住，命運鐘情于有準(zhǔn)備的人。
我對超電總經(jīng)理的4點告誡理解比較粗淺：實習(xí)期是一段比較艱苦而又可能有重大收獲的時間，關(guān)鍵在于自己如何去把握。至于如何把握在于第3、4點，要想比別人贏在起跑線上，那么就得比別人花費更多時間，流更多汗水，世上沒有隨隨便便就能成功的事情；另外，一定要嚴(yán)格要求自己，戒驕戒躁，不斷積累經(jīng)驗和實力，還要善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會，翟沖老師曾經(jīng)說過，機(jī)會之所以是機(jī)會就因為它要靠自己去發(fā)現(xiàn)，如果大家都發(fā)現(xiàn)了就不是機(jī)會了。至于如何“苦中作樂”關(guān)鍵在于第1、2點，如果天天充滿激情，天天有新的發(fā)現(xiàn)，那么就不會絲毫枯燥無味了，所以一定要想他人所沒有想所不敢想，做他人所沒有做所不敢做，如此才能與眾不同，這就需要新的眼觀和不斷思考。
總之，實習(xí)期是一段很重要的時間，一定要把握好，爭取每一天過得充實有意義，當(dāng)實習(xí)結(jié)束那天，我可以自豪地對自己說，我沒有虛度實習(xí)期。
本周培訓(xùn)學(xué)結(jié) [篇3]
很多企業(yè)盡管聲稱已經(jīng)或者正在建立人才梯隊，但在實際操作中仍存在很多問題，比如：人才培養(yǎng)觀念落后、方法欠佳，甚至不清楚自己需要什么樣的后備人才庫，更談不上如何培養(yǎng)了；又或者是人才選拔不當(dāng)、“拔苗助長”，導(dǎo)致管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難以到位等等，不一而足。我們應(yīng)該認(rèn)識到，完備的人才梯隊建設(shè)，它是一個長期過程，必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持一致；同時還要定期進(jìn)行人才更新管理，保證人才庫的動態(tài)發(fā)展。
周一：如何進(jìn)行人才盤點？
從人才梯隊建設(shè)的過程來看，企業(yè)首先要定義各部門的核心人才，并定期進(jìn)行人才盤點。
所謂核心人才，對于企業(yè)而言，最好的人才不一定是最適合或者是最需要的，因此在界定人才標(biāo)準(zhǔn)時，除了要考量個體的個人能力外，還有四個重要因素。首先，人才盤點開始之前，要明確企業(yè)未來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？其次，在確立清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，進(jìn)一步分析要實現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力是什么？再次，為了支撐各項關(guān)鍵組織能力的實施，所涉及到的關(guān)鍵崗位或崗位序列是什么？最后，目前市場上對于該關(guān)鍵崗位序列的人才供給情況如何？（借鑒實名會員“夜半”轉(zhuǎn)來的簽到內(nèi)容）
就具體步驟而言，實名會員“七夜latte7”歸納其公司人才盤點的詳細(xì)過程如下：①可使用人才鑒評的方式進(jìn)行，包括：筆試測試、績效匯總、面試鑒評；②將人才盤點的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行匯總分析，繪制人才核心能力圖表（以潛能、績效為橫軸縱軸，將人才進(jìn)行歸類，得出此人在本崗位的核心指數(shù)）；③對崗位進(jìn)行勝任力模型盤點，按照10%－20%的人數(shù)比例進(jìn)行核心崗位分配；④將各項結(jié)果進(jìn)行匯總，得出人才盤點后核心人才分布，并得出相應(yīng)勝任力值，最終得出企業(yè)核心人才梯隊現(xiàn)狀及后續(xù)建設(shè)與培養(yǎng)的方案。
周二：人才梯隊建設(shè)，如何甄選人才？
人才梯隊建設(shè)，選擇人才是關(guān)鍵的第一步。首先要甄選出企業(yè)定義中的人才，接下來再進(jìn)行人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)。不同企業(yè)對人才有不同的選撥標(biāo)準(zhǔn)渠道。從簽到回復(fù)來看，有將近一半的朋友都是各種方式均有所使用，視不同情況具體問題具體分析；其中“部門提名，hr給意見，領(lǐng)導(dǎo)審批”的甄選方式，有1/3的朋友表示肯定會采用。
會員“瑋煥絕倫”所貢獻(xiàn)的其公司的人才測評過程方法，比較完備，供大家參考：①考核業(yè)績績效排名：不管什么崗位，有績效才是王道；②360度考核測評：多方位的測評，凸顯人的工作能力和工作態(tài)度相關(guān)表現(xiàn)；③領(lǐng)導(dǎo)力模型測評：運用相對成型的網(wǎng)絡(luò)測評工具，對參與選拔者的潛力進(jìn)行科學(xué)測評；④文件筐或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：針對內(nèi)部選拔，同時舉行相應(yīng)的面試過程，考核綜合表現(xiàn)。總之，人才選拔充分決定后期人才建設(shè)的效果，因此此階段要綜合多方面因素，不可只因單方面影響，而造成相對主觀的結(jié)果。
周三：人才梯隊管理和考核怎么做？
良性的人才梯隊建設(shè)是動態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊的人員也要不斷進(jìn)行流動的。從簽到回復(fù)的統(tǒng)計來看，57%會員所在的公司并沒有建立人才梯隊的考核機(jī)制；43%的則有建立。我們認(rèn)為，企業(yè)還是應(yīng)該建立一定的人才梯隊考核機(jī)制，定期對梯隊內(nèi)的員工進(jìn)行工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴目己撕驮u估，“能者上，庸者下”，保持人才梯隊的良性運轉(zhuǎn)。
具體怎樣來考核呢？會員“dongdongv66”所在公司的做法：①學(xué)分制：參加一門課程5分，完成一份作業(yè)并評選合格可以拿到2分，優(yōu)秀的作業(yè)加1分；②答辯：學(xué)分累積到100分可參加答辯，答辯由公司人才委員會組織，采用嚴(yán)格的答辯制度，答辯人需提交不低于3000字的論文，并結(jié)合自己的崗位，有案例、有分析、有流程優(yōu)化，通過答辯可獲得結(jié)業(yè)證書，進(jìn)入更高一級，或者成為職位候選者；③課程開發(fā)：人才梯隊人員必須完成至少1門課程的開發(fā)，并按照公司模板做好課件及教案；④人才梯隊分為高級、中級和預(yù)備班，只有結(jié)業(yè)之后才能進(jìn)入更高一級進(jìn)修，并成為候選人。
周四：“三鷹計劃”為何沒有用？
關(guān)于本案例的“三鷹計劃”失敗的原因，大家的普遍看法是，有些工具模型，別人用得好未必自己用得好；該hr應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際情況，具體問題具體分析，而不是一味“照搬主義”。比如，這家公司的規(guī)模還未達(dá)到非常龐大的地步，更多要注重的是人才儲備，而不是像海爾一樣搞“賽馬機(jī)制”（即從一批基層員工中挑選一名或若干名表現(xiàn)出色地員工進(jìn)入中層）。不同的企業(yè)人才梯隊建設(shè)的方式方法不盡相同，就這家企業(yè)而言，更多應(yīng)是人才的培養(yǎng)，而不是人才的選拔。
單從人才梯隊培養(yǎng)而言，會員“微風(fēng)徐徐”認(rèn)為，案例中的hr應(yīng)該做以下幾項工作：①明戰(zhàn)略：在領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可人才梯度建設(shè)的情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的情況，對人才情況進(jìn)行盤點，定義出核心崗位、核心人才和后備人員；② “接地氣”：根據(jù)盤點情況，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)對上述重要人員進(jìn)行訪談意見收集，交換梯度建設(shè)的意見，比如人員的發(fā)展、崗位競聘等，制作出適合企業(yè)的人才梯度建設(shè)方案；③多通道：根據(jù)技術(shù)型人才、管理型人才兩類設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，并且詳細(xì)描述通道發(fā)展的條件；④勤修正：在實施過程中時時跟蹤，反饋，一個好的結(jié)果來自不斷的修正。
周五：師傅不愿帶徒弟，怎么辦？
統(tǒng)計這一天的簽到回復(fù)時，我和我的小伙伴都驚呆了——70%的培訓(xùn)經(jīng)理朋友都遇到過管理者不愿意培養(yǎng)后備人才的情況！這個數(shù)字還真是龐大的！究其原因，會員“夜半”從不同崗位入手分析了不同的心理：①銷售型崗位，師傅怕徒弟搶走自己的客戶、業(yè)績和風(fēng)頭；②技術(shù)型崗位，師傅怕徒弟青出于藍(lán)，搶走自己的飯碗；③管理型崗位，師傅怕徒弟的思維太固化，碰撞出矛盾；④服務(wù)型崗位，師傅怕徒弟學(xué)藝不精犯了錯誤，牽連到自己
這么多的管理者不愿意培養(yǎng)后生，到底該怎么辦呢？且看各式支招：①文化熏陶：人才梯隊建設(shè)體系成熟的企業(yè)，教練模式必須要有企業(yè)文化的傳承；②制度約束：管理層的崗位職責(zé)，明確擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師和員工教練的職責(zé)，并跟個人績效掛鉤；③明確師傅福利：名譽（頒發(fā)等級證書）、每月發(fā)放補貼、出師獎勵、優(yōu)先晉升、薪資漲幅高于同崗普通員工、其它福利優(yōu)先獲得或高于他人、銀牌教練無過錯不被辭退，金牌導(dǎo)師可累積獎金入股參與經(jīng)營；④績效伙伴：徒弟被考核，師傅同罰甚至雙倍；同樣的徒弟的業(yè)績，要劃一部分給師傅，公司再另外拿一部分來同時獎勵師徒；⑤師傅競賽：年終，按照師傅帶徒弟的數(shù)量和質(zhì)量，對師傅進(jìn)行評比排名和獎勵；⑥提升師傅，為其提供拓寬視野的課程，也可以是ttt或者教練技術(shù)；⑦溝通溝通再溝通，對有技術(shù)但無意愿做師傅的管理者，不斷對其進(jìn)行“曉之以理，動之以情”的思想工作。
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