人員離職率分析報告

通過對2017年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下： 一、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）

計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)

2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。

同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總

體離職率已超過公司的總體流失率�？梢�，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與

直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

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四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)�？偨Y(jié)2017年度人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。 第二、加強(qiáng)對員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點(diǎn)計劃

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

匯報人：李 瀟

人員離職率分析報告 [篇2]

一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）

公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。

分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關(guān)注。

關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>

1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進(jìn)入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。

B. 招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。

C. 以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強(qiáng)對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。

四、離職原因分析

分根析：

據(jù)員

工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創(chuàng)業(yè)排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠(yuǎn)，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。

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1、本月值得關(guān)注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩(wěn)定情緒，導(dǎo)致因待遇問題而離職人數(shù)增加；

2、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。

3、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家修房子、相親、結(jié)婚 、子女入學(xué)等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業(yè)已經(jīng)將產(chǎn)業(yè)線內(nèi)遷，再加上四川災(zāi)后重建，政府推出更多的投資優(yōu)惠政策，許多知名企業(yè)紛紛選擇在成都落戶，如富-士-康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；

應(yīng)對策略

1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌，切實提高產(chǎn)量；

2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓(xùn)、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進(jìn)團(tuán)隊凝聚力的活動。

3、可以根據(jù)實際情況適當(dāng)給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；

4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關(guān)工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴(yán)格把握和選拔人員標(biāo)準(zhǔn)；

5、加強(qiáng)和職能部門人員進(jìn)行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況

和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。

6、加強(qiáng)對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。

7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。

8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學(xué)問題；落本地戶口問題。

人員離職率分析報告 [篇3]

一、公司離職現(xiàn)狀

2011年是公司迅速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領(lǐng)導(dǎo)的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規(guī)化和高效化建設(shè)，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總?cè)藬?shù)為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數(shù)為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數(shù)為153人，商場高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職，財務(wù)部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。 2、離職員工離職時間分析-圖1 2011年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

由上可見，公司試用期內(nèi)離職人數(shù)為38人，約占總離職人數(shù)的24%；試用期后至六個月內(nèi)離職總?cè)藬?shù)

2

為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務(wù)級別分析

表3 離職員工職務(wù)級別分析表

說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁�、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費(fèi)用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。

（6）新聘員工對業(yè)務(wù)有一個適應(yīng)、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調(diào)查等途徑進(jìn)行細(xì)致的分析后，我們得出以下結(jié)論：

1、試用期內(nèi)離職原因分析

人力資源部嚴(yán)格按照流程進(jìn)行招聘、面試，在對求職人員進(jìn)行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：

（1）在入職前幾天內(nèi)自動離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內(nèi)主動離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因為其不適應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達(dá)不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機(jī)會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達(dá)不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個原因。

5、結(jié)婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結(jié)婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強(qiáng)

企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關(guān)系不融洽

從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團(tuán)隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)

結(jié)合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進(jìn)行過專項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導(dǎo)致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機(jī)、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強(qiáng)對應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進(jìn)入公司，以免因?qū)�公司不適應(yīng)而離職。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對中層管理者管理技能的培訓(xùn)

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。

各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系

建立橫向與縱向的溝通機(jī)制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將團(tuán)隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻(xiàn)等企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機(jī)制的導(dǎo)向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。

具體來說：

1）用人部門在進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下參與；

2）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達(dá)落實；

3）加強(qiáng)人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

4）實現(xiàn)人事事務(wù)性工作與人力資源戰(zhàn)略管理工作合理化分配，加強(qiáng)在制度建設(shè)方面的管理；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時又增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

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