月度離職報告分析

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。

總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。

員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負(fù)面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。

一、公司離職率分析

12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。

1.2 離職員工職級構(gòu)成

二、離職員工信息分析

從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，�？�93人，中專及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營銷離職員工勞效分析

從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。

四、離職原因分析

通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：

1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因為公司營銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員占營銷總離職人員的63.69%

2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。

4、從公司勞動關(guān)系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿�，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風(fēng)險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過程中，14人停留在財務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。

1.6 營銷人員離職原因

通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強對營銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓(xùn)，夯實市場方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。

2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。

3、對銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。

月度離職報告分析 [篇2]

一、整體離職情況分析

根據(jù)圖表顯示：

（1）從2017年開始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數(shù)超過當(dāng)年離職總?cè)藬?shù)的50%；從11年開始，根據(jù)每年新進管理人員人數(shù)的增多，所以，離職數(shù)量也增多；

（2）核級焊工的離職比例呈遞減趨勢。前幾年新進的焊工均為70后、80后，工作比較穩(wěn)定，離職率相當(dāng)較低。

十月是企業(yè)的離職高峰期。在這幾個月份里面，我們要注意對員工行為動態(tài)和思想變化的關(guān)注，可以適當(dāng)開展一些對員工增加歸屬感有意義的活動，做到留住需要人才。

二、2017年一季度離職情況

2017年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。

（1）工作年限為1-3年的離職比例高達87.5%，處于見習(xí)期人員離職比較高。剛參加工作，員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。

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（2）根據(jù)分析，要加強新進員工關(guān)心，防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用，加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。在管理90后員工時，一定要注意方式，充分調(diào)動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，要讓他們從“被動接受”到“主動融入”。

37.5%，均為核級焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會在年前年后利用這個機會去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時工作繁忙、累、困，趁著過年一松懈，回家后就直接不來工作。

以適當(dāng)考慮，以后盡量選擇離工作地點近的人員，避免因為離家遠(yuǎn)而存在的離職人員，

三、離職原因匯總

據(jù)員工離職談話記錄表統(tǒng)計，一季度員工離職人數(shù)為8人，5人為員工主動離職，員工離職的首要原因是“工作地點和環(huán)境”，占到了離職原因的27%，“個人發(fā)展空間”、“轉(zhuǎn)換行業(yè)”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠(yuǎn)，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中“工作地點和環(huán)境”占有很大的比重。

根據(jù)離職原因分析，得出目前我們存在的問題：

（一）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）試用期員工在應(yīng)聘時沒有正確地估計進公司以后的勞動強度和難度，造成進來以后嚴(yán)重力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠(yuǎn)（現(xiàn)實與期望的差距過大），進而提出的離職。

（三）老員工在公司內(nèi)的職業(yè)生涯模糊造成工作沒有動力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發(fā)展，進而提出的離職。

（四）核級焊工均很年輕，工作不穩(wěn)定，不能吃苦耐勞。

四、應(yīng)對策略

1、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題。，應(yīng)明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

2、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠(yuǎn)、無法照顧父母等問題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項工作，可以考慮讓他們進入公司內(nèi)部，穩(wěn)定員工的心態(tài)，特別是對于一些公司的核心人員。

3、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。

4、將員工離職率納入每季度對基層干部的考核體系中。

5、綜合辦公室設(shè)計出一套離職問卷調(diào)查和談話問題，希望能從這些問卷和談話中，及時發(fā)現(xiàn)目前我們存在的問題。

月度離職報告分析 [篇3]

一、離職情況統(tǒng)計表

1、離職率分析

通過此表可以看出4月份轉(zhuǎn)正人員共離職1個人，試用期員工離職3人，4月份轉(zhuǎn)正員工的離職率為0.95%，去年同期無離職人員。與上月相比下降了2.85%。

二、個人離職原因分析

張晴：通過與其個人的談話進行分析得出離職原因為：她從學(xué)校出來實習(xí)就來到了恒豐強，在公司與人的交際面比較窄，只想出去走走看看外面的世界，多結(jié)識一些朋友。目前也沒給自己定職位目標(biāo)，臨時在南京某藥店找了一份營業(yè)員的工作，工資在2000左右，營業(yè)員也不是自己想做的工作，還會繼續(xù)尋找新的工作。

袁園、陳丹鳳：四車間的藥粉味道比較濃，聞的不習(xí)慣。

施惠華：在二車間滅菌崗位，體力跟不上。

袁園、陳丹鳳、施惠華的離職主要還是我們在招聘過程中選人未選對。雖然我們已經(jīng)學(xué)了何老師的課，但有些東西還是沒有真正的用上，譬如在人員招聘中各部門會對所招人員進行年齡、學(xué)歷、專業(yè)、身體狀況、工作態(tài)度等提出條件，但不會對崗位進行實質(zhì)性的描述，

因此在對人員招聘時可能會忽略掉一些勝任能力的細(xì)節(jié)。因此在以后收到招聘簽呈后，我會向各部門主管主動索取其崗位的崗位描述，幫助應(yīng)聘人員更清晰的認(rèn)識崗位任職條件。

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