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員工離職問題調(diào)查報告
鑒于最近辭職員工較多,為加強公司與員工之間的溝通與深入交流,了解離職員工的真實想法與原因,為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀,力爭留住現(xiàn)有員工,降低公司人員流失率提供依據(jù),本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。(取數(shù)截至10年8月11日18:00,此些人員為待離職人員;)
面談時間:2017年8月11日15:00
面談地點:人力資源部5F會議室
面談對象:五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工
面談內(nèi)容:待離職員工的真實離職原因,以及對五金部的意見(詳見離職記錄表)
本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調(diào)查,通過整理統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù),得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析:
一、離職員工年齡構(gòu)成
通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出:在調(diào)查的人員當(dāng)中,年齡構(gòu)成方面:90后有7人,占本次面談人數(shù)的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可見,90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多,比例較大。
二、離職員工工齡構(gòu)成
由上述圖表可以看出:在離職員工工齡方面:工齡為1個月8人,占本次面談總?cè)藬?shù)61.54%;2至3個月和6月-1年的各兩人,各占比例15.38%;工齡為6至7年的只有一人,占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出:離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工,因此,在新員工招聘上,應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員
工的選聘五金部員工條件,招聘更能適應(yīng)此部門的員工。 三、員工離職的主要原因
由以上圖表可以看出:員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好,上班時間過長,工作量太大,工作環(huán)境不好,無晉升機會以及工作無成就感等六方面;外部原因有健康因素,求學(xué)深造,轉(zhuǎn)換
行業(yè)等個人原因。在以上內(nèi)部原因中,上班時間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映:過長的上班時間使他們身體疲憊,干活提不起勁,從而也導(dǎo)致工作效率不高;在工作環(huán)境方面,主要反映車間太熱,太臟,建議加裝數(shù)臺電風(fēng)扇;此外,員工還反映,上級應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。
綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表,現(xiàn)針對員工離職原因進行分類,主要有如下幾個方面:
1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工,不適應(yīng)五金部工作環(huán)境,以及過長的工作時間,普遍反映車間過臟、過熱,工作量太大,比入廠時想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類辭職員工主要是老員工,工齡6月以上的,均因結(jié)婚、懷孕、身體不適,以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示,如果不是以上這些原因,他們還會繼續(xù)留廠。
3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學(xué)歷的員工,他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作,或者繼續(xù)求學(xué)深造。
針對以上幾個方面情況,建議如下:
1、留住老員工,及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài),多與新員工溝通,不僅在工作上給予其幫助,也要在生活方面多些關(guān)心,從而縮短新入職員工對公司的不適應(yīng)期,加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議,合理的部分盡量給予改善,不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視,如同石沉大海。
2、晉升方面:從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度,此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身條件,制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃,有側(cè)重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導(dǎo)此制度,讓員工對部門/公司,特別是自己的發(fā)展充滿希望,也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。
人力資源部
2017年8月13日
員工離職問題調(diào)查報告 [篇2]
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性,不僅更重視對員工忠誠度的塑造,同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而,總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
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2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,發(fā)放問卷200份,收回問卷200份,問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上,對問卷進行認真設(shè)計,對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說,離職相對較小,從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(34%)、個人價值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹,CPI不斷攀高的情況下,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28
人,占14.7%;大專及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時在積累經(jīng)驗后,工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來,不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時,便果斷離職。
2、近年來,隨著勞動力受教育程度的迅速提高,對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強,多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗,導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 ?埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長,不少人認為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國,很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點,沒有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價值的實現(xiàn),更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活,不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件,降低勞動強度,提高員工待遇,包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時間,培訓(xùn)要有針對性,科學(xué)處理工學(xué)矛盾,保證職工有充足的休息時間和學(xué)習(xí)時間。
5、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間,還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解,以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實的問題
員工離職問題調(diào)查報告 [篇3]
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一、 公司員工現(xiàn)狀
公司現(xiàn)有員工67人,專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%,管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質(zhì)較高,具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達到82%的比例。
目前,公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多),為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看,公司員工的整體流動率偏高:05年全年入職員工為32人,離職員工為20人,其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率,我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日,公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法:年度主動流失率=本年度主動流失人員/(本年初人數(shù)+本年末人數(shù))/2,經(jīng)計算主動流失率為18%,主動人員流失率占全年流失比率的55%(主動人員流失率/全年流失率),主動離職人員11名(吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b)、其中被動離職人員5名(韓某、張某、張某、高某、岳某)其他情況離職人員3名(李某、陳某c、胡某)(注:公司有勸離意向且本人提出離職申請)、特殊情況離職人員1名(副總陸某調(diào)回勞動部)。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名,但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比,趨于正常范圍內(nèi)(大多數(shù)觀點認為正常范圍是20%)。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向,通過對離職員工的訪談和調(diào)查,匯總離職原因如下:
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望,主要是對薪資不滿,其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展,主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足,希望通過換公司對求新的發(fā)展,從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位,但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工,因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視,很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職(雙方均有意向解除合同的)
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質(zhì)量欠佳,不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓,任務(wù)無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作,工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度,在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度,與管理人員發(fā)生分歧,從而離職。如胡某。
6、因無法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性,而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面:員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。
員工自身因素剖析:一般來說,從企業(yè)中主動離開的員工,往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先,他們具有能力、具有的專業(yè)知識等,使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度(比如公司目前沒有單純的業(yè)務(wù)專家,如果強迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家,員工會選擇辭職)。
其次,他們追求自我價值的不斷提高,這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求(薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值)。
第三他們追求終身的能力提升,有較強的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得提升和培訓(xùn)機會。第四成就欲望非常的強,愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作,同時也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此,這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業(yè)因素剖析:員工流失涉及企業(yè)的因素。
第一:職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說,剛剛?cè)胨镜膯T工在初級積累階段僅看重薪金,但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加,就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃,作為一名員工,其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置,從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標(biāo),就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二;企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo),會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途,缺乏安全感,便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。
社會環(huán)境因素的剖析:“二十一世紀(jì)什么最貴?”人才!這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè),對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為,在這種情況下,IT公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題,盡力解決這個問題,決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來說,企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動率,主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失(按照職系職級指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選(人事部門的人才儲備積累)。
在外界競爭激烈、誘-惑力長存的前提下,要想保持企業(yè)的吸引力,應(yīng)從多方面進行采取手段。
首先:對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會。
其次:根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平(注意崗位不能薪資失衡)。
第三要獎懲分明,公司的年終獎是對員工的肯定與獎勵,公司辭退員工也確實給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘;但項目拖拉,推卸責(zé)任,給公司造成重大經(jīng)濟損失的員工呢?
總之,員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一,因為它可以帶來一系列的連鎖反映(負面影響居多)。但影響員工離職的原因方方面面,有時只是某一個關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職,更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺得公司的實力(這里實力是指包括經(jīng)濟、美譽度、規(guī)模等方面)還遠不能和那些大型企業(yè)相比,他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的,而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”,更多的讓員工了解公司的前景,運用個人魅力影響員工、通過對員工的關(guān)懷感染他們。
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