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員工離職公司注意事項(xiàng)
一、切忌戀人變仇人
當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時(shí)，企業(yè)、員工雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關(guān)鍵員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請(qǐng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。
原因：企業(yè)覺得員工沒有忠誠(chéng)度，枉費(fèi)了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工的培養(yǎng)和對(duì)員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對(duì)不起企業(yè)，企業(yè)覺得心里不平衡。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報(bào)，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵(lì)和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡。
實(shí)質(zhì)：離職無非就是主動(dòng)、被動(dòng)和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動(dòng)離職。現(xiàn)在很多人大講員工忠誠(chéng)度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細(xì)想一想，這個(gè)忠誠(chéng)度的核心是什么？員工為什么要對(duì)你忠誠(chéng)？憑什么？你給我報(bào)酬，我給你創(chuàng)造工作價(jià)值。員工到企業(yè)工作，在實(shí)質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實(shí)這個(gè)最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個(gè)契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再?zèng)]有一方愿意主動(dòng)放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點(diǎn)，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。
關(guān)鍵員工離職，企業(yè)會(huì)發(fā)生招募成本、時(shí)間成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本、離職補(bǔ)償成本，甚至商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)、增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺(tái)的機(jī)會(huì)成本、生活成本、時(shí)間成本、團(tuán)隊(duì)環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險(xiǎn)損失，職業(yè)空白期損失，對(duì)個(gè)人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空。
二、規(guī)避離職員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響力
一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個(gè)人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個(gè)人，試想想，如果企業(yè)視一個(gè)離職員工像仇人一樣，該員工還會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個(gè)例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個(gè)雇主，連購(gòu)物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會(huì)不會(huì)跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費(fèi)？他可以影響的250個(gè)人是不是都很難成為你的忠實(shí)客戶了？這對(duì)你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。
因?yàn)殡x職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強(qiáng)的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場(chǎng)合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會(huì)找機(jī)會(huì)極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對(duì)這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對(duì)企業(yè)來講不是免費(fèi)廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報(bào)，企業(yè)品牌得利，雙贏。
為什么會(huì)這樣？因?yàn)槠髽I(yè)在員工離職時(shí)給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對(duì)待員工離職時(shí)都做到這樣，對(duì)離職員工都會(huì)這么好，對(duì)在職員工可想而知了，這對(duì)于吸引優(yōu)秀人才，對(duì)于重要合作伙伴的吸引，對(duì)于重要商機(jī)的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個(gè)案例，柏明頓一個(gè)老員工決定到企業(yè)里做hr，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會(huì)預(yù)料到這個(gè)事。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費(fèi)的銷售員，免費(fèi)的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠(chéng)的客戶，他又會(huì)轉(zhuǎn)介紹多少客戶？
三、重視離職檔案管理
不少企業(yè)對(duì)檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對(duì)員工檔案進(jìn)行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護(hù)。
首先，建立電子檔案管理系統(tǒng)。此類軟件比較多，免費(fèi)的也多。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實(shí)、及時(shí)，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎(jiǎng)懲記錄、資格及證書、重要總結(jié)等。
其次，檔案權(quán)限管理。關(guān)鍵員工資料會(huì)有一定的商業(yè)價(jià)值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)。
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最后，定期維護(hù)更新。
員工離職公司注意事項(xiàng) [篇2]
一、在試用期解除勞動(dòng)合同，是成本最低的方式。
1、試用期解除勞動(dòng)合同，要以“不符合錄用條件”為由，而不是“不能勝任”。
——“不能勝任”和“不符合錄用條件”不是一個(gè)概念。如果是“不能勝任”，即使是在試用期，也不能直接辭退，而要先經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，如果還不能勝任，才可以辭退。——“錄用條件”，需要事先明示和得到員工確認(rèn)，在入職資料上，寫明錄用條件并由員工簽字確認(rèn)。
——錄用條件，一般是指手續(xù)不全（如無離職證明、證書資料等）、入職資料的真實(shí)性、入職1個(gè)月內(nèi)不與公司簽訂勞動(dòng)合同、試用期考核不合格（有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核記錄）、身體因素、違反制度等。
2、解除通知書在試用期內(nèi)作出。
——轉(zhuǎn)正考評(píng)一定要在試用期結(jié)束前進(jìn)行，最好預(yù)留出1周時(shí)間。
——考評(píng)完畢，對(duì)不合格的員工，其解除通知書，也要在試用期結(jié)束前由員工簽收。
3、試用期的最大風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)合同
——試用期的第一個(gè)月內(nèi)，務(wù)必要與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則公司將承擔(dān)極大的用人風(fēng)險(xiǎn)。——即使是員工個(gè)人原因不簽，公司也將承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。（只要是第一個(gè)月內(nèi)沒有簽訂勞動(dòng)合同，員工可以申請(qǐng)雙倍補(bǔ)償。如果員工以這個(gè)理由提出主動(dòng)離職，公司將承擔(dān)雙倍補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。）
二、日常工作中對(duì)員工不足的對(duì)待方式
1、績(jī)效考核結(jié)果的客觀性，是員工工作不足的有力證明。
——日常的績(jī)效考核，一定要客觀公正，如果處于人情考慮，導(dǎo)致考核結(jié)果與真實(shí)情況不一致，當(dāng)辭退一個(gè)員工時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)證據(jù)不足的現(xiàn)象，因?yàn)槠淇?jī)效結(jié)果顯示并不“差”。
2、日常不足的及時(shí)指正，會(huì)調(diào)整員工的心理預(yù)期。
——當(dāng)平時(shí)有不足卻不及時(shí)指出，等無法忍受時(shí)再去辭退員工時(shí)，就容易讓員工產(chǎn)生極大的不滿情緒。
——如果平時(shí)能及時(shí)提出，員工就會(huì)產(chǎn)生不同的心理預(yù)期，即我的工作表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求。
3、日常不足的及時(shí)指正，是幫助員工成長(zhǎng)的必要方式。
——只發(fā)現(xiàn)不足，而不去幫助員工改進(jìn)，這是一種不負(fù)責(zé)任的做法。
——發(fā)現(xiàn)不足，一定先要采取針對(duì)性的輔導(dǎo)，幫員工改進(jìn)，即使經(jīng)過培養(yǎng)和輔導(dǎo)，員工仍達(dá)不到要求，這時(shí)做出離職處理，員工也會(huì)從內(nèi)心認(rèn)同。
三、辭退員工時(shí)的處理方式
1、面談的方向
——先肯定員工的長(zhǎng)處，消除其心理抵觸。
——不要去講述其工作中的不足，這容易引起爭(zhēng)論和情緒對(duì)抗。
——從有利于員工的職業(yè)發(fā)展的角度來談，如“可能這個(gè)行業(yè)不太適合你”、“也許是工業(yè)品的銷售方式不能發(fā)揮你的特長(zhǎng)”、“工作風(fēng)格的匹配度”等�！熬腿缤瑑蓚�(gè)人的離婚，沒有誰對(duì)誰錯(cuò)的問題，而是兩個(gè)人的風(fēng)格匹配問題�！�
——談話的目的，是要讓員工明白“這樣發(fā)展下去，對(duì)你未來的職業(yè)發(fā)展不利，因?yàn)槊總�(gè)人擇業(yè)都有機(jī)會(huì)成本，如果換一個(gè)行業(yè)或者領(lǐng)域，也許更能發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)”。
2、面談要達(dá)成的目的，即友好分手，員工主動(dòng)辭職。
面談的最后，要提出兩個(gè)建議：
是“如果繼續(xù)下去，沒有變化，對(duì)對(duì)誰都不好，特別是對(duì)個(gè)人，因?yàn)橐粋�(gè)員工狀態(tài)不好，公司只是損失幾十分之一，而員工自己卻要損失100%”；
是“你好好考慮一下，未來應(yīng)該怎么選擇”（這是一種心理暗示，員工主動(dòng)提出辭職，自己心理上也感受好一些）
3、如果員工自己不辭職
公司要及時(shí)提出，但不要主動(dòng)提及補(bǔ)償?shù)膯栴}。
如果員工提出補(bǔ)償，我們要先談這幾方面：
動(dòng)之以情：
——公司給與其的幫助與輔導(dǎo)。
——社會(huì)上不少公司通過罰款、降職、嚴(yán)厲的態(tài)度來促使員工自己提出離職，這么做，完全符合勞動(dòng)法規(guī)，但我們不想通過這么生硬的方式來對(duì)待員工，這是我們的文化。曉之以理：
——工作達(dá)不到預(yù)期的員工浪費(fèi)的機(jī)會(huì)成本（市場(chǎng)資源、項(xiàng)目資源等）
——如果員工自己提出離職，面子上也好看；如果是被辭退，其他的同事就會(huì)覺得是員工的能力不足或態(tài)度不端正。
4、離職補(bǔ)償談判的標(biāo)準(zhǔn)
——如果完全按照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)給與補(bǔ)償（提前一個(gè)月通知或一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，再加上每在公司工作一年就有一個(gè)月工資的補(bǔ)償），這不是我們的目的。因?yàn)槿绻@樣處理，管理者或者人力資源崗位，就沒有發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。
——目標(biāo)是談判成沒有補(bǔ)償，退而求其次的是只有一部分補(bǔ)償。
四、離職處理的要點(diǎn)
1、分總來主談
--人力資源崗位和分總都要參加，但要以分總來主談，因?yàn)榉挚倢?duì)員工的工作情況了解更加全面，在談的時(shí)候更有針對(duì)性和說服力。
--分總的職位畢竟要高一些，由他來主談，也是對(duì)員工的一種尊重。
2、收集建議反饋
--在面談的最后（一定是最后，如果在開始階段就談這些內(nèi)容，很容易讓員工產(chǎn)生心理偏差，降低了對(duì)自身問題的反思），要給機(jī)會(huì)讓員工談?wù)勛约旱南敕ǎ?dāng)一個(gè)人要離職時(shí)，大部分人會(huì)坦誠(chéng)相待，這樣有利于我們發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。
3、如果員工態(tài)度非常強(qiáng)硬或者提出過分要求
--公司的態(tài)度必須堅(jiān)決，絕不退讓。
--奉勸對(duì)方是否是要真正解決問題？還是要發(fā)泄情緒，如果是后者，就免談。如果是前者，就要心平氣和、合情合理。
4、如果員工散布消極言論。
——公司不會(huì)給與對(duì)方任何補(bǔ)償。在對(duì)方主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)并采取措施消除不良影響的前提下，才可以開啟談判。
——不要因擔(dān)心對(duì)方申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁而退讓，我們能承擔(dān)勞動(dòng)仲裁的最后任何結(jié)果，只是要讓這樣的員工付出更大的成本（時(shí)間、精力等）。
5、強(qiáng)勢(shì)的心態(tài)+靈活的方式
——強(qiáng)勢(shì)的心態(tài)是指在離職處理過程中，公司主導(dǎo)的這一心理優(yōu)勢(shì)必須要牢牢把握住�！`活的方式是指處理的技巧要多樣化，避免公司承擔(dān)過多的離職成本。
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