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職業(yè)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)
1、測(cè)評(píng)，靈活應(yīng)用非生搬硬套。
目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)還不是非常規(guī)范，很多企業(yè)沒(méi)有與企業(yè)配套的測(cè)評(píng)。這種情況下有的選擇不進(jìn)行測(cè)評(píng)，直接篩一遍簡(jiǎn)歷再面試選人，有的進(jìn)行測(cè)評(píng)，但屬于盲目跟風(fēng)型的，當(dāng)下流行什么測(cè)評(píng)，就用什么，而不考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，這顯然是不恰當(dāng)?shù)�。�?duì)于這類企業(yè)應(yīng)當(dāng)吸測(cè)評(píng)之精華，剔其糟粕，結(jié)合企業(yè)具體情況和招聘的崗位來(lái)選擇與之匹配的測(cè)評(píng)手段，以期發(fā)揮測(cè)評(píng)的積極效用。
2、測(cè)評(píng)，抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度去相信。
現(xiàn)在的測(cè)評(píng)借助計(jì)算機(jī)完成的不在少數(shù)，而結(jié)果的解釋不能只看計(jì)算機(jī)給出的直接結(jié)果或答案，因?yàn)閷?duì)于計(jì)算機(jī)的濫用而導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的降低嚴(yán)重影響了測(cè)評(píng)的科學(xué)和準(zhǔn)確性。對(duì)于一般的問(wèn)卷等形式的測(cè)評(píng)，也同樣如此，不能排除應(yīng)試者在測(cè)試中進(jìn)行刻意的隱瞞或者狀態(tài)不佳的情況，測(cè)評(píng)中的很多因素都會(huì)影響測(cè)評(píng)的信度和效度。
3、測(cè)評(píng)，應(yīng)及時(shí)更新和改進(jìn)。
測(cè)評(píng)現(xiàn)在不是個(gè)生僻的詞匯，很多人都不會(huì)陌生，可以說(shuō)不少人還參加過(guò)測(cè)評(píng)�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代信息之傳播速度更是超乎想象。保持測(cè)評(píng)有效性的一個(gè)很重要的一點(diǎn)就是測(cè)評(píng)的即時(shí)更新，試想如果一家公司上午做測(cè)評(píng)，下午還用同一套，那么下午的測(cè)評(píng)還能相信多少？再試想如果微軟到現(xiàn)在還問(wèn)：“硬井蓋為什么是圓的而不是方的”那是不是很失�。�
4、測(cè)評(píng)，手段而非判斷。
測(cè)評(píng)固有其科學(xué)性，但不要忘了，測(cè)試是死的，人是活的，不能用測(cè)評(píng)的結(jié)果完全定義一個(gè)人。人是復(fù)雜的，測(cè)評(píng)的結(jié)果只是一種參考，看人需要全面。所以，測(cè)評(píng)在招聘的過(guò)程中只是一種手段而不是對(duì)人的完全判斷，這是需要注意的。
5、測(cè)評(píng)，測(cè)的是勝任力而非智力。
這是測(cè)評(píng)需要注意的一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題。我們測(cè)評(píng)需要的是適合這個(gè)崗位的人，而不是說(shuō)測(cè)評(píng)出來(lái)最聰明的人。追求崗位和人的最佳匹配才是我們的目的。
測(cè)評(píng)總體而言是非常好的招聘手段，取其長(zhǎng)，補(bǔ)其短，相信能在人力資源的招聘領(lǐng)域發(fā)揮其積極有效的作用！
職業(yè)測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)主要包括以下一些類型：
1、智力傾向測(cè)驗(yàn)：具有考察智力（能力）水平及其結(jié)構(gòu)的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望獲得高績(jī)效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同：有的人擅長(zhǎng)言語(yǔ)理解、加工、表達(dá)，有的人擅長(zhǎng)數(shù)字加工，有的人則擅長(zhǎng)對(duì)形象的分析、加工。不同智力結(jié)構(gòu)的人適應(yīng)于不同類型的工作。
2、人格測(cè)驗(yàn)：用以測(cè)量求職個(gè)體與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，這些特點(diǎn)可能影響該求職者的工作績(jī)效和工作方式及習(xí)慣。
3、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：不同人的工作生活興趣可以按照對(duì)人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類，而社會(huì)上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開(kāi)的�；谶@一理論思想設(shè)計(jì)的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以在個(gè)體興趣與職業(yè)之間進(jìn)行匹配。
4、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：所謂動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。而通過(guò)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)，可以了解個(gè)體的工作生活特點(diǎn)，從而找到激勵(lì)他們積極性的依據(jù)和途徑，并以此為依據(jù)安排相應(yīng)的工作內(nèi)容。
以上介紹的是職業(yè)測(cè)評(píng)中最基本、最常用的四大類測(cè)驗(yàn)。除此之外，還有用于針對(duì)整個(gè)組織的組織行為評(píng)估，針對(duì)中高層管理者的情境模擬測(cè)驗(yàn)和高績(jī)效管理測(cè)驗(yàn)等。用于個(gè)體職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展的測(cè)評(píng)還包括職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)、職業(yè)/生涯決策測(cè)驗(yàn)和職業(yè)/生涯成熟度測(cè)驗(yàn)等，這些測(cè)驗(yàn)都是基于西方經(jīng)典職業(yè)發(fā)展理論之上的，均用于評(píng)估個(gè)體的職業(yè)發(fā)展程度，是歐美國(guó)家進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的基本工具，但是這些測(cè)驗(yàn)?zāi)壳斑�缺乏實(shí)用的中國(guó)版本，因此還沒(méi)有在國(guó)內(nèi)得到普遍應(yīng)用。
特別需要注意的是，職業(yè)測(cè)評(píng)絕不是用少數(shù)三四種工具“以不變應(yīng)萬(wàn)變的方式”對(duì)付所有個(gè)體對(duì)不同職位的測(cè)量要求。實(shí)際上，每個(gè)求職者的特點(diǎn)都是不盡相同的，各個(gè)職位的素質(zhì)要求也是相當(dāng)多樣化的，因此可能產(chǎn)生的測(cè)評(píng)組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和崗位需要選擇測(cè)量工具，使工具適應(yīng)求職個(gè)體和招聘崗位的需求，而不是讓個(gè)體和崗位去遷就測(cè)評(píng)工具的要求。
國(guó)際上的測(cè)量工具通常是由大學(xué)、專業(yè)的研究機(jī)構(gòu)或心理測(cè)驗(yàn)公司開(kāi)發(fā)的，用于評(píng)定個(gè)人的能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求水平和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導(dǎo)。通常來(lái)說(shuō)，真正有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)復(fù)雜的職業(yè)需求。這些工具構(gòu)成一個(gè)工具庫(kù)，使用者可以根據(jù)自己的需要自由挑選，就像一個(gè)工具“超市”。比如，全球最大的測(cè)驗(yàn)公司之一——英國(guó)的SHL公司有近百種測(cè)量工具，可提供從普通鉗工到高層經(jīng)理人才的測(cè)評(píng)。北京大學(xué)心理學(xué)系的人力資源評(píng)價(jià)中心有近40種人事測(cè)量工具，并可基于計(jì)算機(jī)平臺(tái)進(jìn)行操作，是目前國(guó)內(nèi)最大的工具庫(kù)，也可滿足相當(dāng)廣泛的實(shí)際需求。
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