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班組績效考核總結(jié)報告
為推動公司組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步健全公司的績效管理體系,提高公司的整體管理水平，規(guī)范工作流程，促進(jìn)上下級及各部門間的溝通協(xié)作，同時，明確每一位員工的崗位職責(zé)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，公司對績效進(jìn)行了改革。
一、 改革背景
公司于1998年首次引入績效管理理念，2017年全面推廣實(shí)施。經(jīng)過了十多年時間的不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，雖取得了較好的成績，但隨著公司的不斷發(fā)展，績效管理工作也積累了不少問題，主要?dú)w納為：
1、績效理念缺乏，且管理干部績效考核意識不強(qiáng)；
2、績效執(zhí)行不到位，重視度不高，實(shí)際設(shè)臵率不足60%；
3、目標(biāo)設(shè)臵不科學(xué)，與實(shí)際工作脫節(jié)，且難以衡量指標(biāo)；
4、結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，僅用于績效獎金核算，且懲處措施難以執(zhí)行。
二、 績效創(chuàng)新
本次改革主要圍繞年初總裁提出的“同崗?fù)Y不同酬”的管理理念，并銜接薪酬改革的實(shí)施，確立了職員重崗位職責(zé)考核，干部重結(jié)果考核的績效管理思路。
人力資源部于2017年4月啟動了績效改革調(diào)研工作，并于8月正式組建績效改革小組，同時完成創(chuàng)新績效改革方案的制定。本次績效改革主要創(chuàng)新了：
1、8月15日至9月15日完成總部500個崗位的職責(zé)梳理，并提煉出4500條績效考核主要職責(zé)指標(biāo)，明確每個崗位的主要職責(zé)，為
員工指明日常工作開展的方向；
2、明確考核對象，首次將公司副總裁列入績效考核，從公司高管到普通員工，全員績效；
3、營造溝通氛圍，強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)部門與個人，上級與下級的一致性，充分調(diào)動員工的主觀能動性；
4、注重績效改進(jìn)與績效反饋原則，建立績效面談機(jī)制，促使管理干部對下屬員工績效過程的監(jiān)督與輔導(dǎo)工作；
5、統(tǒng)一考核模版、績效工資比例、考核周期，考核流程較以往更加規(guī)范；
6、運(yùn)用信息化管理模式，聯(lián)合信息服務(wù)中心構(gòu)建了OA績效考核系統(tǒng)與OA績效結(jié)果公示系統(tǒng)，不僅提升了績效管理工作的效率，同時也讓績效考評更加地公開、公平、公正；
7、賞罰分明，明確考評標(biāo)準(zhǔn)，以員工能夠勝任其崗位要求為引導(dǎo)方向，并有力執(zhí)行懲處措施；
8、建立績效管理培訓(xùn)體系，10月8日召開了績效改革實(shí)施專題培訓(xùn)會，會上總裁作了重要講話，明確了績效管理在公司戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性，傳達(dá)了公司實(shí)行績效管理的中心思想。
三、績效實(shí)施
創(chuàng)新績效管理方案于10月正式上線執(zhí)行，人力資源部績效薪酬部全員對各單位的績效執(zhí)行進(jìn)行了全面的監(jiān)控，并逐一對不符合績效標(biāo)準(zhǔn)的單位及個人進(jìn)行了培訓(xùn)與輔導(dǎo)，同時還對部分總監(jiān)/總經(jīng)理進(jìn)行了績效實(shí)施效果調(diào)研，同時也開展了部門經(jīng)理、一般行政員工的績效
反饋面談。通過對兩個月的執(zhí)行情況分析表明各級管理干部對績效管理的重視度加強(qiáng)了，對員工工作積極性的提升也起到了促進(jìn)作用�，F(xiàn)主要針對10月至11月改革實(shí)施后的績效管理工作取得的成效及仍需完善的方面進(jìn)行總結(jié)：
（一）績效改革取得成效
1、各單位10月份績效設(shè)臵率達(dá)99.7%（兩人未設(shè)臵）；35個區(qū)域公司11月份績效設(shè)臵率達(dá)100%；
2、績效考核氛圍愈發(fā)濃厚，人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、采購部、研發(fā)部、品牌管理部等單位針對10月份績效結(jié)果展開績效面談，表揚(yáng)先進(jìn)者，鼓勵并幫助后進(jìn)者正確認(rèn)識自己，為今后開展工作樹立目標(biāo)，員工接受度良好；
3、管理干部對績效考核評分更加客觀、公平了，10月份已基本實(shí)現(xiàn)干部對下屬人員績效目標(biāo)的考核進(jìn)行反饋點(diǎn)評；
4、體現(xiàn)績效管理的公開、公平、公正，10月份績效結(jié)果OA全員公示，員工對考評結(jié)果投訴明顯降低，對上級領(lǐng)導(dǎo)的信任有所增加；
5、上下級、部門間的工作交流與溝通更加主動，目標(biāo)也更加一致，各部門主管均能開展月度績效會議，提前規(guī)劃部署月度工作目標(biāo)；
6、部門經(jīng)理對下屬員工績效目標(biāo)的設(shè)臵更加嚴(yán)格，粗略統(tǒng)計(jì)10-11月各部門經(jīng)理主動退回績效流程共計(jì)四十余人次；
7、部分總監(jiān)/總經(jīng)理反饋，員工工作目標(biāo)明確了，工作效率有所提升，部門經(jīng)理對員工工作的指導(dǎo)頻率也增加了；
8、通過對10月份OA績效的抽查分析，員工績效設(shè)臵的目標(biāo)與實(shí)際
工作開展更加吻合，工作成果與質(zhì)量有明顯提升。
9、績效懲處措施得到落地，10月份共執(zhí)行25名后進(jìn)人員績效工資的扣除，且順利完成績效面談；
（二）不足與需要完善之處
1、樹立正確的績效管理意識，同時還要加強(qiáng)副總裁對總監(jiān)/總經(jīng)理的績效溝通；
2、績效設(shè)臵考核指標(biāo)量化度不高，仍需進(jìn)行針對性的培訓(xùn)輔導(dǎo)與監(jiān)督執(zhí)行；
3、OA績效考核界面部分操作細(xì)節(jié)較為繁瑣，需要進(jìn)行優(yōu)化，以簡便操作為主；
4、OA績效結(jié)果公示平臺功能較為單一，后期將結(jié)合新協(xié)同進(jìn)行功能開發(fā)，以適應(yīng)各種查詢等需求；
5、管理干部對員工績效輔導(dǎo)普及率不廣且頻率不高，需完善績效輔導(dǎo)與績效面談機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督力度；
6、各區(qū)域公司對績效改革理念理解程度有所不同，計(jì)劃2017年重點(diǎn)推動區(qū)域公司績效改進(jìn)實(shí)施落地，強(qiáng)化績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2017年人力資源中心績效管理工作，將主要圍繞公司戰(zhàn)略調(diào)整需求，健全公司績效管理系統(tǒng)，完善績效考核體系，運(yùn)用績效持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，為公司挖掘和培養(yǎng)綜合性優(yōu)秀人才，推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源部
2017年12月1日
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