對公司建議書怎么寫
作為企業(yè)的員工，我們對公司如果有好的建議，可以通過建議書的方式向公司提出來。以下是小編精心準(zhǔn)備的對公司建議書，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
員工對公司意見建議【1】
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我于20**年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個(gè)月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作；但是公司寬松融洽的工作氛圍、團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。
在崗試用期間，我在市場部學(xué)習(xí)工作。這個(gè)部門的業(yè)務(wù)是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大；但是在各部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)下，使我在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個(gè)操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂；專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實(shí)自己，希望能盡早獨(dú)當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯(cuò)需領(lǐng)導(dǎo)指正；但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時(shí)考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個(gè)月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨(dú)立處理公司的業(yè)務(wù)，整理部門內(nèi)部各種資料，當(dāng)然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗(yàn)方面有待提高，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也需要進(jìn)一步增強(qiáng)，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己業(yè)務(wù)能力。
這是我的第二份工作，這三個(gè)月來我學(xué)到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，和公司一起成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實(shí)現(xiàn)理想的機(jī)會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值，同公司一起展望美好的未來！
員工對公司意見建議【2】
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí)，也根據(jù)公司實(shí)際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵(lì)大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支（一般大的公司都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評的批評，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì)，要樹立好的典型好的'榜樣，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行，讓員工時(shí)刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由？因此，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成？這個(gè)目標(biāo)由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口，這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時(shí)間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因?yàn)橛蓭讉�(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
以上小建議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。
對公司建議和意見【3】
當(dāng)公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略……等等“抬頭看看”和“把握機(jī)會”便成為企業(yè)家的日常工作內(nèi)容之一。
但現(xiàn)實(shí)情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當(dāng)成董事會和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結(jié)果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強(qiáng)有力且方法適宜的執(zhí)行。
有關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點(diǎn)在國內(nèi)的實(shí)踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價(jià)值鏈”服務(wù)的內(nèi)容并對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構(gòu)與崗位職責(zé)體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。
一、對企業(yè)文化建設(shè)的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價(jià)值觀認(rèn)可程度較高的員工。
企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準(zhǔn)則、未來的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價(jià)值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個(gè)任務(wù)，而員工從心底里認(rèn)為這一任務(wù)需要付出的行為和自已意識深處的價(jià)值判斷存在茅盾時(shí)，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導(dǎo)員工認(rèn)可公司價(jià)值觀、建設(shè)并維護(hù)一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價(jià)值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓(xùn)；最后是公司內(nèi)部刊物。當(dāng)然各級管理人員的言傳身教、員工大會等都是有關(guān)企業(yè)文化宣傳和引導(dǎo)的有效方式。因此，當(dāng)高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價(jià)值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進(jìn)障礙。
二、對組織機(jī)構(gòu)與崗位職責(zé)體系設(shè)計(jì)的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。
公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴(kuò)張期，有時(shí)一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團(tuán)治理模式的調(diào)整、母-子公司與總分公司管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、事業(yè)部與部門的設(shè)立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責(zé)調(diào)配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
比如，公司決定進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)的重組，以加強(qiáng)在某一領(lǐng)域的專業(yè)化經(jīng)營，在此戰(zhàn)略公布之前，就應(yīng)確定新的組織架構(gòu)和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應(yīng)留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，組織機(jī)構(gòu)未定，關(guān)鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè)務(wù)？更不用說一般員工。前期確定結(jié)構(gòu)和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責(zé)體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實(shí)施，那么整個(gè)重組將會從容的多、有效的多。除此之外，上一個(gè)新項(xiàng)目，購并一個(gè)新業(yè)務(wù)，區(qū)域性的銷售與市場職能混合機(jī)構(gòu)調(diào)整為專業(yè)性的銷售機(jī)構(gòu)、市場機(jī)構(gòu)和服務(wù)機(jī)構(gòu)，集權(quán)性的財(cái)務(wù)管理向分權(quán)性的財(cái)務(wù)管理抑或相對分權(quán)的財(cái)務(wù)管理調(diào)整，組織職能的重新設(shè)計(jì)必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。值得一提的是，當(dāng)機(jī)構(gòu)或崗位削減時(shí)，除了上述問題外，還須考慮勞動法方面的相關(guān)問題。
三、對薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵(lì)組合建議。
薪酬是一個(gè)綜合性的概念，有工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務(wù)相關(guān)而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生命周期，應(yīng)適用不同的組合，以達(dá)到激勵(lì)作用，如公司初創(chuàng)至成長期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進(jìn)發(fā)展；在公司成長至成熟期，可采用中等水平的工資和獎(jiǎng)金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎(jiǎng)勵(lì)，退出或平穩(wěn)過渡到其他產(chǎn)業(yè)。
高科技領(lǐng)域是一個(gè)知識密集性的行業(yè)，知識型員工占相當(dāng)高的比例，建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系，是解決內(nèi)部公平的關(guān)鍵所在，不象計(jì)件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價(jià)值，但也要說出財(cái)務(wù)經(jīng)理和人事經(jīng)理、特別是和軟件工程師之間為什么工資相差這個(gè)數(shù)，就給崗位評價(jià)體系、員工能力評價(jià)體系為基礎(chǔ)的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當(dāng)保正與外部水平的一定競爭性，這也是留才的關(guān)鍵因素之一。
另外，集團(tuán)化管理中的薪酬問題，特別是相關(guān)多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對公平，獎(jiǎng)金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣的影響尤為值得關(guān)注，因?yàn)楫?dāng)問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結(jié)是出于此。
從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個(gè)角度內(nèi)在因果關(guān)系可以看出，解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎(chǔ)要求之一。
四、對人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。
公司新上一個(gè)項(xiàng)目，或一個(gè)項(xiàng)目的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當(dāng)這個(gè)需求層次較高的時(shí)侯。要做到及時(shí)滿足，是很難，但若對公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢認(rèn)識深入、敏感性強(qiáng)，那么事前預(yù)儲備也不是不可能做到及時(shí)滿足。
人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人單位的看法，但實(shí)際上公司有時(shí)也存在浮燥，比如，用人的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特質(zhì)等，有的非得用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去套而且要求特高；有的初試人與復(fù)試人面試標(biāo)準(zhǔn)差異太大或變來變?nèi)ァ?/p>
因此，建立以任職資格為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評價(jià)體系和員工能力評價(jià)體系，關(guān)注公司業(yè)務(wù)發(fā)展并據(jù)其特點(diǎn)做好人才規(guī)劃，對人才供應(yīng)市場保持高度關(guān)注并和中介建立融洽關(guān)系，才是對招募到合適人才的根本保證。
五、對員工培訓(xùn)的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。
優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達(dá)到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)公司購并一家公司需外派管理人員、當(dāng)公司新上一項(xiàng)目準(zhǔn)備啟動、當(dāng)公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。
當(dāng)然，培養(yǎng)除了理論的學(xué)習(xí)，諸如內(nèi)訓(xùn)或送至某高校參加MBA或PMP的學(xué)習(xí)外，工作實(shí)踐的勵(lì)練也必不可少，實(shí)踐出真知，上級領(lǐng)導(dǎo)給予“機(jī)會”并予以“關(guān)注”就是最好的培養(yǎng)，實(shí)際上“領(lǐng)導(dǎo)”本身就蘊(yùn)藏了“引領(lǐng)與教導(dǎo)”之義。比如增加與下屬的溝通、給機(jī)會提要求、多指正，在公司會議上多鼓勵(lì)其參與等等。
對公司建議和意見【4】
按照中國證監(jiān)會開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組安排，日前，中國證監(jiān)會副主席莊心一在中國上市公司協(xié)會召開征求意見座談會，聽取上市公司對監(jiān)管工作的意見和建議。與會人士表示，融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復(fù)新股發(fā)行。
莊心一說，上市公司是證券市場的基石，在市場上直接面對眾多投資者，上市公司又是我們國家各行各業(yè)的排頭兵，是財(cái)富創(chuàng)造者和新產(chǎn)業(yè)的開拓者，中國證監(jiān)會與上市公司之間，自證監(jiān)會設(shè)立之始，兩者關(guān)系極為緊密并且始終難以分離。
上市公司代表對中國證監(jiān)會在維護(hù)市場公開、公平、公正，保護(hù)投資者合法權(quán)益，促進(jìn)資本市場健康發(fā)展等方面的舉措與成就給予了充分肯定，同時(shí)也結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，各抒己見、踴躍建言，提出了許多中肯的、富有建設(shè)性的意見和建議。
一是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變監(jiān)管思路，大力推進(jìn)市場化改革。監(jiān)管工作的重心要從防范壞人進(jìn)場轉(zhuǎn)向鼓勵(lì)好人做強(qiáng)做大，從呵護(hù)市場和市場主體、投資者不受損失轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和維護(hù)市場的公平競爭環(huán)境，從注重微觀監(jiān)管轉(zhuǎn)向注重宏觀監(jiān)管，從注重事前監(jiān)管轉(zhuǎn)向注重事中、事后監(jiān)管。凡是市場能夠解決的問題就交給市場去解決，凡是能夠下放給市場的權(quán)力就盡量下放給市場，不斷提高市場的效率。證監(jiān)會要積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門，協(xié)調(diào)監(jiān)管政策、稅收政策與產(chǎn)業(yè)政策，為資本市場創(chuàng)造更加寬松的發(fā)展環(huán)境。融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復(fù)新股發(fā)行。
二是進(jìn)一步減少審批事項(xiàng)、優(yōu)化審批程序、壓縮審批周期、提高審批效率。建議再融資審核能夠與其他部門的審核同步進(jìn)行。再如股票期權(quán)方案，這應(yīng)該完全是上市公司自己的事情，是上市公司在激烈競爭中留住優(yōu)秀人才的重要手段，不必設(shè)置太多的條件限制并進(jìn)行嚴(yán)格的審核，只要按照法律規(guī)定經(jīng)過股東大會審議通過并進(jìn)行充分的信息披露就可以了，最多就是看住高管層不要借機(jī)侵害投資者利益。
三是鼓勵(lì)市場創(chuàng)新，廢除過時(shí)法律法規(guī)，推動資本市場更好地為實(shí)體經(jīng)濟(jì)服務(wù)。
四是加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，充分發(fā)揮協(xié)會的橋梁紐帶作用。希望證監(jiān)會在修改或制定新的規(guī)則時(shí)，將協(xié)會及其專業(yè)委員會作為征求意見的重要渠道。同時(shí)，也建議今后發(fā)審委、重組委換屆時(shí)，能夠通過協(xié)會及其并融委推薦部分上市公司專家學(xué)者作為委員（如董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)等），這樣會使兩個(gè)委員會更具權(quán)威性和代表性。
莊心一在認(rèn)真聽取與會代表的建議后表示，證監(jiān)會相關(guān)部門將認(rèn)真研究上市公司代表反映的具體事項(xiàng)，將意見與建議分類整理并研究落實(shí)，拿出有說服力的解決辦法，切實(shí)解決問題。對涉及超出證監(jiān)會職責(zé)范圍的政策法規(guī)的意見和建議，將及時(shí)整理匯總，通過合適渠道向相關(guān)部門反映，做好落實(shí)工作。
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