人才儲(chǔ)備計(jì)劃書(shū)

　　人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖跨。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過(guò)有計(jì)劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都?jí)驖M足組織擴(kuò)張的需求。

　　戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的兩大途徑

　　戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng)。

　　外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)這兩種方式在儲(chǔ)備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)希望通過(guò)招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗(yàn)的資深人士，但這樣的人員在技能與績(jī)效不匹配時(shí)，就會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象；而內(nèi)部培養(yǎng)針對(duì)的多是新入職與有望內(nèi)部晉升的人員，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升專業(yè)能力。這一部分員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，不易流失。

　　外部招聘三大要點(diǎn)

　　通過(guò)外部招聘儲(chǔ)備人才需要關(guān)注三個(gè)要點(diǎn)：把握準(zhǔn)確的招聘時(shí)機(jī)、明確招聘需求、選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道�?/p>

　　把握準(zhǔn)確的招聘時(shí)機(jī)

　　企業(yè)招聘發(fā)生的時(shí)機(jī)有很多，作為戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的第一步，我們必須把握好招聘的準(zhǔn)確時(shí)機(jī)。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個(gè)階段最適合進(jìn)行員工招募：

　　初創(chuàng)時(shí)期企業(yè)剛剛成立時(shí)，需要建立起一個(gè)相對(duì)完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過(guò)大，注意把握招聘的規(guī)模。

　　成長(zhǎng)時(shí)期在此階段，企業(yè)處于高速發(fā)展的狀態(tài)，市場(chǎng)份額增加，業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增加人手。

　　成熟時(shí)期企業(yè)在成熟期內(nèi)的人員一般不會(huì)有大規(guī)模的變動(dòng)。所以，這一階段的招聘應(yīng)針對(duì)部分空缺的崗位來(lái)進(jìn)行。

　　衰退時(shí)期企業(yè)在衰退期內(nèi)，面臨許多問(wèn)題，其中調(diào)整和淘汰不合格員工，是一個(gè)成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個(gè)階段，企業(yè)為了能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)適當(dāng)招募有能力出色的人員來(lái)替代被淘汰的員工。

　　明確招聘需求

　　企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場(chǎng)的供給狀況、內(nèi)部渠道的分配方式等。

　　明確企業(yè)招聘需求必須了解：

　　·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃？

　　·管理者是否了解現(xiàn)有員工的能力？完全發(fā)揮他們的作用了嗎？

　　·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調(diào)、外包等)

　　選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖��?/strong>

　　在選擇招聘渠道之前，我們需要對(duì)各種招聘需求與渠道進(jìn)行分析。

　　首先，了解企業(yè)需要招聘的人員數(shù)目以及他們?cè)跀?shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上的分布情況，需要有工作經(jīng)驗(yàn)的占多大比例等。

　　其次，明確企業(yè)需要何種知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)的人才。(是最優(yōu)秀的，還是最合適的？)

　　再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企業(yè)可以通過(guò)哪些渠道進(jìn)行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　結(jié)合企業(yè)招聘需求，通過(guò)對(duì)各種招聘渠道方式、優(yōu)缺點(diǎn)與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當(dāng)?shù)那�道�?lái)進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。

　　內(nèi)部培養(yǎng)的兩大核心

　　構(gòu)建“崗位能力模型”

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有工作都來(lái)源于三個(gè)方面：其一，企業(yè)戰(zhàn)略；其二，企業(yè)在不同發(fā)展周期的階段性特殊工作；其三，企業(yè)內(nèi)協(xié)同性的工作。任何企業(yè)的資源都是有限的，企業(yè)應(yīng)將有限的資源投入到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，崗位是組織系統(tǒng)中最小的單元，企業(yè)的一切活動(dòng)都是由崗位這個(gè)最小單元來(lái)完成的。企業(yè)戰(zhàn)略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理系統(tǒng)。因此，企業(yè)能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)角度來(lái)看，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的“崗位能力模型”是培養(yǎng)內(nèi)部人才的最重要的手段之一。