員工操作手法的工作總結

　　篇一：正確處理好員工關系的總結(技巧)

　　正確處理好員工關系的總結

　　員工關系是人力資源六大職能中的一大主項，如何處理好學問很多、知識很多、經(jīng)驗也很多。員工關系涉及企業(yè)的多方面內(nèi)容和事，主要是勞動合同管理內(nèi)容、勞動爭議處理、員工間相互協(xié)調(diào)和配合度等。員工關系也是企業(yè)內(nèi)各種勞動關系的總和。在實際工作中，處理的好與否，往往會對企業(yè)的生產(chǎn)穩(wěn)定、質量的保證、員工的穩(wěn)定都會產(chǎn)生深遠的影響。  正確處理員工關系，不是簡單的加減法，做的好則是乘法，做的不好，則可能是除法，所以馬虎不得。既需要細致的思想工作，又需要用法律法規(guī)的有力武器來指引，也更需要通過人性化的管理，來有理、有節(jié)地實施。評估2016年度的企業(yè)員工關系如何，主要從以下幾個方面著手進行：

　　一、勞動合同制定和實施：

　　規(guī)范企業(yè)的行為，同時也規(guī)范員工的關系，實行勞動合同，是個很好的形式，有利于避免糾紛、避免爭議、避免矛盾的有效的辦法。

　　二、有效地處理勞動爭議：

　　1、為了減少員工間的爭吵，在員工間，不允許隨意地打架、斗毆，否則，將采取批評教育、扣除績效獎，直至解除勞動合同等一系列措施。

　　2、在企業(yè)與勞動者之間出現(xiàn)問題、矛盾時，需要采用雙方協(xié)商、協(xié)調(diào)、商議的方式； 也可以采用第三方介入的辦法，如人力資源和社會保障局的相關部門介入等。

　　三、透明相關的規(guī)章制度：

　　企業(yè)的每一項管理制度、每一個規(guī)章制度中的條款、每一項新的規(guī)定，都必須遵守規(guī)范的原則。即：都要經(jīng)過反復醞釀、協(xié)商而產(chǎn)生，同時，要經(jīng)過公司的職工代表大會討論通過，并張榜公示，以增加透明度，使制度的制定過程規(guī)范化。

　　四、完善的勞動處置機制：

　　企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營中，經(jīng)常會遇到許多復雜的勞動糾紛和問題。如何處理、如何更有效地處理，可是大學問呢？

　　1、 我們企業(yè)是采用勞動處置機制，設立專門的機構，專職、專門處理勞動關系和勞務糾紛的相關的問題。

　　2、采用班組、車間和公司的三級聯(lián)動方式，盡力將問題處置在萌芽狀態(tài)。

　　3、聘請?zhí)仄傅姆�律顧問，作為企業(yè)常年的勞動關系的指導導師，來具體指導企業(yè)的勞動關系的處置和解決。

　　4、企業(yè)有投訴和有被告這一指標，也是非常重要的因素，公司2013年無員工投訴，也沒有因為勞動關系的原因，被員工當作被告，而上當?shù)胤ㄔ骸?/p>

　　五、注重員工的健康身體：

　　身體是員工工作的本錢，也是企業(yè)生產(chǎn)的本錢。每一個人都很關心企業(yè)的環(huán)境是否會對自己的身體產(chǎn)生影響。所以，企業(yè)定期對員工進行體檢，檢查員工的身體如何，如果有不適的，及時與相關的醫(yī)院聯(lián)系，進行進一步的檢查和治療，如果有當?shù)夭荒苤委煹奶厥獠“Y，會送更好的醫(yī)院進行專業(yè)治療。處理好這些，也是有效地處理好員工關系的重要方面，馬虎不得。

　　六、形成規(guī)范的長效機制：

　　 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，在公司成立十周年之際，制定了加強與改善員工關系的五年規(guī)劃，從制度上來規(guī)范企業(yè)的管理行為，使員工的顧慮消除，其目的仍然是為了企業(yè)的不斷發(fā)展的需要。

　　七、實施關愛獻愛心活動：公司有一名員工因身體急性發(fā)作，突然大出血，被送入當?shù)?/strong>

　　ICU進行緊急搶救。但由于一直是公司的最困難員工，是家中的唯一勞動力，一時沒如此多的錢進行治療。怎么辦？為此，公司從員工到老總，都獻出愛心，積極為這員工出錢，雖然錢不多，能讓愛傳遞，也給他生命的希望，讓他的家人很感動。

　　八、開展企業(yè)活動的良好效果：

　　公司主要開展了以下幾個方面的一些員工活動，效果也良好。具體是：

　　1、做的好的方面：

　�。�1）文化學習：結合企業(yè)每年的業(yè)務素質提高工程，努力提高員工文化素質較低、接受能力不足聯(lián)系起來，使文化學習內(nèi)容豐富、形式多樣，

　�。�2）業(yè)務提升：主要是結合每年的新員工加入，分別進行三級安全教育、入職培訓教育、操作規(guī)程教育、生產(chǎn)基礎知識教育、

　　（3）團隊訓練：主要是中層干部、后備干部的強化訓練和活動，它是提升團隊意識，提高整體能力的好方式和好方法。

　�。�4）技術比武：衢州市級的技術比賽、技術競賽、技術交流等活動，它能讓員工從中提高榮譽感和幸福指數(shù)；同時，也提高了企業(yè)的整體能力。

　�。�5）企業(yè)年會：這是企業(yè)每年大型的內(nèi)部文化、娛樂活動的匯合表演等，這對于活躍氣氛、提升企業(yè)文化、提高員工的參與率有極大的促進作用。

　�。�6）行業(yè)活動：其中包括工會等群眾組織舉辦的文娛活動：包括國慶大合唱、縣工會繁群眾組織的文化、體育比賽和活動。

　�。�7）定向活動：如專業(yè)技術、職能等部門開展的業(yè)務培訓、業(yè)務指導、業(yè)務輔導等的一些活動。

　�。�8）外出旅游：對企業(yè)中的優(yōu)秀員工、先進代表、勞動模范等外出的旅游、放松活動，它讓員工在游覽祖國的大好河山的同時，也讓精神得到了洗禮。

　　以上這些是近些年來企業(yè)的員工活動的主要幾個方面。這開展的同時，也活躍了企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，讓員工在活動中受到了鍛煉和洗禮。

　　2、需要彌補的部分：

　　由于缺乏有效管理、活動的資金問題、活動場地的問題、活動參與率的問題、策劃活動的項目少、專業(yè)技術能手少等。這些都有待今后不斷地努力改進之。

　　九、2016年如何組織、計劃完善員工活動：

　　1、加強管理和監(jiān)管：

　　（1）要確立專門的管理機構，或者專門委員會來統(tǒng)一管理、監(jiān)督員工的相關活動和實際項目。

　�。�2）要思考各種各樣的員工活動規(guī)劃，從而使一年的活動能在設計的范圍內(nèi)進行，使活動更加有序、合理。

　　2、不斷完善員工活動內(nèi)容：

　�。�1）不定期進行調(diào)整，對不合理的，臨時增加的，要根據(jù)有取有舍的原則，進行必要的調(diào)整。

　　（2）尋找新的員工活動項目，以增加對員工的吸引力和興趣感。

　�。�3）加強經(jīng)費投入，這是財力的保障，有利于增加更多的項目、增強活躍度和新穎性。  總之，通過開展以上幾個方面的工作，使企業(yè)中的管理與員工之間、上下之間、員工們之間的關系更加和諧、穩(wěn)定和人性化。

　　篇二：辭退員工的操作建議及技巧

　　辭退員工的操作建議及技巧

　　原創(chuàng)作者：孫建波

　　網(wǎng)名：精彩法律

　　QQ號：724937170

　　執(zhí)業(yè)地：貴陽市

　　職務：法務經(jīng)理

　　學歷：碩士研究生

　　執(zhí)業(yè)時間：10年

　�。ㄆ诖�和各位同行、好友交流業(yè)務經(jīng)驗）

　　一、常見辭退不當有以下幾種情況：

　�。�1）許多企業(yè)存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；

　　（2）管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；

　�。�3）克扣被辭退人員工資時有發(fā)生，特別是民營和私營企業(yè)；

　�。�4）許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；

　�。�5）被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

　　二、總的原則是：

　�。ā�）辭退前要公正。

　　辭退的原因一般有兩種：

　　一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調(diào)整等； 二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。

　　對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示以

　　后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。

　　對于曾經(jīng)為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內(nèi)為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

　�。ǘ�） 辭退時要公開。

　　員工辭退應盡量及時公開辭退理由

　　此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

　�。ㄈ�） 辭退后要熱情。

　　許多企業(yè)人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)安到被辭退者頭上。

　　其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。

　　辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。

　　因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

　　公司沒有和員工簽訂勞動合同，公司將承擔的不利后果：

　　（1）企業(yè)會上勞動局的黑名冊。 （2）一般會采證是否存在事實勞動關系,如果存在的話就會按照"勞動法"的條例處理。

　　（3）要賠償被辭退員工雙倍的工資及補齊他工作期間的社保。

　�。�4）懲罰要看貴陽市勞動局對企業(yè)這類的處罰條例。

　�。�5）員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業(yè)的矛

　　盾，被辭退人會在公司和業(yè)內(nèi)傳播對原公司的不滿。

　　數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。

　　如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。

　�。�6）如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或促使其創(chuàng)辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

　　（7）另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽———內(nèi)部影響

　　辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己也落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易對管理者和公司產(chǎn)生不信任感，影響公司的凝聚力。

　　三、 建議及應對策略： 1. 要與被辭退員工耐心協(xié)商，不要把事情鬧大.

　　2.要與被辭退員工簽訂《自愿解除勞動關系協(xié)議》，而不是簽《辭退通知書》！

　　原因及理由：

　　因為被辭退員工接收公司的辭退通知比簽署協(xié)議對他更有利。

　　具體原因是：

　　有公司辭退通知,他可申請仲裁,要求支付補償金。 若是違反規(guī)定辭退,他還可獲得賠償金。

　　簽訂協(xié)議書,則證明雙方是協(xié)議解除合同,他只能獲得補償金。

　　即使辭退理由不正當,因他已同意解除合同因而無法獲得賠償金.

　　3.嚴重違紀的員工，用人單位隨時可以可辭退。

　　因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。

　　4.單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定。

　　5．注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。

　　6.員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

　　篇三：員工培訓的23種方式

　　員工培訓的3種類型和23種方式

　　一、員工培訓的3種類型

　　員工培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。總體而言，員工培訓可分為三種類型：企業(yè)內(nèi)部講師的內(nèi)部培訓、企業(yè)外部講師的內(nèi)部培訓、參加外部企業(yè)舉行的公開培訓。

　　1．企業(yè)內(nèi)部講師的內(nèi)部培訓

　　企業(yè)內(nèi)部培訓是指企業(yè)憑借自身力量，通過各種方式、手段對新入職員工和在職員工進行態(tài)度、知識和技能等方面的培訓開發(fā)，以達到預期目標的過程。企業(yè)內(nèi)部講師可以是專設的內(nèi)部培訓師，也可以是某些管理人員、技術人員或具有某些專長的優(yōu)秀員工。企業(yè)內(nèi)部講師的內(nèi)部培訓一般有兩種形式：一種是內(nèi)部講師根據(jù)員工培訓需求及內(nèi)部培訓資料對相關員工進行培訓；另一種是內(nèi)部講師通過參加外部公開課學習相關知識，然后將所學知識轉授給企業(yè)內(nèi)部員工。

　　2．企業(yè)外部講師的內(nèi)部培訓

　　企業(yè)除組織內(nèi)部講師開展員工培訓外，還可以聘請外部專業(yè)培訓師進行專項培訓。這樣做的好處是可以針對影響企業(yè)績效的迫切問題量身定做，學習和吸納外部講師給企業(yè)帶來的新思維、新方法。在實施該種員工培訓時，企業(yè)相關組織人員應充分做好培訓需求調(diào)查、培訓時間的約定以及外部培訓講師吃住行的安排等前期準備工作。有的企業(yè)領導還“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

　　3．參加外部企業(yè)舉行的公開培訓

　　一些企業(yè)管理顧問企業(yè)推出面向廣大企業(yè)的公開課，場面極其火爆，當然，企業(yè)就要根據(jù)其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業(yè)也是為今后內(nèi)訓培養(yǎng)儲備主講人。

　　二、23種員工培訓方法

　　員工培訓的方式方法是多種多樣的，不同的方法適用于不同的個人、不同的問題，其產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。

　　1．課堂講授法

　　課堂講授法是指培訓講師通過課堂面授的形式，系統(tǒng)地向學員傳授知識、教授經(jīng)驗的一種培訓方法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹

　　或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。培訓技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓人員與受訓學員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓學員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。本方法適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。

　　2．主題式培訓法

　　就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調(diào)度各類培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業(yè)需要。主題式培訓根據(jù)企業(yè)需要，結合企業(yè)存在的主要問題，進行針對性的實戰(zhàn)培訓設計，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)展開一系列行動，解決企業(yè)具體問題，提升企業(yè)績效。主題式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究，以專業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施，指導企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風險、提升績效、解決問題。

　　3．討論法

　　對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓學員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參

　　加討論培訓的學員人數(shù)一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓人員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言，引導學員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統(tǒng)一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內(nèi)容，對培訓人員的技巧要求很高。在培訓前，培訓人員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓人員具有良好的應變、臨場發(fā)揮與控制的才能。在結束階段，培訓人員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

　　4．案例研討法

　　一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養(yǎng)受訓學員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓學員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓學員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓人員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓學員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

　　5．多媒體視聽法

　　即運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè)的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓中。

　　6．網(wǎng)上課程學習法

　　該方法適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

　　7．閱讀書籍法

　　雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫�？梢酝ㄟ^老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

　　8．現(xiàn)場培訓法

　　是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓缺乏現(xiàn)場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

　　9．操作示范法

　　職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術能手擔任培訓人員，現(xiàn)場向受訓學員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范，并進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經(jīng)過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，并達到運用自如的程度。學員練習時，培訓講師應做好現(xiàn)場指導，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。

　　10．游戲培訓法

　　該方法屬于當前一種較先進的訓練法，其培訓的對象多為企業(yè)中高層次的管理人員。與案例研討法相比較，游戲培訓法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓學員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而游戲培訓法則因游戲的設計，使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，

　　需要受訓學員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

　　11．職位扮演法

　　又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓學員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓學員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓學員數(shù)量有限，其余受訓學員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

　　12．咨詢式培訓法

　　咨詢式培訓就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并針對問題解決辦法進行員工培訓。咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究，準確把握企業(yè)的實際情況，全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統(tǒng)培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統(tǒng)支持，提供切實可行的解決方案，解決企業(yè)的實際問題，推動企業(yè)快速發(fā)展。

　　13．一對一培訓法

　　這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與講師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現(xiàn)在許多家長請家教，就屬于這種情況。