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營銷考核方案范文（通用6篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家整理的營銷考核方案范文（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
營銷考核方案范文（通用6篇）1
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業(yè)績考核范疇
營銷部業(yè)績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)
1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的.客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業(yè)績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務工資標準
銷售經(jīng)理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?0萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
營銷考核方案范文（通用6篇）2
為提高營銷部的銷售意識，充分發(fā)揮部門的作用，積極開拓和維護客源市場，提高酒店的競爭力，增加酒店經(jīng)營業(yè)績及員工收入，特制定本營銷部績效考核辦法：
一、查核人員：
除銷售總監(jiān)、美工、文員之外的'營銷部全體人員。
二、客房月查核指標：
凈房費收入。
凈房費收入包括協(xié)議單位、團隊、集會等房費收入，但應剔掉轉(zhuǎn)應收款部分，加上鉤月應收款收受接管部分。即凈房費收入=除散客外房費收入（含早）—應收款發(fā)生應收款收受接管（按收受接管期折扣）
三、人事福利政策：
各種假期參照旅店相關規(guī)定執(zhí)行，享受旅店員工同等福利；各種違紀違規(guī)舉動按旅店規(guī)定處置懲罰。
四、本方案實施底薪工資查核，薪資（獎勵）按凈房費收入的完成情況計提；執(zhí)行本方案后，營銷部原則大將不再享受旅店的其他獎勵。
五、查核獎勵要領。
�。ㄒ唬┓抠M查核。
1、營銷員底薪每人為1400——1800元。
2、新員工必須達到每人每月5萬元營業(yè)額，如不到將不足部份乘以20%在底薪中扣減（指新員工前三個月，凌駕不提成）。
3、三個月后，每人每月必須達到10萬元營業(yè)額如不到將不足部份乘以10%在底薪中扣減，凌駕按2%提成，超過50萬以上以3%提成（但不包括10萬元營業(yè)額）。
�。ǘ┎唾M查核。
1、餐飲提成：餐飲消費（優(yōu)惠部分不計），按1%提成；客房及其他提成：按2%提成。
2、西餐廳（自助餐券按推銷一張獎勵3元提成）、大堂吧、均不作提成。
3、喜宴及市政府的消費不作業(yè)績查核。
4、原則上營銷員須將餐飲預訂單提前通知文員下單到餐廳收銀臺，時會可以電話先告知，事后半天內(nèi)補單，收銀員根據(jù)該單做好營銷員的營業(yè)鏈接，現(xiàn)實營業(yè)發(fā)生后在預訂單上列明食品、酒水等現(xiàn)實消費金額情況，以便財務后臺統(tǒng)計和匯總。
六、銷售員用度。
1、每月通訊費銷售員補貼200元/人。
2、市內(nèi)交通費銷售員補貼200元每人，市區(qū)5公里內(nèi)不派車，在銷售用度中列支；
3、出差標準按旅店既定標準執(zhí)行。
七、營銷部個人薪資獎勵的分配。
財務部在次月10日前，根據(jù)本查核辦法計算營銷部及各銷售員上月的薪資獎勵，并及時將查核成果通報營銷部和人力資源部。審核后的分配方案經(jīng)總經(jīng)理審批，審批后在每月15日旅店其他員工工資同步發(fā)放。八、違紀違規(guī)及其它申明：
1、營銷人員在工作中呈現(xiàn)違紀違規(guī)舉動并引起客人投訴、造成旅店經(jīng)濟或其他損失的，將取消該單業(yè)績查核，并視情按每次200——500元扣款，月累計發(fā)現(xiàn)三次以上的將調(diào)崗處置懲罰；
2、如營銷人員將不該屬于本人的營業(yè)通過不正當途徑占為已經(jīng)有的，不管金額大小，查實一次即視為嚴重違規(guī)，取消當月查核獎金，情節(jié)嚴重的將予以辭退；
3、對營銷人員的日常工作舉動查核按《員工手冊》執(zhí)行，處分扣款按保功底資執(zhí)行。
九、關于AR賬：
1、所有AR賬原則上必須在賬目發(fā)生2個月以內(nèi)收回，超過2個月提成方案詳見附表。
項目2個月內(nèi)，2——3個月收回，3——4個月收回，4—6個月收回，應查核業(yè)績基數(shù)。
2、特殊單位消費款需放寬收受接管期的，則由銷售部提出申報，經(jīng)財務總監(jiān)、董事長審批后執(zhí)行響應的收受接管款折扣率。
3、如在催賬過程當中發(fā)生壞賬損失，營銷人員將負全部責任。
十、如需修改本方案條款或有其它未盡事宜，旅店領導班子在管理人員集會上研究協(xié)商并決定。
營銷考核方案范文（通用6篇）3
一、考核目的
1．為及時、公正的評估員工的工作績效，調(diào)動本公司營銷人員的積極性。
2．讓營銷人員明確自己的工作任務和努力方向，讓營銷管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進營銷系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
二、適用范圍
凡本公司營銷部人員之考核，除另有規(guī)定外，均依照本辦法所規(guī)定的內(nèi)容考核。
三、績效考核用途
1．了解員工對組織的業(yè)績貢獻
2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)
3．了解員工和部門對培訓工作的需要
4．為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
5．為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息
四、考核周期
營銷人員的績效考核分為月度銷售管理考核和年度績效考核。
1．月度銷售管理考核每月度進行一次，考核營銷人員當月的銷售管理業(yè)績�？己藭r間為下月1日至10日。
2．年度績效考核一年開展一次，考核營銷人員當年1月至當年12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日至20日。
五、考核組織
1．總經(jīng)理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終裁決。
2．人力資源部：負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
3．營銷部門：配合考核組織部門進行考核，及時提供相關數(shù)據(jù)。
六、考核分類
1．月度考核：每月xx日制定下一月的考核指標；每月xx日（遇節(jié)假日順延）前對員工上一月的工作進行綜合評價。
2．年終考核：每年的xx月份制定下一年的績效考核指標；每年的xx月份對員工上一年的工作進行綜合評價。
七、考核關系
1．直接上級對直接下級的考核
2．間接上級審核
3．人力資源部匯總考核分數(shù)
4．人力資源部負責考核申訴工作處理
八、考核實施
1．制定合理的績效考核指標
對營銷人員的考核，主要從工作業(yè)績、業(yè)務流程管理、工作能力等7方面進行評估。
（1）工作業(yè)績、業(yè)務流程管理、工作能力與工作知識考核
對上述四方面的考核，其考核內(nèi)容與考核要點如下表所示。
營銷人員部分考核指標一覽表
考核內(nèi)容考核要點分數(shù)考核得分
考核項考核指標
工作業(yè)績銷售額各項指標完成情況
銷售計劃完成率
銷售回款率
開拓客戶數(shù)量
市場投入回報率
媒體宣傳度
新產(chǎn)品市場比率
費用率
信息收集信息收集的及時性、有效性
訂單管理1．訂單受理與評審的流程分工清楚，各責任崗位明確自己的分工職責
2．客戶訂單應及時處理
3．對于緊急或特殊訂單，有措施保證及時準確的受理
客戶服務1．對客戶服務和需求已存在一個建立和安排優(yōu)先級的機制
2．存在措施來保證客戶反饋意見能得到響應及具有適當優(yōu)先級
3．保證客戶很容易地詢問有關信息及問題。
4．對客戶期望值達到與否有跟蹤、報告，并用以改善計劃和實施。
5．對客戶反饋系統(tǒng)有評估和改善措施
6．客戶投訴處理情況
提交文件報告情況1．提交時間準時
2．報告簡潔、清晰，能抓住要點
業(yè)務流程管理終端管理的規(guī)范性主要是指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況
促銷的`執(zhí)行力對于公司開展促銷活動的執(zhí)行、促銷政策的推廣執(zhí)行、促銷物品的運用、促銷活動的開展力度、促銷的效果情況
終端的開拓率由于公司的銷售渠道處于開拓階段，重點考核終端客戶數(shù)量、質(zhì)量及增長率
工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質(zhì)能力
工作知識考核營銷人員對企業(yè)、產(chǎn)品性能、競爭性價格、行業(yè)銷售趨勢、產(chǎn)品新用途等方面的認識；對客戶需求的認知和判斷能力等方面
創(chuàng)新指標主要是獎勵銷售員的管理創(chuàng)新和參與性，為績效考核的附加分
（2）工作態(tài)度考核
�、俟ぷ鞣e極性，其評估標準如下
A．工作非常積極，工作任務從來不會延遲，xx分
B．工作較為積極，工作任務極少延遲，xx分
C．工作不太積極，工作任務經(jīng)常會延遲，xx分
D．工作很不積極，工作任務延遲習以為常，xx分
�、诩o律性：主要考核銷售人員自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度的情況，其評估標準如下。
A．組織紀律性強，帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，并督促他人遵守，xx分
B．組織紀律性較強，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，xx分
C．組織紀律性較差，經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，xx分
（3）銷售管理扣分項
銷售管理扣分項主要包括所轄業(yè)務員當月違反價格政策次數(shù)、跨地區(qū)銷售次數(shù)、客戶有效投訴次數(shù)、經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)、回款不及時次數(shù)和未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)。
2．績效任務執(zhí)行過程中，如某績效指標因客觀原因可能導致無法完成，考核者與被考核者應及時修改績效任務，雙方的績效約定應以修正的指標為準。
3．考核者依據(jù)銷售人員的月度實際工作績效全面檢查被考核者的績效。
4．績效考核結(jié)果匯總后，考核者與被考核者溝通，雙方確認本次考核結(jié)果，確認完畢的績效考核結(jié)果收入人事檔案，并做好下月績效改進工作。
5．在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。
5員工的月度考核結(jié)果匯總表交人力資源部存檔,年末由人力資源部對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析。
九、考核結(jié)果應用
1．考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金。
2．依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、降級、加薪等不同的處理。
3．人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)。
營銷考核方案范文（通用6篇）4
根據(jù)新的體系業(yè)務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的`成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分�？冃Э己顺煽�?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
一業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務內(nèi)勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務內(nèi)勤在處理業(yè)務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務內(nèi)勤錄單錯誤(1-5分)，派單調(diào)度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調(diào)休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數(shù)據(jù)分開進行預催，次月將續(xù)費結(jié)果對應進行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。)
2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內(nèi)業(yè)務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟補償金。
二) 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內(nèi)網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理)
銷售人員每月銷售業(yè)務量所產(chǎn)生的業(yè)務傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(二代業(yè)務結(jié)算標準不重復計算);
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務量完成指標情況進行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。
營銷考核方案范文（通用6篇）5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的.工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�4）人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）1考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
七、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
八、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算（示例：
某員工年終獎金400，加發(fā)至1、2倍，則該員工合計可得400×1 2=480）。
九、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
營銷考核方案范文（通用6篇）6
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用；
�。�2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）
�。�7）業(yè)務員共同產(chǎn)生的'費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
�。�3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。
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