單方勞動合同15篇
在人們的法律意識不斷增強的社會，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編整理的單方勞動合同，歡迎閱讀與收藏。
單方勞動合同1
勞動者可以單方面解除勞動合同的情形包括即時解除的情形和預告解除的情形。
一，即時解除。
《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規(guī)定的情形(以欺詐、脅迫的`手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二，預告解除。
《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時，為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規(guī)定勞動者違反勞動法規(guī)定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
單方勞動合同2
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。還有因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作;被證明不能勝任同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的'。
用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。
而勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，濫用企業(yè)內部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：1996年9月某商場招聘營業(yè)員，其中要求女營業(yè)員身高165厘米以上(含165厘米)。李某雖然身高只有162厘米，但在筆試和面試表現(xiàn)都很出色，商場因擔心開業(yè)在即怕招不滿合適人選，決定錄用李某并訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。李某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，曾受到單位表揚。1997年6月5日商場又向社會公開招聘女營業(yè)員若干名。6月7日，商場以試用期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業(yè)員，李某也接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。李某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件進行審查后認為：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期不得超過6個月。李某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定;同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：
(1)商場與李某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)履行;
(2)商場補發(fā)李某工資差額，3個月共計600元。
我國《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。問題在于李某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同;一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。在本案的處理過程中，勞動爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護李某的合法利益的目的。通過本案，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。
(1)試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。
(2)約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。
2. 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加上一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為在改革開放后，企業(yè)有用工自主權。而企業(yè)根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現(xiàn)。
單方勞動合同3
甲方：
乙方：
甲乙雙方經友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《本省勞動合同條例》第33條第一款的規(guī)定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的'情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利；本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：
乙方：
日期：
日期：
單方勞動合同4
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的`勞動合同。經雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。
五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。
七、本協(xié)議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
單方勞動合同5
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規(guī)定：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
這里有兩個地方需要注意的：
一是單位規(guī)章制度程序必須符合法律的.規(guī)定；
二是此條規(guī)定的用人單位解除合同，應理解成是企業(yè)單方的權利，即企業(yè)可以單方面解除合同，只要公司把自己應該做相關手續(xù)做足了，員工是否回來辦理離職并不影響合同的解除。
單位解除勞動合同范本
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)；
5.乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
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年 月 日 年 月 日
單方勞動合同6
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權的條件和程序
《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。
本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。
勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要�！秳趧臃ā返谌粭l的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據(jù)。
2、勞動者行使特別解除權的條件和程序
勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：
(1)在試用期內。
試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態(tài)，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。
(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。
所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的'自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。
(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。
在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯�，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。
單方勞動合同7
(一)勞動者單方解除勞動合同
勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位�？梢钥闯�，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業(yè)的權利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現(xiàn)實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業(yè)解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：
(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。
(2)有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓或住著企業(yè)分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓費或退房。現(xiàn)實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個高價”。
要想遏制當前的這種事態(tài)，可采用如下措施：
(1)加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。
(2)企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前，與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮。
(3)規(guī)范企業(yè)行為，使個個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定， 不采取不正當?shù)氖侄�，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。
(二)企業(yè)單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的`勞動權。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經濟性質的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行�，F(xiàn)實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。
產生上述情況的主要原因是：
(1)某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業(yè)的利益。
(2)企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的體現(xiàn)。
(3)企業(yè)未依法健全內部規(guī)章制度， 他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的作法才是不合法的。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。
(4)企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
建議可采取如下對策來改變這種局面：
(1)國家和地方應注重立法，對實施《勞動合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定出相應的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內有序進行，杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性。
(2)進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構的職能， 對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進行監(jiān)督檢察，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構的人員編制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。
(3)充分開拓、 發(fā)揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內部形成勞資抗衡機制。
單方勞動合同8
甲方：
乙方：
甲乙雙方于___年___月___日簽訂為期___年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1、 自___年___月___日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的'權利義務隨之終止;
2、 乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計___元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內一次性支付給乙方。
3、 甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣___元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內一次性支付給乙方。
4、 甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至___年___月___日止。
5、 甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù);
6、 乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、 乙方應為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金___元。
8、 甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。
9、 本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：
法定代表人或授權委托人
(簽字或簽章)：
年 月 日 年 月 日
單方勞動合同9
用人單位名稱：_______
地址：_______
聯(lián)系人和電話：_______
勞動者姓名：_______
身份證號碼：_______
工作崗位：_______
入職日期：___年___月___日
最后一份勞動合同期限：_______
解除日期：___年___月___日
本單位工作年限：（其中依法合并計入的年限為___年___個月）
依據(jù)的法律條文：《勞動合同法》第條第款第項終止原因（打√）
勞動合同期滿或工作任務完成□勞動者死亡或失蹤
勞動者達到法定退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇
用人單位破產□用人單位停業(yè)
單位名稱（蓋章）___年___月___日
簽收人：
簽收日期：___年___月_____日
公司單方面提出解除勞動合同四
同事____，性別_____，年齡_____周歲，系我單位勞動合同制員工，現(xiàn)從事崗位工作，本單位工作年限勞動合同期限為年個月（自____年____月____日至____年____月____日）。因，根據(jù)《勞動合同法》第條及本單位規(guī)章制度規(guī)定，于____年____月____日解除（終止）勞動合同。其中，用人單位單方面解除勞動合同的'文件：
特此證明
身份證號碼：___________
單位：___________（章）
員工簽名：___________（章）
____年____月____日
勞動合同備案機關：___________（章）
____年____月____日
單方勞動合同10
案例：
陳某自xx年xx月xx日起進入某酒店工作，任行政人事部門主管，工資每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陳某發(fā)出辭退通知，解除與陳某之間的勞動關系，這時，陳某已經懷孕，接到辭退通知后，陳某自行填寫了離職通知單，再交由酒店審批，雙方于當日結清工資，陳某也領取了相當于一個月工資的經濟補償金。
xx年xx月xx日，陳某向上海市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：xx.恢復勞動關系;.按每月xx，6元的標準支付自xx年xx月5日至恢復勞動關系止的工資。該仲裁委員會未支持陳某的仲裁請求，陳某不服，于xx年月8日訴至上海市某區(qū)人民法院，提出了與仲裁時相同的訴訟請求。陳某認為：企業(yè)是單方解除勞動合同，是無效的，因此要求恢復勞動關系。
審判結果：
一審結果：
某區(qū)人民法院認為，陳某與酒店自xx年xx月xx日起存在勞動關系。xx年xx月5日，酒店做出解除雙方之間勞動關系的意思表示時，陳某在明知自己已懷孕的情況下，未表示異議，而是自己填寫了離職通知單，再交由酒店有關領導審批及蓋章，且陳某與酒店于當日即結清了工資，并領取了一個月的離職補償金。陳某上述一系列行為表明其同意酒店實施的解除雙方之間勞動關系的行為，因此應視為屬于勞動合同當事人協(xié)商一致而解除勞動合同的情形。陳某之后再提出要求恢復勞動關系等請求于法無據(jù)，故對陳某的訴訟請求不予支持。
二審判決：
一審判決做出后，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法院。
第一中級人民法院認為，依據(jù)規(guī)定，勞動者在懷孕期間的，勞動合同期限應順延至哺乳期結束。但該規(guī)定是針對用人單位單方解除勞動合同所作的限制，法律并未禁止懷孕的勞動者在與單位協(xié)商一致的情況下，與單位解除勞動合同。本案中，陳某的`行為在當時是認可并接受公司的解除行為的。雖然解除勞動合同的意思表示系酒店先行提出，但所謂的協(xié)商，總會經歷一方先提出，另一方繼而表示同意的過程，故即使是酒店先有解除的意思，但陳某以其實際行為接受了單位的決定，在是否解除勞動合同問題上，雙方可視為已協(xié)商一致，現(xiàn)陳某以酒店違法解除勞動合同為由，要求恢復勞動關系，缺乏事實依據(jù)，本院不予采納。
最后中院維持了一審判決。陳某要求恢復勞動關系的請求，缺乏事實依據(jù)，不予采納。
專家分析：
單方解除勞動合同與協(xié)商解除勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方，在法定情形下，通過法定程序解除與對方的勞動合同。協(xié)議解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方提出解除合同的動議，另外一方亦接受其動議的情形下，雙方協(xié)議解除勞動合同。
在本案中，假設如果陳某在收到酒店發(fā)出的辭退通知而不填寫《離職通知單》，那么酒店的行為就構成了單方解除勞動合同。然而，在酒店發(fā)出辭退通知后，陳某填寫了《離職通知單》，并且交由酒店審批。此時，勞動合同的解除實質上由酒店的單方解除轉化為雙方的協(xié)商解除。酒店的辭退通知相當于酒店發(fā)出的一份與勞動者協(xié)商解除勞動合同的動議。陳某填寫《離職通知單》，并且交由酒店審批，相當于陳某亦接受酒店的動議，雙方就解除勞動合同達成一致，即這種情形下的勞動合同的解除屬于協(xié)商一致解除。
單方勞動合同11
用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同。
用人單位單方解除勞動合同的，應當履行如下程序：
(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據(jù)。
(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。
(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的`證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
(4)用人單位依照法律有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)�，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。
用人單位單方解除勞動合同需要履行的流程并不復雜，每一步都充分體現(xiàn)了對勞動者權益的保護。
單方勞動合同12
勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分�！眲趧雍贤慕獬p方協(xié)商解除、勞動者單方解除及用人單位單方解除；
根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；
法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；
約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。用人單位單方解除勞動合同指具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧诱邍乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄋ模﹦趧诱邍乐厥�，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
�。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
�。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ň牛﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄊ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄊ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜合不同的法律文件，我們可以知道用人單位單方面解除勞動合同的情形有很多。廣大勞動者們就要注意了，一定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動者的權益。
單方勞動合同13
一、 勞動者單方解除勞動合同概述
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利�！秳趧雍贤ā返�37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動者的合法權益
勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現(xiàn)實性和可能性。
（二）促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關于授權不平等引發(fā)的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動者的預告解除問題
第一，預告期限問題
按照第37條的規(guī)定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。
第二，預告期限內勞動合同的效力問題
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上�，F(xiàn)在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續(xù)，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關系，勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關于授權不平等引發(fā)的難題
世界各國關于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧雍贤ā返�39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產。一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。
（三）關于違約責任問題
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據(jù)其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
（四）勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中，由于即時辭職行為形式沒有明確規(guī)范導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
（一）區(qū)分勞動者工作崗位的性質，規(guī)定不同預告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現(xiàn)實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無效。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的`無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。
（三）區(qū)分不同勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。
世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我國《勞動合同法》�?7條并無此限制，勞動者的單方解除權無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩(wěn)定至關重要。但隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償?shù)那疤嵯�，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發(fā)展。
單方勞動合同14
眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的，都必須要符合法律規(guī)定的條件，否則的話其解除行為就是違法的，需要承擔一定的法律責任。那么你知道單方解除勞動合同需要什么條件嗎？為您介紹。
解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規(guī)對單方面提出解除勞動合同規(guī)定了必須具備的條件。
(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的.，可以提出與職工解除勞動合同：
�、賱趧雍贤乒と嗽谠囉闷趦龋洶l(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;
�、趧趧雍贤乒と嘶疾』蚍且蚬へ搨�，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;
�、郯凑铡秶鵂I企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，屬于應予辭退的;
④企業(yè)宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;
⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養(yǎng)以及被判刑的。
(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件
職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：
①經國家有關部門確認，勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;
�、谄髽I(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的;
�、劢浧髽I(yè)同意，自費考入中等專業(yè)以上學校學習的;
�、芷髽I(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策。法規(guī)、侵害工人合法權益的;
⑤因生產、工作需要，按照國家有關規(guī)定，需要垮地區(qū)轉移工作單位的。
根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，用人單位單方解除勞動合同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的，各位在處理相關事件的時候，一定要注意區(qū)分不同的主體。要是你所在的單位違法解除與你的勞動合同，那么你可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴，或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟，用這些合法的途徑來救濟自己的權益。
單方勞動合同15
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 二、《勞動合同法》第47條規(guī)定了終止勞動合同的補償具體標準：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。
3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的'工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
3.經濟裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4.用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
如果公司是違規(guī)單方面解除合同，你也沒有上訴的錯誤的原因 ，你就可以到申請勞動仲裁，如果仲裁不服則可向法院提起訴訟，然后你要準備好相關證據(jù)，比如你的勞動合同、工資單、你的社保購買證明等等。
以上就是關于公司單方面解除勞動合同怎么賠償?shù)慕獯�，希望可以幫助到您，更多關于這方面的法律問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎么辦?用人單位拖欠工資怎么處理?請聯(lián)系我們的專業(yè)律師，我們的律師會根據(jù)您的具體問題，為您出具專業(yè)的法律意見。
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