供電所員工業(yè)績激勵方案

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的供電所員工業(yè)績激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

供電所員工業(yè)績激勵方案1

　　為切實開展好員工績效管理工作，加強員工職務(wù)行為的過程管理，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，使其明確職責，恪盡職守，根據(jù)《供電公司員工績效管理指導(dǎo)意見》和《供電公司員工績效管理實施方案》，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)與我部目標工作任務(wù)，開展全員績效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進的管理機制，為公司各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和我部目標工作任務(wù)的實現(xiàn)提供人力資源保障。

　　二、工作目標

　　通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng)先、個個爭創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務(wù)，促進公司安全健康科學(xué)發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。

　　三、實施原則

　　堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。

　　四、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強領(lǐng)導(dǎo)，做好員工績效管理工作，成立財務(wù)部績效管理小組，財務(wù)部主任為組長，財務(wù)部副主任為副組長，財務(wù)部員工為小組成員。

　　五、全員績效管理流程

　　1、績效計劃

　　制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。

　　2、績效實施與輔導(dǎo)

　　績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現(xiàn)，適時給予指導(dǎo)、幫助和鼓勵。

　　3、績效評價

　　績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結(jié)果進行評價，績效評價采取目標管理法、關(guān)鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。

　　4、績效溝通與改進

　　績效管理人與員工根據(jù)月（季、年）度績效評價結(jié)果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續(xù)改進績效的目的。

　　六、績效目標設(shè)定

　　1、月（季）度績效目標設(shè)定

　　績效管理人依據(jù)年度工作業(yè)績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據(jù)。

　　2、年度績效目標設(shè)定

　　員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。

　　七、績效實施與輔導(dǎo)

　　對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關(guān)知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的'員工，績效管理人給予適當?shù)狞c撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現(xiàn)更好的效果。

　　八、績效評價

　　員工績效評價指標體系由工作業(yè)績評價指標體系、工作能力和工作態(tài)度指標評價體系及執(zhí)規(guī)考評體系構(gòu)成，以工作業(yè)績指標評價體系為主。

　　1、月（季）度績效評價

　　由績效管理人根據(jù)員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)別設(shè)置。執(zhí)規(guī)考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

　　績效管理小組審定績效評價結(jié)果后向員工通報績效評價結(jié)果。員工對評價結(jié)果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結(jié)果不認可，則可進行績效申訴。

　　2、年度績效評價。

　　年度績效評價結(jié)果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結(jié)果及綜合測評結(jié)果構(gòu)成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結(jié)果占20%，綜合測評結(jié)果占10%。執(zhí)規(guī)考評扣減分數(shù)為各月考核扣減之和。

　　績效合約評價由績效管理人根據(jù)員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。

　　綜合測評主要是對員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內(nèi)容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現(xiàn)進行測評。

　　年度績效評價結(jié)果按成績從高至低分四個檔級進行排序：

　　優(yōu)秀（A級）員工占15%；

　　良好（B級）員工占45%；

　　合格（C級）員工占30%；

　　不合格（D級）員工占10%。

　　對于全年某一個季度中達不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。

　　九、績效溝通與改進

　　績效管理人和員工在溝通前應(yīng)按要求準備相應(yīng)資料，績效管理人應(yīng)通知員工當面溝通的時間和地點。績效管理人本著客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內(nèi)的工作情況，告之其績效評價結(jié)果，請員工發(fā)表意見，就績效評價結(jié)果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的.指導(dǎo)及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發(fā)展計劃�？冃�溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經(jīng)員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案。績效溝通以面談的形式進行，每個考核周期至少溝通一次。

　　十、績效評價結(jié)果運用

　　月（季）度績效評價結(jié)果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據(jù)。績效獎金＝獎金系數(shù)＊獎金標準＊個人月度績效評價分數(shù)/100。

　　年度綜合評價結(jié)果作為兌現(xiàn)年度績效獎金、崗位動態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據(jù)。

　　十一、評價指標體系

　　1、工作業(yè)績評價指標體系

　　由關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務(wù)三部分組成，具體評價指標及其權(quán)重，根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)分確定。

　　2、工作能力和工作態(tài)度評價指標體系

　　工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質(zhì)。

　　工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對績效評價對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價。

　　十二、執(zhí)規(guī)考評

　　主要考核員工的安全、紀律、黨風(fēng)黨紀、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行�？蹨p的分數(shù)在績效評價總分中扣除。

　　十三、保障體系

　　每個績效評價周期結(jié)束，績效管理小組公示績效評價結(jié)果，員工如對績效評價結(jié)果有異議，應(yīng)首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見�？冃Ч芾硇〗M對申訴內(nèi)容進行調(diào)查、核實，在接到申訴之后的5個工作日內(nèi)提出處理意見。

　　為幫助員工及時總結(jié)自身績效表現(xiàn)，便于績效管理人準確評價、指導(dǎo)員工績效，實現(xiàn)績效管理由結(jié)果控制向過程控制的轉(zhuǎn)變，建立工作日志管理制度。

　　十四、附則

　　本員工績效管理實施方案經(jīng)我部全體員工會議討論通過后實施，報公司人力資源部備案。本實施方案由我部績效管理小組負責解釋。

供電所員工業(yè)績激勵方案2

　　一、前言

　　最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業(yè)的順利運行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。

　　二、供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題

　　1.薪酬激勵機制缺失

　　現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結(jié)構(gòu)主要由以下幾個方面構(gòu)成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據(jù)員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調(diào)整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調(diào)整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

　　2.缺少公平性

　　目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據(jù)員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過程中，也是依據(jù)崗位級別的大小進行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級別的大小已經(jīng)不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導(dǎo)致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。

　　3.績效管理制度不健全

　　現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績效管理過程中，相關(guān)管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績效考核職能無法充分發(fā)揮出來。

　　三、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策

　　1.科學(xué)、合理的評估崗位價值

　　現(xiàn)階段，要想不斷強化供電企業(yè)薪酬績效管理，要求管理人員應(yīng)合理的評估員工崗位價值，并且依據(jù)最終的評估結(jié)果，確定各個崗位價值系數(shù)。為強化崗位結(jié)果的精準性，實現(xiàn)評價結(jié)果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應(yīng)做到以下幾個方面：

　　選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。

　　2.建立健全薪酬管理制度

　　目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實意義�，F(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績效管理有機的結(jié)合在一起，主要做到以下兩個方面：

　　首先，改進和完善績效工資發(fā)放制度，嚴格依據(jù)績效完成的實際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗位級別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當為其發(fā)放績效工資，還應(yīng)逐漸增加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的.激勵功能。

　　3.改進和完善績效管理體制

　　首先，通過建立公平、公正的績效評估系統(tǒng)，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結(jié)果與薪酬有機的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。

　　4.強化薪酬管理人員的專業(yè)水平

　　伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊�，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進步。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業(yè)應(yīng)強化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員的知識結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績效管理。

【供電所員工業(yè)績激勵方案】相關(guān)文章：

業(yè)績激勵方案02-11

業(yè)績激勵方案15篇02-11

銷售業(yè)績激勵方案02-11

企業(yè)績效激勵方案03-30

業(yè)績激勵方案(15篇)03-06

公司業(yè)績激勵方案02-12

業(yè)績激勵方案集錦15篇03-06

銷售業(yè)績激勵方案9篇03-31

銷售業(yè)績激勵方案7篇04-17