年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案5篇
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家整理的年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案1
一、一般年終獎計算方法
《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔20xx〕9號）第二條的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。
（一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。
�。ǘ⿲⒐蛦T個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：
1、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)
2、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的.費用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=（雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數(shù)“。在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。
二、跨年度發(fā)放年終獎如何算
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的優(yōu)惠計稅辦法，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放，則其中一次需要與當(dāng)月工資薪金合并計算納稅。
案例簡介：某企業(yè)由于財務(wù)人員疏忽，在發(fā)放年終一次性獎金時，把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放，而20xx年的一次性獎金正常放在20xx年年初發(fā)放，造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法，從而導(dǎo)致企業(yè)少代扣代繳個人所得稅。
三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的優(yōu)惠政策，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
四 、從中國境內(nèi)兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得
從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的，選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務(wù)機關(guān)申報。
五、工作未滿12個月年終獎
工作未滿12個月取得年終獎，按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。
六、分多次發(fā)放年終獎
雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。
七、年終獎與年終雙薪同月內(nèi)取得
對職工在同一個月內(nèi)取得全年一次性獎金和年終雙薪，應(yīng)將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后，應(yīng)比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的全年一次性獎金的征稅辦法，計算征收個人所得稅。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的.依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
�。�1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
�。�2)遲到早退壘年累計達13次以上(含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
�。�2)遲到早退壘年累計達20次以上(含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�4）人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5)遲到次數(shù)超過13次者(含），每逾一次扣0 5分。
2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
xx
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案3
私企年終獎的發(fā)放規(guī)定
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
私企年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的.薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發(fā)怎么辦
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工�！敝袊鴦趧雨P(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無異欠薪
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案4
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的`忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應(yīng)系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資
效益系數(shù)
12
全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標(biāo)毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。 4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責(zé)人遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;
3、財務(wù)負責(zé)核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、公司各部門負責(zé)人，秉著認(rèn)真負責(zé)、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額，嚴(yán)禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案5
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;
2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;
3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數(shù)設(shè)定
1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責(zé)提供;
3、工齡系數(shù)：以員工服務(wù)月數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責(zé)提供，上限為100分，領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準(zhǔn)，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準(zhǔn);
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責(zé)提供，只針對領(lǐng)班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn);
6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領(lǐng)班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工職級系數(shù)表》);
7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對有技能等級認(rèn)證的員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《技工等級系數(shù)表》);
8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的.獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責(zé)提供;
9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責(zé)提供;
四、個人年終獎的發(fā)放辦法
1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當(dāng)年員工個人的實際年終獎包含當(dāng)年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
1)員工離退休;
2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權(quán)威機關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;
3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;
6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心，由財務(wù)中心負責(zé)核算員工年度獎金;
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。
【年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案】相關(guān)文章：
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案12-10
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案（精選20篇）12-22
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案8篇12-10
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案(8篇)12-10
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案4篇03-10
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案（精選13篇）03-13
員工年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案范文通用10-14