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勞動合同的注意事項

時間:2023-02-21 13:03:52 注意事項 我要投稿

勞動合同的注意事項(15篇)

  隨著法律觀念的日漸普及,關(guān)于合同的利益糾紛越來越多,它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。知道嗎,寫合同可是有方法的哦,下面是小編整理的勞動合同的注意事項,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

勞動合同的注意事項(15篇)

勞動合同的注意事項1

  1、簽訂合同時,勞動者首先要弄清單位的基本情況,要判斷是否是合法企業(yè),它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道,這些信息可以通過上網(wǎng)查詢工商登記信息獲取,同時,要求將這些內(nèi)容明確寫在合同中。

  2、勞動者要弄清自己的具體工作,并在合同中表明工作的內(nèi)容和具體地點。案例之一:張某家住北京海淀區(qū)四季青橋附近,她到離家很近的一個連鎖超市應(yīng)聘就職。過了一段時間,公司將她調(diào)到遠(yuǎn)郊大興的連鎖店工作,因而產(chǎn)生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作,使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳,導(dǎo)致敗訴。案例之二:趙某應(yīng)聘某汽車廠擔(dān)任總裝調(diào)試工,這是技術(shù)活兒,工資較高;后來,企業(yè)將他調(diào)到一個非技術(shù)的低薪崗位,他不愿干,與企業(yè)發(fā)生勞動爭議后,合同上寫的是擔(dān)任“操作工”,這是一個范疇很廣的工種,沒有明確具體的工作性質(zhì),導(dǎo)致爭議敗訴。

  3、勞動報酬要定清楚,避免口頭約定。如標(biāo)準(zhǔn)工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的?這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn),不要輕信老板的口頭承諾。案例:小李到一家私企工作,合同上的工資是每月一千多元,老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后,小李拿到的還是每月一千多元,因而產(chǎn)生糾紛。最后,因老板口說無憑,小李沒有得到他希望的'報酬。

  4、關(guān)于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月,僅約定試用期的合同是無效的,試用期結(jié)束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間,用人單位不得無理由解除勞動關(guān)系;除非勞動者不符合招聘條件,才能走人。

  5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確,是現(xiàn)金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者,這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后,用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬,勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

  6、勞動者工作時間與工作條件要明確,有的勞動者為多掙錢,默認(rèn)了企業(yè)要求嚴(yán)重超時的加班加點,這是違反勞動法的,現(xiàn)在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外,工作的環(huán)境有毒有害,尤其是化學(xué)性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè),還有機(jī)械加工行業(yè)可能給工人帶來的機(jī)械性傷害的工作環(huán)境,都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達(dá)出來。

  7、社會保險約定。有的企業(yè)以“不辦社?梢远囝I(lǐng)工資”的說法,來誤導(dǎo)勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者:對于社保問題要有長遠(yuǎn)的考慮,工作時間越長,這個問題就越大,它涉及到養(yǎng)老的問題;一旦發(fā)生工傷意外等,最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險,快速選擇走工傷保險補(bǔ)助的綠色通道救死扶傷。因而,有了社保就等于有了保障。

  8、不要簽空白合同?瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應(yīng)付檢查,拿出空白合同,先讓勞動者簽名、按手印,走一個過場,勞動者也不拿合同當(dāng)回事,有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動爭議,這類合同是無效的,同時,勞動者的維權(quán)成本高昂。

  9、有些合同約定了不合法的內(nèi)容,如女職工不得結(jié)婚生育、因工負(fù)傷的“工傷自理”,要求勞動者簽訂生死契約等,這些條款在法律上無效,勞動者可以拒簽。

  10、勞動合同蓋章后,勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發(fā)生勞動爭議時,勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時,因勞動者手頭沒有勞動合同,在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。有的企業(yè)在合同簽訂后,把兩份合同都收走,發(fā)生爭議時,勞動者手里沒有合同,單位可以不承認(rèn)有此人。此外,即使有勞動合同,仍要保存好能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù),如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等!

勞動合同的注意事項2

  用人單位與職工約定終止勞動合同條件應(yīng)注意把握以下幾點:

  (一)約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。

  所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)明確規(guī)定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動合同時給付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

  (二)約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時間之外的某種事件或某種行為。

  在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會上打架斗毆,經(jīng)批評教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。

  (三)約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。

  如果是勞動合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說,用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。

  (四)約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點。

  用人單位約定勞動合同終止條件,目的是要在這種條件出現(xiàn)時終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點,因為不同性質(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。

  (五)約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。

  由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況,導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動合同的.條件,也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中,有的業(yè)務(wù)能力不差,工作業(yè)績尚佳,也沒有違紀(jì)問題。但是,其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合,多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現(xiàn)出離職傾向。對于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工,但又不能解除合同,針對這類問題,可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況,勞動合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責(zé)期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的,勞動合同終止。

  勞動合同是關(guān)系勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的重要憑證,不管在什么時候?qū)趧雍贤龀鎏幚矶家p方協(xié)商一致。在每個階段都有需要雙方格外注意的地方,這關(guān)系到雙方的合法權(quán)益。

勞動合同的注意事項3

  勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商,就勞動合同條款達(dá)成協(xié)議,從而確立勞動關(guān)系和明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。那么勞動合同的訂立原則有哪些呢?有哪些注意事項呢?請閱讀下面的文章進(jìn)行詳細(xì)的了解。

  訂立原則

  一、合法原則。

  勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內(nèi)容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同,都是無效合同,不受法律承認(rèn)和保護(hù)。

  二、協(xié)商一致原則。

  在合法的前提下,勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的結(jié)果,是雙方“合意”的表現(xiàn)不能是單方意思表示的`結(jié)果。

  三、合同主體地位平等原則。

  在勞動合同的訂立過程中,當(dāng)事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質(zhì)的不同而處于不平等地位,任何一方不得對他方進(jìn)行脅迫或強(qiáng)制命令,嚴(yán)禁用人單位對勞動者橫加限制或強(qiáng)迫命令的情況。只有真正做到地位平等,才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

  四、等價有償原則。

  勞動合同明確雙方在勞動關(guān)系中的地位作用,勞動合同是一種雙務(wù)有償合同,勞動者承擔(dān)和完成用人單位分配的勞動任務(wù),用人單位付給勞動者一定的報酬,并負(fù)責(zé)勞動者的保險金額。

  注意事項

  普通員工簽訂注意事項

  一、勞動合同簽訂的時間

  自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同。

  二、勞動合同的期限

  勞動合同的期限有三種:有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動合同的期限。同時,如果有約定試用期,試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的,若勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。

  三、對非全日制用工要特別注意

  1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

  2、非全日制用工不得約定試用期。

  3、非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

  5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險,否則發(fā)生工傷事故則要承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

勞動合同的注意事項4

  勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)注意哪些事項?

  1、簽訂勞動合同前,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀合同條款,清楚雙方的權(quán)利義務(wù),作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內(nèi)容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內(nèi)容,千萬不要簽訂空白的勞動合同;

  2、簽訂勞動合同后,應(yīng)當(dāng)向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本并保存,一旦發(fā)生勞動爭議,將成為重要證據(jù);

  3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同,勞動仲裁時應(yīng)按實際工資標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。

  勞動合同應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?

  1、用人單位的'名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

  2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

  3、勞動合同期限;

  4、工作內(nèi)容和工作地點;

  5、工作時間和休息休假;

  6、勞動報酬;

  7、社會保險;

  8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

  另外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

  

勞動合同的注意事項5

  一、有效性

  根據(jù)《勞動合同法》第二十六條,下列勞動合同無效或者部分無效:

  (一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

  (二) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

  (三) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

  根據(jù)勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

  二、違約條款

  包括服務(wù)期以及保密事項等約定。

  勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定:“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的'費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

  《勞動法》第一百零二條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條進(jìn)一步明確規(guī)定:“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用!

  因此,企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定,在勞動合同中設(shè)立相關(guān)違約條款充分保護(hù)自身的合法權(quán)益。比如根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業(yè)重大機(jī)密的員工,可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款,需要注意的是,根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定,可以極大的保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益,反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。

  三、免責(zé)條款

  由于企業(yè)不是公安機(jī)關(guān),對于員工入職之前的歷史無法全部掌握,如果遇上某些應(yīng)征者刻意隱瞞事實,有可能被欺騙,導(dǎo)致在將來因競業(yè)禁止等原因承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果預(yù)先在勞動合同上添加免責(zé)條款,則可以在很大程度上保護(hù)企業(yè)免受傷害。以下范例供參考:

  乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證,乙方在進(jìn)入甲方單位工作之前,與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關(guān)系,無任何的民事與刑事糾紛,無其他違法行為。如有隱瞞,一經(jīng)查實,甲方有權(quán)據(jù)此終止本合同,且造成的一切法律后果由乙方承擔(dān),與甲方無關(guān)。

  四、及時變更

  一旦員工的崗位、報酬等內(nèi)容發(fā)生變化,或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同的相關(guān)條款,以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

  以上就是關(guān)于勞動合同的訂立的注意事項的介紹了,希望對您的疑問有所幫助。勞動合同應(yīng)該怎么簽訂?如果未簽訂勞動合同怎么辦?這是很多勞動者都關(guān)心的問題,請聯(lián)系我們的專業(yè)律師。

勞動合同的注意事項6

  近日,記者從本市多家中基層人民法院了解到:勞動爭議案件已經(jīng)成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發(fā)現(xiàn),一些合法權(quán)益受到侵害的勞動者,因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或是簽訂的勞動合同條款對自己不利,而在發(fā)生勞動爭議案件之后,處于被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區(qū)人民法院蔡繼征法官的采訪中,蔡法官根據(jù)自己多年審理勞動爭議案件的經(jīng)驗,提出員工簽訂勞動合同時的六大注意事項。

  未簽合同先知法

  蔡法官說,勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據(jù),勞動合同的每個環(huán)節(jié),都需要勞動者有一定的法律常識,所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護(hù)勞動者的'合法權(quán)益。據(jù)蔡法官介紹,我國有關(guān)保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律、法規(guī)很多,其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定最為全面,是規(guī)定勞動關(guān)系的主要法律。此外,有關(guān)勞動合同的法規(guī)主要有《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。

  合同形式、內(nèi)容要合法

  一份具有法律效力的勞動合同,首先簽訂合同的程序應(yīng)符合法律規(guī)定,并且應(yīng)當(dāng)用書面的形式予以確認(rèn),合同至少應(yīng)一式兩份,雙方各執(zhí)一份,求職者應(yīng)妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內(nèi)容上,求職者一定要先確認(rèn)自己簽訂的勞動合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件,包括:用人單位應(yīng)是依法成立的勞動組織,能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護(hù)條件,并能承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任等。

  合同細(xì)節(jié)仔細(xì)審查

  勞動合同主要應(yīng)包含下列內(nèi)容:

  1.勞動合同期限;

  2.工作內(nèi)容;

  3.勞動保護(hù)和勞動條件;

  4.勞動報酬;5.勞動紀(jì)律;

  6.勞動合同終止的條件;

  7.違反勞動合同的責(zé)任。要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、崗位責(zé)任制、勞動紀(jì)律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細(xì)則和有關(guān)規(guī)章制度,做到心中有數(shù)。

  遇事不明勤咨詢

  勞動合同的簽訂,涉及諸多法律方面的專業(yè)知識,勞動者由于自身條件的限制,會有許多不明之處,這時候向有關(guān)部門、有關(guān)人士虛心求教顯得十分必要。

  陷阱合同要警惕

  部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化,千方百計在勞動合同中設(shè)立種.種

勞動合同的注意事項7

  1.勞動者應(yīng)積極與用人單位簽勞動合同。

  《勞動合同法》規(guī)定,用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的,新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。勞動者為保護(hù)自身利益,應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動合同,明確約定關(guān)系到自身利益的事項如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的',應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑,維護(hù)自身權(quán)益。

  2.在簽訂勞動合同之前,應(yīng)加強(qiáng)對用人單位的了解。

  勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系相比,其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關(guān)系建立后,勞動者應(yīng)當(dāng)依照勞動合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度,在用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對勞動者來說就至關(guān)重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前,要深入了解用人單位的現(xiàn)實情況,尤其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應(yīng)結(jié)合自身情況,分析自己達(dá)到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率,降低就業(yè)過程中的機(jī)會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點,積極融入其中;如果不能融入其中,則應(yīng)當(dāng)學(xué)會運(yùn)用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益,而避免用人單位用不公正的規(guī)章制度限制或剝奪自己應(yīng)享有的權(quán)利。

勞動合同的注意事項8

  一、勞動合同應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?

  1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

  2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

  3、勞動合同期限;

  4、工作內(nèi)容和工作地點;

  5、工作時間和休息休假;

  6、勞動報酬;

  7、社會保險;

  8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

  另外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

  二、勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)注意哪些事項?

  1、簽訂勞動合同前,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀合同條款,清楚雙方的權(quán)利義務(wù),作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內(nèi)容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內(nèi)容,千萬不要簽訂空白的'勞動合同;

  2、簽訂勞動合同后,應(yīng)當(dāng)向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本并保存,一旦發(fā)生勞動爭議,將成為重要證據(jù);

  3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同,勞動仲裁時應(yīng)按實際工資標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。

  三、勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者的基本權(quán)利有哪些?

  1、取得勞動報酬的權(quán)利

  2、休息、休假權(quán)利

  3、享受社會保險的權(quán)利

  4、獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利

勞動合同的注意事項9

  我國新《勞動合同法》已于20xx年6月29日經(jīng)全國人大常委會審議通過,將于20xx年1月1日正式實施。與舊《勞動法》相比有重大調(diào)整。鑒于此,本人特在此提醒各位朋友,在簽訂勞動合同過程中個人應(yīng)該注意哪些問題?怎樣才能對自己更有利? 使自己的權(quán)利得到充分的保障呢?

  根據(jù)根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》(自20xx年1月1日起施行)的規(guī)定和相關(guān)立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定。勞動者在進(jìn)入用人單位就職之前應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動合同,以建立勞動關(guān)系。根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同! 簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間,在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的,是彼此確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的書面證明。

  勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有哪些注意事項呢?

  第一 一份具有法律效力的勞動合同,首先在簽訂勞動合同的程序應(yīng)符合法律規(guī)定,并且應(yīng)當(dāng)采用書面形式予以確認(rèn),合同至少應(yīng)一式兩份,雙方各執(zhí)一份,勞動者當(dāng)妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得強(qiáng)迫勞動者集資、入股,不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物,不得扣押勞動者的有效證件。

  第二 勞動合必須充分體現(xiàn)合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中,勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

  鑒于目前實踐中,多是由用人單位提供勞動合同范本,因此用人單位有義務(wù)向勞動者解釋說明合同內(nèi)容,合同中關(guān)于權(quán)利義務(wù)的敘述要求準(zhǔn)確、清楚、完整、明白易懂,防止在勞動執(zhí)行過程中產(chǎn)生誤解或曲解,從而帶來不必要的爭議,給用人單位和勞動者雙方造成損失,也為合同爭議的處理帶來困難。

  在簽訂勞動合同之前,勞動者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則,所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

  第三 法定條款

  根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定,在勞動合同中必須具備條款是:勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責(zé)任。

  (1)勞動合同應(yīng)當(dāng)約定期限,主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的,試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同期限內(nèi)。續(xù)訂勞動合同的,不得再約定試用期。

  (2)工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事的工作,包括勞動者工作的時間,勞動者的工種或職務(wù),以及在生產(chǎn)上應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)等。

  (3)勞動保護(hù)和勞動條件。勞動保護(hù)和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護(hù)措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護(hù)措施、女工和未成年人的保護(hù)規(guī)定、工作時間和休息體假等內(nèi)容。

  (4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內(nèi)容,在勞動合同中應(yīng)明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的計算方法,約定的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。工資必須以貨幣形式支付。

  (5)勞動紀(jì)律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律內(nèi)容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的'制定必須符合法定程序,其內(nèi)容不得違背法律規(guī)定。

  (6)勞動合同終止的條件

  (7)違反勞動合同的責(zé)任。承擔(dān)違約責(zé)任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補(bǔ)救措施等。

  第四 意定條款

  在勞動合同中,除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進(jìn)行約定可以由勞動者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護(hù)條款、服務(wù)期條款、特殊待遇條款等。

  目前的司法實踐中,關(guān)于商業(yè)秘密的保護(hù)是糾紛產(chǎn)生的多發(fā)地帶。在此,筆者簡要予以說明。

  商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉,能為權(quán)利人即用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益,具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。根據(jù)勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定:“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)(不超過六個月),調(diào)整其工作崗位,變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)(不超過三年),不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據(jù)。

  一言以蔽之,無論是法定條款還是意定其他條款,都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運(yùn)用法律武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益。

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  求職指導(dǎo):終止事實勞動關(guān)系也得付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

  勞動合同到期后,公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕,遂在一個月后辭退職工。近日,湖北省勞動爭議仲裁委員會對此案作出裁決,要求被訴公司支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4500元。

  20xx年10月,司機(jī)楊某到一家公司就業(yè)并簽訂勞動合同,20xx年9月30日合同到期,該公司要求楊某與一家人力資源服務(wù)中心簽訂勞動合同,再由該中心“派遣”至公司工作,楊某不同意,但仍在該公司工作。公司遂于11月提出終止勞動關(guān)系,并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,楊某不服,便提起勞動仲裁。

  省勞動和社會保障廳仲裁處負(fù)責(zé)人解釋,根據(jù)有關(guān)法規(guī),勞動合同期滿,雙方解除勞動關(guān)系,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但由于該公司不及時續(xù)訂勞動合同,形成了事實勞動關(guān)系,雙方的權(quán)利義務(wù)同樣受勞動法調(diào)整。

  根據(jù)勞動保障部去年下發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》,形成事實勞動關(guān)系后,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同,勞動合同的期限由雙方協(xié)商規(guī)定。協(xié)商不一致,用人單位提出終止勞動關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限,每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此,該公司終止與楊某的勞動關(guān)系,應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  勞動仲裁部門表示,許多用人單位不與員工簽訂勞動合同,以為這樣就能在解除勞動關(guān)系時“規(guī)避”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,實際上是徒勞的。

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  求職指導(dǎo):勞動者一年最多時簽四次勞動合同!

  近日哈市公布了統(tǒng)計部門與勞動部門對道外區(qū)、阿城區(qū)和賓縣等區(qū)(縣)企業(yè)開展的勞動保障狀況調(diào)查情況。結(jié)果顯示,哈市用人單位使用勞動者青春期的現(xiàn)象比較突出,大多都是簽訂短期勞動合同,短期勞動合同最嚴(yán)重的甚至一年要簽四次。

  據(jù)介紹,本次共調(diào)查了2732戶企業(yè),從業(yè)人員18.1萬人。其中,簽訂勞動合同的人數(shù)17.2萬人,簽訂率74%%。從簽訂期限看,簽訂1年以下期限人數(shù)為2.2萬人;簽訂1~5年期限的人數(shù)最多,為7萬人。調(diào)查數(shù)字顯示,哈市簽訂勞動合同短期化趨勢明顯,簽訂5年以下期限人數(shù)為9.2萬人,勞動合同期限以短期合同為主。許多企業(yè)只與職工簽訂三個月、一年的短期勞動合同,用完職工年輕時的黃金年齡段,即行辭退。

  對于勞動合同“短期化”的原因,數(shù)據(jù)分析顯示,按照現(xiàn)有的勞動法規(guī),單位在合同期限內(nèi)辭退員工必須承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而除了在同一單位工作十年以上的員工簽合同時有具體規(guī)定外,法規(guī)并沒有對簽訂合同的期限做出具體規(guī)定。因此,不少單位為了既方便用人,又不用承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任,采取了這種“靈活”的辦法。

  對此,哈市勞動和社會保障局勞動法制監(jiān)察處相關(guān)人士介紹,哈市勞動合同短期化現(xiàn)象在一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感,影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。此外,勞動力流動性較強(qiáng),勞動者沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,無論用人單位還是勞動者本人都不愿在人才培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資,不能形成一批具有專門職業(yè)技能的人才,造成了對勞動力的掠奪性使用。而且,勞動者過了“黃金年齡”無保障,必將加劇勞動力市場的失衡,導(dǎo)致“4050”就業(yè)人員的增多。

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  求職指導(dǎo):簽勞動協(xié)議需要注意的問題

  簽訂“三方協(xié)議”注意事項

  1.正確區(qū)分協(xié)議期、試用期和見習(xí)期這三個時期,這直接關(guān)系到畢業(yè)生的權(quán)益維護(hù)。

  協(xié)議期:是從畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書開始,一直持續(xù)到簽訂勞動合同之后或者雙方終止協(xié)議為止。在協(xié)議期內(nèi),雙方已經(jīng)確定了工作意向,但未建立正式的勞動關(guān)系。

  試用期:主要針對勞動合同,畢業(yè)生與用人單位簽勞動合同的時間應(yīng)在試用前,而不是試用合格后。過去一些單位為了逃避責(zé)任,在試用期內(nèi),往往不與畢業(yè)生簽訂勞動合同。一旦試用期滿,就找種種借口辭退。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期與勞動合同的期限應(yīng)一致。

  合同中約定了見習(xí)期的,不再另行約定試用期,畢業(yè)生見習(xí)期為6個月至12個月,自報到之日起計算。

  2.就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

  3.填寫用人單位名稱時,務(wù)必注意,它與單位的有效印章上的名稱是否一致,如不一致,協(xié)議無效。學(xué)生填寫自己的專業(yè)名稱時,要與學(xué)校教務(wù)處的專業(yè)名稱一致,不能簡寫。

  4.試用期與見習(xí)期的時間。外企、合資企業(yè)、私企一般采用試用期,根據(jù)合同期的長度,可以有1個月或3個月不等,通常試用期為3個月,不得超過6個月。國家機(jī)關(guān)、高校、研究所一般采用見習(xí)期,通常為一年。試用期和見習(xí)期只取其中之一,將另一項劃去。

  5.違約金。由學(xué)生和用人單位雙方協(xié)商確定。不少單位為了“留住”學(xué)生,指定高額違約金,以此約束學(xué)生。學(xué)生可在協(xié)商中力爭將違約金降到最低,通常違約金不得超過5000元。

  6.現(xiàn)行的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議屬于“格式合同”,但“備注”部分允許三方另行約定各自的權(quán)利義務(wù)。畢業(yè)生可將簽約前達(dá)成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明,如發(fā)生糾紛,可以及時向法庭舉證,維護(hù)自己的合法權(quán)利。

  7.簽訂“協(xié)議”時,必須嚴(yán)格按照規(guī)定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心蓋章。

  對于違約現(xiàn)象,協(xié)議中寫明為“甲乙雙方必須全面履行協(xié)議,一方解除協(xié)議不當(dāng)或違反本協(xié)議條款規(guī)定的,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任,并向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣__元”。學(xué)生要明白,不能把違約當(dāng)兒戲,一旦給用人單位造成損失必須承擔(dān)法律責(zé)任,并會影響自己的誠信記錄。用人單位對手持多份協(xié)議、“身在曹營心在漢”的學(xué)生是相當(dāng)忌諱的。

  8.畢業(yè)生協(xié)議書通常備注事宜錄

  用條件:雙證(畢業(yè)證和學(xué)位證)、職業(yè)資格證和身體健康狀況。

  違約金:3000元至5000元9.勞動合同內(nèi)容:勞動合同期限;工作內(nèi)容;勞動保護(hù)和勞動條件;勞動報酬;勞動紀(jì)律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任。

  常見法律問題

  勞動合同過了期還有效嗎?

  勞動合同期限屆滿,因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù),勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的,視為延續(xù)勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的,其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上,勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動關(guān)系,并向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;勞動者要求解除勞動關(guān)系的,勞動關(guān)系即行解除,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  一般情況下違約費是多少?

  約定違約金的基本原則:一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。

  如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高,可以向勞動爭議仲裁委員會申訴,仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的,仲裁委員會可以酌情降低。

  收取押金是否合法?

  勞動和社會保障部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定:“企業(yè)不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’。”

  未獲得相應(yīng)報酬是否可以提出解約?

  我國《勞動法》第32條規(guī)定:“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同!辈⒖梢砸髥挝恢Ц断鄳(yīng)報酬,如果單位不履行,可去當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁,經(jīng)仲裁后,如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V,以此來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

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  求職指導(dǎo):簽勞動合同“不得結(jié)婚”約定無效

  律師同志:

  我于20xx年6月被某賓館招收為服務(wù)員。在我開始工作時,某賓館要求我與其簽訂一份為期5年的勞動合同,其中有一條約定我在合同期內(nèi)不得結(jié)婚,否則某賓館有權(quán)解除勞動合同。當(dāng)時我打工心切,對這一條約定沒有太在意,就在合同上簽字了。20xx年3月,我與男朋友登記結(jié)婚。賓館負(fù)責(zé)人得知后,以我違反勞動合同為由,做出解除與我所訂勞動合同的決定。請問:某賓館的這一做法合法嗎?

  讀者:林女士

  林女士:

  根據(jù)你所反映的情況來看,某賓館的做法是錯誤的。

  婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。根據(jù)我國《婚姻法》的規(guī)定,男女雙方只要符合法律規(guī)定,出于自愿,就有權(quán)結(jié)婚,任何組織或者個人都不得加以干涉。

  我國《勞動法》第十八條規(guī)定:“下列勞動合同無效:(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立時起,就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效!币虼,你與某賓館約定合同期內(nèi)不得結(jié)婚的條款因違反《憲法》和《婚姻法》的規(guī)定而無效,對合同雙方均沒有法律約束力,某賓館也自然不能以你違反此條約定為由,解除與你所簽訂的勞動合同。

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  求職指導(dǎo):勞動合同與勞務(wù)合同的細(xì)微區(qū)別分析

  一、勞務(wù)合同中勞動者不享有社會保險待遇

  北京青年報:宋某在北京工作已經(jīng)3年了,一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說,由于她沒有北京戶口,不能簽訂勞動合同,只能簽訂勞務(wù)合同。不料,她突然患病住院,醫(yī)藥費用去了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫(yī)療保險。她找公司要求按醫(yī)療保險的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)報銷醫(yī)藥費,公司卻回答說,你與公司簽訂的是勞務(wù)合同,公司不承擔(dān)醫(yī)藥費。

  點評:

  在建立勞動關(guān)系時,一定要看清與單位建立的是什么關(guān)系,勞動合同與勞務(wù)合同一字之差,在性質(zhì)上卻是相差很大的。勞動合同才受《勞動法》的保護(hù),勞動者才能享有勞保待遇;勞務(wù)合同卻是一種民事合同,是受《民法通則》與《合同法》調(diào)整的,勞動者是不能享受勞保待遇的。

  二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務(wù)合同

  案例:劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工,月薪四千元。當(dāng)時劉小姐進(jìn)公司時,是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。工作四年后,此辦事處又招進(jìn)了一批年輕的員工,這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支,公司解聘了劉小姐。劉小姐不服,向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,結(jié)果被告知不予受理。

  點評:

  國外公司辦事處在國內(nèi)沒有用人權(quán)利,不能與中籍職工建立勞動關(guān)系。如果辦事處想招聘職工,必須通過外服公司才行。所以,在此關(guān)系中,職工必須先與外服公司簽訂勞動合同,再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務(wù)輸出合同。如果職工沒有通過外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動關(guān)系”,簽訂了“勞動合同”,這種合同本身是無效的,在實踐中勞動仲裁機(jī)關(guān)不受理此類糾紛,在法院訴訟階段,法院把這種關(guān)系認(rèn)定為一種勞務(wù)關(guān)系,而勞務(wù)關(guān)系是得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

  三、退休后只能成立勞務(wù)關(guān)系

  案例:

  李師傅退休后又被單位返聘,但是他發(fā)現(xiàn)這一次單位不再給他上各種勞動保險了,對此他十分不理解,于是就去申請了勞動仲裁,仲裁認(rèn)為李與單位之間的關(guān)系不是勞動關(guān)系,而是一種勞務(wù)關(guān)系,于是駁回了李師傅的仲裁請求;他不服,開始起訴,一審二審都被駁回。此案被中央電視臺報道。

  同時,也發(fā)生相似的一個案例:王師傅退休后被某公司聘用,當(dāng)時約定的是月薪8000元,20xx年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進(jìn)行起訴,要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權(quán)異議,認(rèn)為公司與王師傅之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系,應(yīng)該先經(jīng)仲裁才能訴訟,所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后,認(rèn)為王師傅已經(jīng)退休,退休后與單位就不能再形成勞動關(guān)系,而應(yīng)是一種勞務(wù)關(guān)系。所以法院駁回了單位的管轄權(quán)異議,依法進(jìn)行了案件的審理。

  點評:

  在我國現(xiàn)行實踐中,退休后的職工再與單位建立用工關(guān)系的,一律以勞務(wù)關(guān)系對待。雖然這一點在理論上還有爭議,但是目前仍然是實踐中的慣常做法。

  四、事實勞動關(guān)系可以轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系

  案例:

  李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動關(guān)系,但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間,李先生的月薪是8000/月,但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風(fēng)險抵押金。20xx年9月,李先生跳槽,并去海淀區(qū)人民法院起訴公司,要求公司返還風(fēng)險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權(quán)提出異議,認(rèn)為李與公司之間的關(guān)系是勞動關(guān)系,雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動糾紛,應(yīng)先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁,才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟,轉(zhuǎn)由勞動部門仲裁解決。海淀法院經(jīng)審查后,認(rèn)為被告沒有提交勞動合同,也沒有提供其他證據(jù)證明勞動合同主要條款的存在,所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞務(wù)關(guān)系,據(jù)此,以(20xx)海民初字第599*號民事裁定書駁回了被告的管轄異議。

  點評:

  事實勞動關(guān)系本來是一種勞動關(guān)系,但是由于它沒有書面合同,所以勞動關(guān)系中的很多權(quán)利義務(wù)無法確定,這固然對單位有很多好處,可同時對單位也有很多弊端。對此種關(guān)系,勞動者可以隨時要求終止,同時由于沒有書面合同,單位同時也無法證明兩者之間的具體的關(guān)系性質(zhì)。如果勞動者要求以勞務(wù)關(guān)系的性質(zhì)來對待的話,用人單位將會很被動的。

  以上四點,僅僅是勞動合同與勞務(wù)合同在實踐中的一點點比較典型突出的區(qū)別。其實兩者之間還存在有很多相互包容相互轉(zhuǎn)化的關(guān)系。這些以后有機(jī)會再來談。

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勞動合同的注意事項10

  對于初涉職場的大學(xué)畢業(yè)生來說,就業(yè)之前有一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)不能疏忽,那就是與用人單位簽訂三方協(xié)議和勞動合同。

  協(xié)議不能代替合同

  高校就業(yè)時會與學(xué)校和用人單位簽訂一個三方協(xié)議,這是由學(xué)校作為見證,畢業(yè)生與用人單位簽訂的一份意向性協(xié)議,它具有法律效力,但它不能替代勞動合同。

  畢業(yè)生到用人單位上班以后一定要求再簽訂一份勞動合同。從法律上講,任何用人單位要與勞動者確立勞動關(guān)系的話,都必須簽訂正式的勞動合同,如果不簽訂的話是違法行為,會被勞動監(jiān)察部門罰款。

  違約金要約定上限

  三方協(xié)議中的違約金必須經(jīng)由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商之后約定,并且違約金的數(shù)額必須符合用人單位所在地的相關(guān)規(guī)定。由于三方協(xié)議所約束的權(quán)利和義務(wù)的雙方是勞動者和用人單位,學(xué)生如果要毀約的話,一般情況下學(xué)校是不能夠向?qū)W生收取違約金的。

  口頭承諾應(yīng)寫進(jìn)備注

  很多畢業(yè)生會輕信用人單位的一些口頭承諾,在到崗以后發(fā)現(xiàn)用人單位的待遇與當(dāng)時的承諾貨不對板,而與單位發(fā)生糾紛。因此,畢業(yè)生們務(wù)必充分利用好就業(yè)協(xié)議的.備注欄,盡量將單位的承諾,如休假、住房補(bǔ)貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄,以切實保障自己的合法權(quán)益。

  試用期最長不超過半年

  按照《勞動合同法》的規(guī)定,一是試用期內(nèi)也應(yīng)當(dāng)參加社會保險;二是試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi);三是勞動合同期限在6個月以下的,試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的,試行期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的,試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的,試用期也不得超過6個月。同時還要強(qiáng)調(diào)的是,試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者,續(xù)簽勞動合同不得約定違約金。

  不要暴露過多個人信息 畢業(yè)生填寫個人簡歷時,請不要在規(guī)定的表單以外的地方填寫你的聯(lián)系方式,從而導(dǎo)致不安全的情況發(fā)生。求職者最好不留家庭電話,只留本人聯(lián)系電話,并保持暢通,勿長時間關(guān)機(jī)。

勞動合同的注意事項11

  一、勞動合同的形式必須是書面的

  勞動合同必須要以書面形式確立來,不能進(jìn)行口頭約定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定:建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關(guān)系的重要證據(jù),任何一方不簽勞動合同都要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

  二、勞動合同無效的情形

  勞動合同在簽訂后,如果存在以下情形,簽訂的勞動合同將會被認(rèn)定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規(guī)定:下列勞動合同無效或者部分無效:

  (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

 。ǘ┯萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

  (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

  用人單位如果存在上述行為,勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn),勞動者不能因為存在上述情形在不經(jīng)過勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院認(rèn)定的情況下,自己單方面認(rèn)定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。

  三、勞動合同的必備條款不可少

  簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)包含以下必備條款:

 。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

 。ǘ﹦趧诱叩男彰、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

 。ㄈ﹦趧雍贤谙蓿

 。ㄋ模┕ぷ鲀(nèi)容和工作地點;

 。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假;

 。﹦趧訄蟪;

 。ㄆ撸┥鐣kU;

  (八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

 。ň牛┓伞⒎ㄒ(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應(yīng)當(dāng)包括。

  一旦員工的崗位、報酬等內(nèi)容發(fā)生變化,或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況,應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同的相關(guān)條款,以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

  四、試用期的長短有規(guī)定

  試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同的期限內(nèi),因此,在試用期也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下:

  勞動合同期限

  試用期(不超過)

  三個月——一年

  一個月

  一年——三年

  兩個月

  三年以上

  六個月

  試用期最長為6個月,且以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

  五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務(wù)期和競業(yè)限制

  在簽訂勞動合同時,用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失,往往會約定違約金,這些違約金的約定只有針對服務(wù)期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據(jù)《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定,勞動者違反服務(wù)期的約定、違反競業(yè)限制的約定應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的`違約金為無效約定,不受法律的保護(hù)。

  六、勞動者應(yīng)當(dāng)了解用人單位的勞動紀(jì)律

  根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如何認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”,法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定,而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定?偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為不同的用人單位對“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定會存在不同,尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè),往往對內(nèi)部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此,勞動者在準(zhǔn)備好邁入一家新的用人單位之前,首先應(yīng)對其紀(jì)律要求有清晰、明確的認(rèn)識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關(guān)附件時,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀,知曉內(nèi)容后再簽字。否則,容易背負(fù)上了“違紀(jì)”之名,極為被動。

  七、陷阱合同要警惕

  部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化,千方百計在勞動合同中設(shè)立種種陷阱,侵害勞動者的合法權(quán)益。主要包括:在合同中設(shè)立押金條款;扣押勞動者的證件;采用格式合同,不與勞動者協(xié)商;在合同中規(guī)定逃避責(zé)任的條款,對于勞動者工作中的傷亡不負(fù)責(zé)任;準(zhǔn)備了至少兩份合同,一份是假合同,內(nèi)容按照有關(guān)部門的要求簽訂,以對外應(yīng)付有關(guān)部門的檢查,但真正執(zhí)行的是另一份合同等等?偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛,不要因為大意簽下了陷阱合同。

勞動合同的注意事項12

  標(biāo)簽:工作合同,工作簽約

  《勞動合同法》第二十三條規(guī)定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,或者雖有約定,但用人單位實際上并未支付,在這樣的情況下,競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定,導(dǎo)致司法實踐中對此類案件處理不一,嚴(yán)重?fù)p害了法律適用的統(tǒng)一性。下面筆者根據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導(dǎo)意見,就競業(yè)限制補(bǔ)償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進(jìn)行分析,希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。

  北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地,因此,這幾個省市對這個問題的認(rèn)識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見,筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出臺的指導(dǎo)意見的分析,認(rèn)為司法實踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀點,即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。

  一、“有效說”,以上海為代表

  上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關(guān)于“當(dāng)事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規(guī)定,勞動合同當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù),但未約定是否向勞動者支付補(bǔ)償金,或者雖約定向勞動者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的`,基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示,可以認(rèn)為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額不明的,雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商;協(xié)商不能達(dá)成一致的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協(xié)商不能達(dá)成一致的,限制期最長不得超過兩年。根據(jù)該指導(dǎo)意見,用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者未約定支付標(biāo)準(zhǔn)的,競業(yè)限制協(xié)議仍有效,勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù),用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)可協(xié)商約定,協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。

  二、“無效說”,以江蘇、浙江為代表

  江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》的通知第十三條規(guī)定,用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的,該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導(dǎo)意見對于用人單位未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),直接否認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議的效力,競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當(dāng)然可以理解為沒有法律效力。但是,該指導(dǎo)意見在第十三條第二款中又增加了一句,勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款,但用人單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),?yīng)予支持。雙方?jīng)]有約定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)或約定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足的,應(yīng)予支持。

  浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》的通知第三十一條規(guī)定,用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當(dāng)?shù)氐淖畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)的,屬于《勞動合同法》第二十六條第(二)項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”情形,該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定,具有以下情形之一的,競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力:(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

  三、“效力待定說”,以北京、廣東為代表

  北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要第三十九條規(guī)定,用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款,但未就補(bǔ)償費的給付或具體給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定,不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競業(yè)限制條款無效,雙方可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救,經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的,可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補(bǔ)償費。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費的,競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

  廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第二十六條規(guī)定,用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的,應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),勞動者可要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時,用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

  四、對三種觀點的評析

  競業(yè)限制的目的是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密,但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權(quán),因此,用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成為必要,是對勞動者擇業(yè)權(quán)被限制的補(bǔ)償。從合同性質(zhì)看,競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務(wù)合同,用人單位如果不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金,勞動者當(dāng)然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者未約定支付標(biāo)準(zhǔn)的,競業(yè)限制協(xié)議仍有效,勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù),用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)可協(xié)商約定,協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付,這似乎有強(qiáng)制雙方履行的嫌疑,不足之處在于未進(jìn)一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的情況下,勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。

  江蘇、浙江規(guī)定用人單位未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)粗Ц兜模苯诱J(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議無效,這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或?qū)Ψ芍R的缺乏,在協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是其目的并非損害勞動者的利益,在這種情況下,如用人單位愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但勞動者以協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱,要求法院判令協(xié)議無效,如果法院直接否認(rèn)協(xié)議的效力也是不妥的。

  北京和廣東規(guī)定未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金并不導(dǎo)致協(xié)議無效,只有用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時,競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的故意,如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,才說明其有“免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利” 的故意,這種情況下認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議無效顯然是沒有問題的。筆者認(rèn)為,北京和廣東的規(guī)定是比較合理的,既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護(hù)的要求,又保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益,充分把握了勞動合同法的立法精神。

勞動合同的注意事項13

  一、勞動合同不能約定哪些內(nèi)容?

  根據(jù)我國法律規(guī)定,勞動合同的內(nèi)容可由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定,但是,我國法律對此又做了些禁止性規(guī)定。那么,勞動合同不能約定哪些內(nèi)容呢?現(xiàn)在,小編馬上為您做詳細(xì)解答。

  根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議,勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位,成為該單位的一員,承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作,并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬,并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護(hù)及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

  勞動合同是勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)協(xié)議。勞動合同可由雙方協(xié)商一致訂立,除了法律規(guī)定的必備條款外,雙方還可協(xié)商約定其他條款,但以下條款是法律不允許在勞動合同中約定的:

  1、定金、保證金(物)或抵押金(物)條款。禁止用人單位以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反的由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。

  2、禁止約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下,用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。

  3、除法定情形外,勞動合同中不得約定由勞動者支付違約金。

  以上就是我們關(guān)于勞動合同不能約定哪些內(nèi)容的法律解答。根據(jù)上文可知,用人單位不得與勞動者在合同中約定定金、保證金或除法定情形外的違約金等其他可能會損害勞動者權(quán)益的內(nèi)容。如果您對此還有其他疑問,您可以聯(lián)系我們的律師,我們將盡快為您提供相應(yīng)地法律解答。

  二、勞動合同履行的一般原則規(guī)定

  我國《合同法》第60條規(guī)定:“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定全面履行自己的義務(wù)。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則,根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)!彪m然不同類型的合同有不同的特點,但該條規(guī)定了合同履行的一般原則。

  (一)按照約定全面履行原則

  按照約定全面履行原則,即全面履行原則,又稱之為適當(dāng)履行原則或正確履行原則,它是指合同的當(dāng)事人在適當(dāng)?shù)臅r間,適當(dāng)?shù)牡攸c,以適當(dāng)?shù)姆绞,按照合同中約定的數(shù)量和質(zhì)量,履行合同中約定的義務(wù)。這項原則的意義在于指導(dǎo)和監(jiān)督當(dāng)事人保質(zhì)、保量地、按時全面完成合同的義務(wù),防止違約情況的發(fā)生,借以保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。按約全面履行原則是決定合同是否履行和是否違約的法律標(biāo)準(zhǔn),是衡量合同履行程度和違約責(zé)任的尺度。

  一般而言,按約定全面履行原則包括三個方面的具體內(nèi)容:一是履行主體適當(dāng)。即當(dāng)事人一般應(yīng)當(dāng)親自地履行合同,不能由第三人代為履行,但是當(dāng)事人另有約定的除外。二是標(biāo)的適當(dāng)。即當(dāng)事人交付的標(biāo)的物、提供的工作成果、提供的勞動符合合同的約定或者交易慣例。三是履行方式和履行地點適當(dāng)。應(yīng)按合同所約定的數(shù)量、質(zhì)量、品種等全面履行,不得部分履行,部分不履行,否則,即構(gòu)成違約。

  (二)根據(jù)誠實信用原則履行合同的附隨義務(wù)

  當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)根據(jù)誠實信用的原則,履行合同約定之外的附隨義務(wù)。附隨義務(wù)是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的一項合同義務(wù),雖然該義務(wù)當(dāng)事人在合同中可能沒有約定,但是,任何合同的當(dāng)事人在履行時都必須遵守。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)的有關(guān)要求,根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣等,履行附隨于主合同的其他義務(wù)。

  我國《合同法》規(guī)定的附隨義務(wù)包括:(1)通知義務(wù),是指當(dāng)事人在履行合同中應(yīng)當(dāng)將有關(guān)重要的事項、情況告訴對方,例如,一方因客觀情況必須變更合同或者因不可抗力致使合同不能履行時,都應(yīng)當(dāng)及時通知對方當(dāng)事人。(2)協(xié)助義務(wù),是指當(dāng)事人在履行合同過程中要互相合作,像對待自己的事務(wù)一樣對待對方的'事務(wù),不僅要嚴(yán)格履行自己的合同義務(wù),而且要配合對方履行義務(wù)。(3)保密義務(wù)是指當(dāng)事人在履行合同中對屬于對當(dāng)事人的商業(yè)秘密或者對方當(dāng)事人要求保密的信息、事項不能向外界泄露。除了通知、協(xié)助、保密等義務(wù)以外,當(dāng)事人還應(yīng)當(dāng)履行其他義務(wù),如提供必要的條件和防止損失擴(kuò)大。(4)提供必要的條件是指當(dāng)事人在履行合同中為對方當(dāng)事人履行合同創(chuàng)造必要的方便條件,該項義務(wù)與協(xié)助義務(wù)緊密相連。當(dāng)事人相互之間有協(xié)助履行的義務(wù),就必須要為對方提供必要的條件。(5)防止損失擴(kuò)大是在合同履行過程中因某種原因致使當(dāng)事人遭受損失,雙方在有條件的情況下都有采取積極措施防止損失擴(kuò)大的義務(wù),而不管這種損失的造成與自己是否有關(guān)!逗贤ā返119條也規(guī)定:“當(dāng)事人一方違約后,對方應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施防止損失的擴(kuò)大;沒有采取適當(dāng)措施致使損失擴(kuò)大的,不得就擴(kuò)大的損失要求賠償。當(dāng)事人因防止損失擴(kuò)大而支出的合理費用,由違約方承擔(dān)。”

  三、公司合同管理需要注意的事項

  一個企業(yè)的經(jīng)營成敗和合同及合同管理有密切關(guān)系。由此可見,合同管理對公司來說是非常重要的一項事務(wù),那么公司合同管理需要注意哪些事項呢?小編整理了合同管理的相關(guān)內(nèi)容,請閱讀下面的文章進(jìn)行了解。

  (一)關(guān)于公司合同的簽訂及履行應(yīng)注意的事項

  1.簽訂合同首先要明確的兩個基本原則:

  (1)如果不是即時結(jié)清的合同,應(yīng)當(dāng)以書面方式訂立。簽訂書面合同有兩個基本目的:一是明確各自的權(quán)利義務(wù);二是作為證據(jù),糾紛發(fā)生后,可向司法機(jī)關(guān)提供,用以證實自己主張的憑證。

  (2)對合同的各個條款要做到明確、詳細(xì)。

  2.簽訂合同主體資格的審查

  依據(jù)不同的簽約人要著重審查如下材料:

  (1)由對方法定代表人親自簽約的情況

  ①對方是否有營業(yè)執(zhí)照,而且是否真實,營業(yè)執(zhí)照上注明的經(jīng)營范圍、經(jīng)營期限等;

  ②營業(yè)執(zhí)照上記載的法定代表人是否與合同上的簽約人有出入;

 、酆灱s人的身份證等有關(guān)身份材料的審查;

 、軐Ψ綘I業(yè)場所以及是否正常經(jīng)營等。

  (2)由對方特定的業(yè)務(wù)員簽約的情況

 、贅I(yè)務(wù)員的身份證明材料;

  ②業(yè)務(wù)員與委托單位的關(guān)系;

 、蹣I(yè)務(wù)員與委托單位是否有合法有效的委托手續(xù);

  ④業(yè)務(wù)員是否得到委托單位的授權(quán),特別要注意審查委托代理的權(quán)限、委托代理的期限。特別防范無權(quán)代理、越權(quán)代理;

  ⑤委托單位是否有企業(yè)營業(yè)執(zhí)照,簽約時是否還存在。

  總之在簽約之前務(wù)必要對對方當(dāng)事人的情況進(jìn)行具體認(rèn)真的核實。采用的方式可以是電話詢問、寫信、發(fā)函、上門考察,以及到有關(guān)部門查詢等。在經(jīng)過一番調(diào)查的基礎(chǔ)上,較為具體地掌握對方的情況,這是簽訂合同的第一步。

  3.合同主要內(nèi)容的審查。

  一般來說合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定,主要包括以下條款:①當(dāng)事人的名稱或姓名、住所;②標(biāo)的;③數(shù)量;④質(zhì)量;⑤價款或報酬(付款期限、付款方式);⑥履行期限、地點、方式;⑦違約責(zé)任(損失賠償、違約金計算方式);⑧解決爭議的方法;(法院、仲裁委員會)。

  二)公司的合同管理,應(yīng)注意以下幾個主要問題:

  1.關(guān)于合同管理機(jī)構(gòu)

  根據(jù)公司的管理體制規(guī)定,合同管理機(jī)構(gòu)有的在業(yè)務(wù)開發(fā)部門,有的在財務(wù)部門,有的在工程部門,有的在質(zhì)量管理部門,但不管是由何部門管理,都要明確職責(zé)和權(quán)限。

  2.關(guān)于合同管理程序,方法與過程的控制

  管理程序主要是明確合同簽訂過程如何控制,避免簽訂不合法的合同。主要包括如下內(nèi)容:

  (1)合同簽訂前的評審:

  首先涉及由哪個部門或哪幾個部門負(fù)責(zé)評審及評審的內(nèi)容和范圍等要明晰。評審內(nèi)容也要作明確的規(guī)定,一般應(yīng)涉及對客戶資信評估,遞交項目建議書方面的項目報價,自我評審與控制,對客戶相關(guān)要求的評審,合同風(fēng)險評估。

  (2)合同起草與簽訂

  誰負(fù)責(zé)合同起草與簽訂,誰負(fù)責(zé)審核與批準(zhǔn)。

  (3)合同的變更管理

  應(yīng)明確一般變更的評審人與重大變更的評審人。

  (4)合同履行的跟蹤

  要明確合同跟蹤合同履行的一個或幾個部門,定期對合同的整體實施情況進(jìn)行監(jiān)控。

  (5)合同收尾階段管理

  對已經(jīng)完成的重點項目,應(yīng)明確由哪個部門提供合同總體運(yùn)行報告,對成本和風(fēng)險控制作出有參考價值的總結(jié)。

  3.關(guān)于合同管理責(zé)任

  為保證制度的有效運(yùn)行,應(yīng)明確相關(guān)部門的管理責(zé)任。

  4.關(guān)于合同信息管理與備案歸檔

  明確合同文本管理部門及對合同文本使用、借用的權(quán)限及程序。

  四、公司不簽勞動合同怎么辦

  勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。那么如果公司不簽勞動合同應(yīng)該怎么辦?小編為大家整理了勞動合同的法律知識,請閱讀了解。

  (一)公司不與員工簽訂勞動合同,員工如果想要繼續(xù)在該公司上班,就需要收集在該公司上過班的任何證據(jù),例如:

  有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件,有一個足以證明勞動關(guān)系)

  同事證言(離職在職的都可以),一般可以找剛剛離職的,如果一個月之內(nèi)離職的,還跟公司存在與你相同爭議問題的同事,可以一起申請仲裁。

  二)如果員工不想在公司繼續(xù)干,可以申請勞動仲裁來維護(hù)自己該得的權(quán)益,流程大致如下:

  攜帶勞動仲裁申請書、身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)、工商注冊信息,然后去當(dāng)?shù)刂俨梦暾埩妇涂梢?立案后,你去找新工作,不耽誤什么!

  勞動爭議案件受理費收費標(biāo)準(zhǔn):3人以下的,每件20元;4至9人的,每件30元;10人以上的集體勞動爭議案件,每件50元。

  勞動爭議案件處理費收費標(biāo)準(zhǔn):

  1、沒有爭議金額的案件,每件300元。

  2、有爭議金額的案件,按下列標(biāo)準(zhǔn)累加收費:

  (1)爭議金額在1萬元以內(nèi)(含1萬元)的案件,每件500元;

  (2)爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分,按3%收費;

 。3)爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分,按2%收費;

 。4)爭議金額超過10萬元的部分,按1%收費。

  勞動合同訂立的要求

  勞動合同是勞動關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定,建立勞動關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)及時訂立書面勞動合同。作為勞動者,了解勞動合同訂立的相關(guān)要求是很有必要的。那么,勞動合同訂立的要求到底有哪些呢?

  網(wǎng)友提問:

  勞動合同訂立的一般程序是什么?勞動合同訂立的要求有哪些?

  律師解答:

  一.勞動合同訂立的一般程序

  1.要約

  要約是指一方當(dāng)事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內(nèi)容作出的意思表示。因而,要約的發(fā)出人和接受人均須特定,且要約的內(nèi)容足以構(gòu)成合同的主要條款,同時應(yīng)作出締約的表示,否則不算有效要約。如果僅有訂約的意思而未就合同主要內(nèi)容作出表示,只能稱為要約邀請,不能產(chǎn)生要約的效力。要約僅在要約有效期內(nèi)對要約人具有法律拘束力,要約期滿其效力自動解除。因而,用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況,并發(fā)出招工信息,并未就合同主要內(nèi)容給予說明,該行為只能算是要約邀請,不構(gòu)成有效要約。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明,則屬于要約,一旦應(yīng)招者承諾,用人單位有義務(wù)與勞動者簽訂勞動合同。如應(yīng)招者不同意所列條件,而提出新的條件,則屬于反要約,用人單位可以承諾,也可不予承諾而不成立合同。

  2.承諾

  承諾是指受要約人完全五條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內(nèi)作出,且應(yīng)當(dāng)完全接受要約條款,如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質(zhì)性內(nèi)容,則只能視為反要約,不構(gòu)成有效承諾。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾,勞動合同即告成立。

  任何一個勞動合同的成立,一般都要經(jīng)過上述兩個階段,但具體可能要經(jīng)過要約——反要約——再要約——承諾的復(fù)雜的反復(fù)協(xié)商,最后成立合同的過程,合同一經(jīng)成立,即對雙方當(dāng)事人產(chǎn)生法律拘束力。

  二.勞動合同訂立的要求

  1.訂立勞動合同的目的必須合法。當(dāng)事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為,以達(dá)到不良企圖的目的。

  2.訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當(dāng)事人必須具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。作為用人單位,應(yīng)是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等用人單位。作為勞動者,必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力,即應(yīng)是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人,雙方主體在簽約時,主體資格必須合法。

  3.訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法。雙方當(dāng)事人在勞動合同中所設(shè)定的權(quán)利、義務(wù)條款必須符合國家法律、法規(guī)和有關(guān)政策的規(guī)定。如有的勞動合同規(guī)定:“發(fā)生工傷事故,單位概不負(fù)責(zé)”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等,均屬于內(nèi)容違法而無效的條款。對此,用人單位應(yīng)承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律責(zé)任。

  4.訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規(guī)對勞動合同簽訂程序的法律要求,除了要求當(dāng)事人簽訂書面合同并簽字蓋章外,還規(guī)定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒證,方能生效。

  5.訂立勞動合同的行為必須合法。

  對勞動合同訂立的理解有哪些誤區(qū)

  勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。但是在實際的勞動合同認(rèn)識中,對勞動合同的訂立也存在著一些誤區(qū),本文總結(jié)了對勞動合同訂立的一些誤區(qū),僅作參考。

  “臨時工”不用簽勞動合同

  其實,“臨時工”是一個已經(jīng)推出歷史舞臺的一個概念,是我國統(tǒng)一實行勞動合同制度以前,與“固定工”相對應(yīng)的概念。《勞動法》頒布實施后,用人單位招聘勞動者都應(yīng)與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同,一旦發(fā)生勞動爭議,用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失,而且也可能面臨行政處罰。

  試用期過后再簽正式勞動合同

  在招聘新員工時,企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的,跟據(jù)《勞動法》第16條第2 款規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同!薄秳趧臃ā返21條規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月! 根據(jù)上述規(guī)定,勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式,所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系,用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此,勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應(yīng)在試用期之前。

  試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同,不僅是違法的,而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙,最終是適得其反。因為,現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護(hù),而作為事實勞動關(guān)系,企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動合同期限。顯然,試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被“套牢”,實際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取,正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。

  試用期不用繳納社保費

  許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

  簽訂勞動合同時收取押金、保證金

  目前,有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時,收取“押金”、 “保證金”等,如果沒有押金,就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實,這種做法是違反法律的,一旦勞動者向勞動部門投訴,企業(yè)是得不償失!秳趧臃ā访鞔_規(guī)定:“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時,不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的,由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。”

  如果您對勞動合同的訂立還有什么法律疑問,歡迎免費咨詢我們專業(yè)律師,他們會及時給您回復(fù)。

勞動合同的注意事項14

  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是今后用以處理辭退糾紛的重要依據(jù),必須認(rèn)真對待。

  有些企業(yè)以為不簽訂勞動合同可以更好的保護(hù)企業(yè)方的利益,這種想法是非常錯誤的。勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》

  第二條第

  (一)項規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的,對勞動者造成損害的,用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。所以為了保護(hù)企業(yè)以及勞動者雙方的合法權(quán)益,必須依法簽訂書面勞動合同。并且根據(jù)《勞動合同法》

  第八十二條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿________年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

  根據(jù)《勞動合同法》

  第十四條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿________年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。

  簽訂勞動合同時,需要注意以下幾點:

  有效性

  根據(jù)《勞動合同法》

  第二十六條,下列勞動合同無效或者部分無效:

  (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

  (二)用人單位免除自己的.法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

  (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

  根據(jù)勞動合同依照《勞動合同法》

  第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

  違約條款

  包括服務(wù)期以及保密事項等約定。

  勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》

  第四條明確規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:

  (一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

  (二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;

  (三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

  (四)勞動合同約定的其他賠償費用。

  《勞動法》

  第一百零二條規(guī)定:勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》

  第五條進(jìn)一步明確規(guī)定:勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,按《反不正當(dāng)競爭法》

  第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。

  因此,企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定,在勞動合同中設(shè)立相關(guān)違約條款充分保護(hù)自身的合法權(quán)益。比如根據(jù)《勞動合同法》

  第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

  對于一些掌握企業(yè)重大機(jī)密的員工,可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款,需要注意的是,根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定,可以極大的保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益,反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。

  免責(zé)條款

  由于企業(yè)不是公安機(jī)關(guān),對于員工入職之前的歷史無法全部掌握,如果遇上某些應(yīng)征者刻意隱瞞事實,有可能被欺騙,導(dǎo)致在將來因競業(yè)禁止等原因承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果預(yù)先在勞動合同上添加免責(zé)條款,則可以在很大程度上保護(hù)企業(yè)免受傷害。以下范例供參考:

  乙方(勞動者)向甲方(用人單位)保證,乙方在進(jìn)入甲方單位工作之前,與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關(guān)系,無任何的民事與刑事糾紛,無其他違法行為。如有隱瞞,一經(jīng)查實,甲方有權(quán)據(jù)此終止本合同,且造成的一切法律后果由乙方承擔(dān),與甲方無關(guān)。

  及時變更

  一旦員工的崗位、報酬等內(nèi)容發(fā)生變化,或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同的相關(guān)條款,以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

勞動合同的注意事項15

  用人單位預(yù)告通知解除勞動合同,也稱非過失性解除勞動合同,是指勞動者本身并不存在過失,但是由于存在特定情況,用人單位可以解除勞動合同!秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

  用人單位預(yù)告通知解除勞動合同,有以下一些舉證責(zé)任問題:

  (一)勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。

  勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以解除勞動合同。這里需要注意的是,醫(yī)療期滿后,勞動者不能從事原來的'工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同!镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定,請長病假的職工在醫(yī)療期滿后,能從事原工作的,可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù),享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費。這就意味著,醫(yī)療期屆滿后,企業(yè)需要證明勞動者不能從事原來到工作,需要經(jīng)過勞動能力鑒定這道程序。

  (二)勞動者被證明不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。

  根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定,勞動者被證明不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預(yù)告程序后,可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件:

  1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據(jù)表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內(nèi)容,特定行業(yè)的,還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量,不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此,提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量,就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

  2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后,仍不能勝任工作的。這就是說,用人單位解除勞動合同有個程序:必須先培訓(xùn),或者調(diào)崗,如還不能滿足新的崗位要求,則可以解除勞動合同。需要指出的是,勞動者被證明還不能勝任工作,必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險,企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量,如果因此而培訓(xùn)員工的,還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

  (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責(zé)任

  根據(jù)《勞動合同法》第四十條第(三)項規(guī)定,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致的,用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件:

  1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發(fā)生變化,是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況,如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識不一致,應(yīng)由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。

  2、要證明未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達(dá)成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化,需要解除勞動合同時,一定要注意與員工的溝通和協(xié)商,即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序,只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見,用人單位才可以解除勞動合同。

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