獎金分配方案(精選17篇)
為了確保事情或工作得以順利進行,時常需要預先開展方案準備工作,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么問題來了,方案應該怎么寫?下面是小編精心整理的獎金分配方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金分配方案 1
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產經營,確保公司效益目標的實現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則,現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據
車間主任級:公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級:公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,確定的公司中層管理干部(MiddleManager)獎金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數為MM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
注:此獎金分配方案獎金有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的.人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
首先,計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,公司全部員工(TotalEmployee)總數為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數為SM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為N,
則人均獎金數額=
然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后,各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
注:此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法,通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額,將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎金的80%;
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;
4、20xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;
5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。
獎金分配方案 2
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中,特制訂本方案。
2.適用范圍
技術、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術人員)
3.基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據,結合部門實際,力求公平,充分體現個人價值,兼顧團隊。
4.項目獎金發(fā)放步驟
1) 市場部下發(fā)《新產品開發(fā)建議書》。
2) 技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產品設計任務書》,根據部門當時人員配置情況,確定項目負責人;若其他人員有異議,可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3) 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員,并編制《產品設計計劃書》。
4) 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5) 項目小組完成開發(fā)任務。
6) 項目驗收、確認。
7) 發(fā)放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配,項目負責人從中直接獲得20%,剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配(原則上項目負責人的比例不低于50%)。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估,將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目:整機設計,包含結構、軟件、電路全新設計;
中項目:部分設計,結構、軟件、電路部分全新設計;
小項目:局部設計,其中一部分設計。
對項目時間的評估參考: 大項目:3-4個月以上; 中項目:1-3個月; 小項目:1周-1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級:非常容易。有現成的方案,不需要重新構思,不需要修改原理。只是移動或替換。
2級:容易。公司內部有類似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦病
3級:困難。公司內部無類似的方案,需要找外部類似的方案做全新設計。
4級:比較困難。公司內無類似的方案,公司外有類似方案但我們無法尋找到,需要重新構思形成新的方案。
5級:非常困難。尋找不到類似的方案,在同類產品上屬于新功能、新外觀,達到同行業(yè)領先水平,需要做全新設計。
5.2.3工時系數的確定
1級:占20%以下
2級:占21-40%
3級:占41-60%
4級:占61-80%
5級:占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級:結構工程師
2級:硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級:項目負責人
5.2.5 各種系數權重比的確定
開發(fā)難度系數:50%
工時系數:40%
責任程度系數:10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數等級由開發(fā)計劃中的'每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票,去掉一個最高分去掉一個最低分,平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由:項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師,共5人組成;
項目組成員系數評定等級為:
難度系數:50% 工時系數:40% 責任程度系數:10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為:
項目負責人:4x50%+3x40%+3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師:3x50%+3 x40%+2 x10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師:2 x50%+2 x40%+2 x10%=1+0.8+0. 2=2. 0
結構工程師:1 x50%+1 x40%+1 x10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0
測試工程師:2 x50%+2 x40%+2 x10%=1+0.8+0. 2=2. 0
項目組成員獎金分配比例為:
項目負責人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%
軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%
硬件工程師:2. 0/11.4=17.54%
結構工程師:1.0/11.4=8.77%
測試工程師:2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好,由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定,并填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調整及任務分配改變,或有人提出需要調整分配比例,在項目結束后,由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例,并重新填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;
5.5記錄表一式三份,由項目負責人組織填寫,一份交由本部門存檔,一份送交綜合部,一份送交財務部;記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項目負責人應及時通知綜合部與財務部,更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后,產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例,即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與,參與人員享受該項目獎金的分配,但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配,分配人數以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數為準(包括總工程師),新加入成員可享受獎金分配,但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金:入職月數×(部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數),從下一年度開始,按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金,除以老成員總人數,即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發(fā)完成后,若有項目組成員調離公司,其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。
6.4 項目開發(fā)完成后,若有項目組成員調離本部門,其項目獎金仍可享有一年(從調離之日算起),一年以后其所得項目獎金歸入部門所有;從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中,若因設計質量問題,給用戶造成安全責任事故,扣發(fā)該產品本季度全部項目獎金。
7.相關制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8.相關記錄
《開發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術開發(fā)部負責解釋。
獎金分配方案 3
轉眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一:確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的`利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?紤]到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
步驟三:確定部門獎金包。
舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。
步驟四:確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數為1.3/1.4。
步驟五:將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算),匯總。
獎金分配方案 4
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優(yōu)勢:業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產品,即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋:
。1)長期享受未病工程產品買一贈一(5折)優(yōu)惠。
(2)長期享受末病工程產品3折優(yōu)惠。
(3)長期享受銷售和分享產品的`獎勵。
。4)免費培訓火療技術(市場價5000——8000元)
(5)免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。
。6)可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。
(7)可獲得一個網上辦公平臺。
一、品牌推廣獎:(周結周發(fā))
1、一個VIP顧客資格(960)只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計算消費額,可獲取每對220元推廣獎,每周最高達1萬元。
2、一個經銷商資格(6720)只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計算消費額,可獲取每對260元推廣獎,每周最高達5萬元。
二、培育獎:(周結周發(fā))
當A、B業(yè)務區(qū)首次各累積達到19x960PV時,可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎:(周結月發(fā))
1、享受直接上屬推廣獎的10%;
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%;
獲取上下合作獎的條件:
個人累積完成1000PV零售(一次完成,無限享受);
個人當月完成300PV零售;
個人當周完成一次1920PV:1920PV。
四、銷售獎:
(零售業(yè)績累計完成達2、8萬,獎勵21%,月結月發(fā))
個人或團隊零售業(yè)績累積達:
業(yè)績PV:1千~6千→6千~1.2萬→1.2~2萬→2~2.8萬→2.8萬
級別:一星二星三星四星五星
回饋額:9%12%15%18%21%
條件:個人零售業(yè)績當月不低于300PV。
五、卓越獎:
(零售業(yè)績的1.5%,月結月發(fā))
任何個人當月個人零售達到20000PV,即可享受1.5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎:
。闶蹣I(yè)績的29%,月結月發(fā))
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經理1T16%(6%5%5%)3~~5萬
中級經理2T20%(6%5%5%4%)5~~10萬
高級經理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30萬
鉆石經理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50萬
皇冠經理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100萬
皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100萬以上
。12345678)代條件:當月T≥8000PVGx≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門;
Gx——個人小組業(yè)績(包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績);
G——個人業(yè)績;
七、福利獎:(月結月發(fā))
1、中級經理及以上,享受1%旅游基金;
2、高級經理及以上,再享受1%全球分紅;
3、鉆石經理及以上,再享受1%全球分紅;
4、皇冠經理及以上,再享受1%全球分紅及1%購車基金(累計到20萬元獎名車一部);
5、皇冠大使,再享受1%全球分紅及1%購房基金(累計到100萬元獎豪宅一套)。
獎金分配方案 5
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法,可以有效激勵員工,提高工作積極性和效率,從而實現企業(yè)的長遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段,它關系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此,制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案,對于企業(yè)來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
(1)工作業(yè)績:包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。
。2)工作能力:包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學習能力等方面。
。3)工作態(tài)度:包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據企業(yè)實際情況而定,可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
。1)定性與定量相結合:考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級,根據員工的表現進行綜合評價。
。2)量化指標:根據各個崗位的特點,設定相應的量化指標,如銷售額、生產數量、客戶滿意度等,根據完成情況進行打分。
。3)溝通反饋:考核結果要及時與員工溝通交流,幫助其改進工作方法,提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配:獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤,對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正:獎金分配要遵循公平、公正的原則,避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜:為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻,可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵:對于團隊項目,應考慮整個團隊的貢獻,進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額:根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例:根據各部門業(yè)績貢獻和人員結構等因素,設定各部門的獎金基數和分配比例。
3. 個人獎金:個人獎金根據個人績效考核結果確定,按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工,可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金:對于團隊項目,應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案,可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理:對于因個人原因導致業(yè)績下滑、出現重大失誤的'員工,可以適當扣除部分或全部獎金;對于特殊貢獻員工,可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋:獎金分配結果應公示,接受員工監(jiān)督。如有異議,應及時調查核實并給予合理解決。
7. 持續(xù)優(yōu)化:定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整,以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語
綜上所述,員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法,可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時,也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化,以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
獎金分配方案 6
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產和經營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下,根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}x計獎比例(100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)}x計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)x計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的'貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的狀況,按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0.0237,
2、煉鐵廠0.4150,
3、燒結廠0.1305,
4、總調0.0297,
5、技術裝備0.0137,
6、質檢0.0525,
7、法監(jiān)0.0333,
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731,
10、動力車間0.0351,
11、車隊0.0509,
12、安全0.0059,
13、倉庫0.0091,
14、場管0.0157,
15、球團廠0.0636,
16、辦公室0.0157,
17、財務0.0065,
18、人事0.0033。
部門計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案 7
第一章總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進一步調動職工工作積極性,根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律,同時吸取現代企業(yè)管理的成功經驗運行,分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。
第二章績效工資范圍:
績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目,按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標掛鉤進行考核,作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經濟效益核算結果,結合工作質量,按比例計入科室的部分,即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金,由科主任、護士長制定二次分配方案,進行二次分配,不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對外學術交流及社會公益活動,使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5,由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%,手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%,計算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;
3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人,1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數,共按1%計算);
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數,由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式:收入-支出=結余
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標:包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法:
按照人員承擔的風險不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元,中級職稱人員每月扣200元,初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發(fā)數=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數/(05年醫(yī)藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象:臨床科室醫(yī)生
考核指標:醫(yī)院下發(fā)的2005年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法:
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%),科主任、高級,中級,初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元;
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時,按以下辦法計算:
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元;中級職稱按200元;初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入:全部實現的收入,100%計入科室收入。
支出:
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入:全部實現的收入,100%計入科室收入,包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目:救護車收入
支出:
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)、科間轉帳支出;
藥品支出:西藥按收入97%,成藥按收入95%,草藥按收入92%計算支出;檢查費支出:按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等);化驗費支出:按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等);掛號費支出:普通掛號按收入的60%計算支出;專家掛號費按收入的76%計算支出;
院內會診費支出:按會診收入的.70%計算支出;
氧氣費支出:按輸氧收入的60%計算支出;
輸血費支出:按輸血收入的96%計算支出;
手術費支出:按手術收入的15%計算支出;
醫(yī)療垃圾處理費支出:科室實際開放床位日數x2元x40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入:實現的全部收入100%計入科室收入,包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出:
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)、科間轉帳支出;
藥品支出:西藥按收入97%,成藥按收入95%,草藥按收入92%計算支出;院內會診費支出:按會診收入的70%計算支出;
氧氣費支出:按輸氧收入的60%計算支出;
手術費支出:按手術收入的80%計算支出;
藥械科獎金核算辦法
收入:實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出:
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
藥械科:藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則,計算到人。計算辦法為:
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
掛號室獎金核算辦法:
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放;計算機掛號之后,按掛號人次,核算到人,每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數
院領導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括:院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科
其他科室:供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位,另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核:
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后);
各行政后勤科室量化指標測評得分;
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數,進行綜合考核,計算最終績效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如:急、危、重病人的搶救,新開展的手術及治療項目,
由于某種原因可能導致出現的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告,造成不良后果者,對直接責任科室扣罰一個月績效工資,對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制,凡總值班人員無故空崗、缺崗者,發(fā)現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實,科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械,或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者,對責任人扣發(fā)二個月績效工資,視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外,其他科室和個人均不得私自收取現金。違者,經舉報查實后,給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如:CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后,扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽,造成不良后果,或受各種黨內、行政記過以上處分者,扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強,造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者,因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞,由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器,電瓶車充電等,除沒收違章電器外,扣一個月績效工資。
第五章附則
根據以上核算和分配方法,計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數,再根據質量考核成績確定實發(fā)數,每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時,可以申請成本分期扣除,或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時,成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比,不得人為多領或少領材料,造成結余過高或過低;如果出現人為因素而造成不配比的,醫(yī)院將根據成本率計算當月成本,并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者,可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔;進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等,由醫(yī)院承擔,不計科室支出。
腎移植病人藥費,計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金,三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎;
新調入職工三個月內不享受獎金,滿三個月享受所在科室全獎;進修人員不享受獎金;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時,各有關科室如:所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工,其獎金由科室發(fā)放,醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行;手術室護理人員夜間加班,發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究,提交職代會表決通過,自20xx年12月25日執(zhí)行;20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[2004]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止;凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中,需完善調整及未盡事宜,由院兩委會研究,院長批準后執(zhí)行。
獎金分配方案 8
一、基本原則
1、堅持社會效益第一,增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則:醫(yī)院的宗旨是為人民服務,醫(yī)院要把社會效益放在前位,充分體現醫(yī)院的公益性,不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則:醫(yī)院的使命是治病救人,為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上,通過對科室收入、支出的核算,考核科室效益,計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則:醫(yī)院的經營要以資本保值、增值,確保發(fā)展為核心,要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算,加強成本管理,提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,有效控制支出,節(jié)能降耗,提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則:獎金分配是激勵職工工作積極性,體現醫(yī)務人員技術勞動價值,最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此,獎金分配本著按職工貢獻大小,區(qū)別發(fā)放,使多勞多得,按勞分配的原則得到體現,由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作,每個人發(fā)揮的作用各不相同,體現的效益也有一定的差異,所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上,補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注:蒙藥純利潤為20%。注:蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,獎勵20元。
4、每開展1例手術,補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成:包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括:掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?剖抑苯邮杖100%記入本科室。
(2)間接收入。包括:醫(yī)技檢查收入、其他收入,核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的'30%計入開單科室,材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成:衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括:注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫(yī)技科室醫(yī)生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入:藥品純收入15%計算。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入:制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括:衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品,則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥,湯劑和散劑每公斤獎勵20元,丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室,醫(yī)院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入:獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?聘墒氯∪浩骄,消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎,送一名患者在300公里之內每次獎勵50元,300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任,護理部主任,藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任,病房主任,藥房主任,制劑室主任,辦公室主任,財會主任,療術科主任,門診護士長,病房護士長,)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法:
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師,門診護士,病房醫(yī)師,病房護士,醫(yī)技科室醫(yī)師,藥房工作人員,收款室工作人員,制劑室工作人員,藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法
根據我院職工考勤制度,結合醫(yī)院實際,制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
獎金分配方案 9
一、考核宗旨
春節(jié)前6日,總經理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;年度考績事宜由總經理室督導,人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
二、考核程序
員工考績每年定為一次,作為年終考績;農歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經理室匯整,再呈報總經理復核廈批示;
各單位主管考績由總經理初復核;為了考核員工的工作成績,作為獎勵、調遷、升降職的依據,公司往往對員工的總體情況進行評估,并據此發(fā)給年終獎,獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點:
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式,絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
。1)員工年終獎的考核;
。2)員工年終獎的發(fā)放。
三、績效分等
年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注:考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
。1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
。2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
。1)曾受記過以上
、偬氐瓤伎內藬底罡呦逓2人。初核為特等考績者,該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳,得簦呈總經理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數不并入該單位考績總分數的`核計。
五、分數增減
1、員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績應執(zhí)行加減分數,按下列規(guī)定執(zhí)行:
。1)記大功或大過一次者:加減5分;
。2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
。2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
2、本項增減分數,獨立于第四條考績平均總分數(80~85分)限制之外。
六、獎勵實施
注:考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議,不得徇私。幾經總經理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經理核查。
八、申訴
經總經理復核后,若有反對者,由總經理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分數,再呈批示。
本辦法呈交總經理核實后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案 10
本獎勵方案由四部分組成:一是單科綜合成績市名次獎,二是班集體成果獎,三是藝體重中獎,四微機教師學生過關獎。
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次(全市44個單位),全市第一名獎800元,第二名700元,第三名600元,第四名500元,之后每下降一個名次,少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數(含藝體重中)前7500名上線人數,按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體,首先獎勵班主任抽取10%,剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配,教多個班的,參與每個班的'分配。分配比例:語數英0.5,理化0.333,史政地生0.25;地理生物按6個班政史總額平均到1個班,再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數,對音體美專任教師進行獎勵,考取藝體重中每人獎勵150元,直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
備注:
1、因沒考理化生實驗,取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人,級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員:王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金分配方案 11
為調動中心職工的工作積極性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制,根據〔x〕號文件精神,結合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內,建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導向的分配激勵機制,調動全體職工工作積極性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據績效考核狀況發(fā)放。
。ㄒ唬┰驴记讵劊600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎,基數為800元/月/人,根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。
。ㄋ模┢渌冃И,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
。ㄒ唬┰驴记讵
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的,每次扣發(fā)50元,當月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內的`,每個工作日扣發(fā)50元,當月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎,當月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
。ǘ┰驴冃И
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%:
、佼斣逻t到或早退到達6-10次的;
、诋斣率录倮塾嬤_4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%:
、佼斣逻t到或早退超過10次的;
、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個工作日的;
③當月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎:
、佼斣率录倮塾嬤_10個工作日的;
②當月無故曠工累計達2個工作日的;
、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀,造成重大經濟損失或惡劣影響的;
、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙;
、莨ぷ髦信撟骷、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的,按病假日數比例,扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全年獎勵性績效工資:
1、受刑事處罰,或受黨、團內嚴重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規(guī)定執(zhí)行。
。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ(guī)有規(guī)定的,按相應規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案x月x日經職工大會表決通過,于20xx年1月1日起生效。
獎金分配方案 12
20xx年2月,城郊煤礦成功舉辦了首屆“騰者杯”科技明星評選活動,在“騰者杯”科技頒獎大會上,首次出現管理人員、技術人員、一線工人同臺領獎的現象,充分體現了讓不同起跑線上員工都有可能成為崗位創(chuàng)新明星的政策導向。多年來,城郊煤礦以群眾為主體,以創(chuàng)新為靈魂,以效益為中心,順延人才、創(chuàng)意、技術三條主線,全面打造以挖寶、聚寶、獻寶為核心模塊的“三寶”工程品牌項目,為礦井的安全、高效、持續(xù)發(fā)展注入了生機與活力。
一、“雙創(chuàng)”工作的普及與推廣
1、城郊煤礦在不斷完善科技市場運作體系架構及運行模式的基礎上,把創(chuàng)新績效對安全、生產、管理的支撐和助推作用納入到考核內容,并逐步拓展考評的內容和范圍,使創(chuàng)新績效考核材料更加規(guī)范化、視頻化,其中PPT格式的匯報材料,內容豐富多彩,簡潔易懂,使開展的“雙創(chuàng)”活動更加清晰、明了。
2、在建立技術人員創(chuàng)新能力評價體系的基礎上,按季度創(chuàng)新成果(科技成果、管理成果、五小成果、論文、專利、合理化建議等)的數量、參加創(chuàng)新活動(宣傳、培訓、評審、講座、參觀、比賽等)的次數,進行“分值”累積,按創(chuàng)新“工分”分配創(chuàng)新獎金。同時,通過拉大創(chuàng)新收入差距的方法,進一步提高科技人員創(chuàng)新的積極性、能動性和緊迫性。
3、把創(chuàng)新的理念和行動帶到工作的每個細節(jié)中,以創(chuàng)建和提升“學習創(chuàng)新工作室”為依托,開展職工“五小”經濟技術創(chuàng)新活動。通過“創(chuàng)新工作化,工作創(chuàng)新化”的理念引導和群眾性創(chuàng)新活動的開展,實現了創(chuàng)新工作從工程技術人員向一線普通工人延伸的現象,并涌現出一大批創(chuàng)新“明星”,真正實現了科技創(chuàng)新工作制度化、規(guī)范化、日;⑹袌龌、全員化。
二、打造科技市場運作平臺
1、制定創(chuàng)新績效考核辦法。創(chuàng)新績效考核分基礎資料和創(chuàng)新成果兩部分。創(chuàng)新績效考核分為優(yōu)秀、合格及不合格三個等級?己顺煽 95分(含95分)以上為優(yōu)秀,獎勵單位負責人500元、獎勵單位創(chuàng)新負責人300元;90分(含90分)以上為合格,單位創(chuàng)新績效考核為合格時不獎不罰;90分以下為不合格,分別按500元、300元標準進行處罰。制定自主創(chuàng)新管理辦法,明確本單位的創(chuàng)新管理網絡、建立創(chuàng)新小組并定期開展活動。
2、完善創(chuàng)新保障機制。創(chuàng)新人才管理:健全H型雙通道管理制度,制定專業(yè)技術人員創(chuàng)新績效積分考核管理辦法。創(chuàng)新獎勵基金:建立單位創(chuàng)新獎勵基金,列專項科目管理,全部用于科技市場運作進行科技成果獎勵,不得截留、挪用?萍纪度胭Y金:制定完善的科技經費使用管理辦法,科技經費要有正常來源,建立完善的科技經費投入臺帳,根據各科技項目的.真實情況在財務系統(tǒng)中“研發(fā)支出”科目中進行正確歸集。管理創(chuàng)新活動:制定年度管理創(chuàng)新實施方案和季度管理創(chuàng)新計劃,管理創(chuàng)新項目正常進展,按計劃執(zhí)行,有季度總結分析。積極開展合理化建議活動,并積極采納落實。每季度開展管理創(chuàng)新工作方法1項,工作思路新穎,工作有改進、方法有改善、效率有提高,管理成效顯著。
3、科技市場的運作。編制年度科技項目計劃,立項論證程序規(guī)范。實行科技項目招議標制度,產學研項目應簽訂技術合同,自主研發(fā)科技項目應有計劃任務書。按科技項目計劃實施,每季度末評審一次。建立科技成果評價體系,科技項目完成后應及時提交評價申請,按規(guī)定分級評價,驗收鑒定材料齊全,建立主要完成人按責任大小和工作量進行排名機制,充分體現主要完成人的勞動成果。建立科技成果收購體系,對經過評價的科技成果及時進行季度收購獎勵,收購獎勵程序規(guī)范,收購要體現量大面廣,分級進行,及時兌現獎勵,獎金分配按創(chuàng)新責任大小合理分配。單位建立可操作性強的科技市場考核辦法,按季度對基層單位進行考核,并及時兌現各種科技考核獎罰。
4、科技成果推廣轉化。建立主動型成果推廣機制(創(chuàng)新成果推廣積分制與跟蹤聯(lián)動機制)和科技成果推廣體系,制定年度或季度推廣計劃,編制成果推廣計劃任務書,并按計劃實施。大力推廣應用外來新技術、新工藝、新材料、新設備,每月初及時向公司報上月科技成果推廣轉化情況。建立推廣成果驗收結算體系,實施推廣成果提成制、分紅制和入股制,推廣效果驗收程序規(guī)范、手續(xù)齊全,財務結算方案合理,提成獎勵方案合理,及時兌現提。
三、實行創(chuàng)新日;,促使創(chuàng)新工作全面開花
近年來,河南煤業(yè)化工集團城郊煤礦,以市場化運作為手段,綜合運用技能登高、職業(yè)技能大賽、“三寶”工程等載體,搭建職工創(chuàng)新平臺,為基層營造創(chuàng)新氛圍,激發(fā)員工創(chuàng)造活力,催生了一大批創(chuàng)新成果。20xx年5月1日,城郊煤礦成功舉行了“三寶”(挖寶、聚寶、獻寶)工程全員經濟技術創(chuàng)新成果暨頒獎盛典:對評選出的年度“十大科技創(chuàng)新成果”、“十大管理創(chuàng)新成果”、“十項絕活絕技”、“十大金點子”進行了集中冠名和表彰,同時,還對年度“雙創(chuàng)”先進工作者、比武狀元、首席員工等進行了頒獎,展示了城郊煤礦在經濟技術創(chuàng)新方面所取得的非凡成就。20xx年11月份,城郊煤礦與城郊選廠在河南煤化集團第二屆科技進步獎評選中共有12個項目獲獎,其中城郊煤礦獲二等獎3項,三等獎7項,城郊選煤廠獲二、三等獎各一項,項目之多,均創(chuàng)歷史新高。20xx年和20xx年,城郊煤礦各項專利技術、科技成果獎、新技術新產品獲得了可喜的成績,先后完成了800多項科技成果,其中國家級32項,部省級80余項,有力地促進了先進生產力的發(fā)展。
獎金分配方案 13
一、方案概述
績效獎金分配方案旨在根據員工的個人表現、團隊貢獻和公司整體目標達成情況,給予員工相應的獎勵。該方案將考慮員工的職位、職責、工作表現以及公司的業(yè)務目標,以確保公平和透明。
二、績效獎金計算方法
1.基礎績效獎金:根據員工的職位級別和工作職責設定基礎績效獎金。這一部分是基于職位的固定金額,不與個人表現掛鉤。
2.業(yè)績獎金:基于員工個人的表現,如工作效率、項目完成率、客戶滿意度等,設定額外的績效獎金。這部分獎金將根據員工的實際表現進行分配。
3.團隊貢獻獎金:對于團隊工作為主的職位,將考慮團隊成員的貢獻,給予額外的績效獎金。這可以激勵團隊成員之間的合作和共享成功。
三、績效獎金分配原則
1. 公平性:績效獎金的分配應基于員工的個人表現和工作職責,不受其他因素(如性別、年齡等)的影響。
2. 透明度:績效獎金的分配過程和結果應公開透明,避免任何形式的暗箱操作。
3. 激勵性:績效獎金的設定應具有足夠的激勵作用,以鼓勵員工達到更高的'工作表現。
四、特殊情況處理
1. 員工因個人原因離職:在員工因個人原因離職的情況下,績效獎金應按照其實際工作期間的比例進行分配,以確保公平性。
2. 員工因公司原因離職或被解雇:對于因公司原因離職或被解雇的員工,績效獎金應按照公司政策進行處理。
五、實施與監(jiān)督
1. 績效獎金分配方案應由公司管理層審核通過,以確保其合理性和公平性。
2. 設立專門的績效獎金分配委員會,負責方案的執(zhí)行和監(jiān)督,確保公平、透明地實施。
3. 定期對績效獎金分配方案進行審查和調整,以適應公司業(yè)務發(fā)展和員工需求的變化。
六、結論
一個合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率和保持公司競爭力的重要手段。通過本方案,我們可以確保績效獎金的公平、透明和激勵性,從而為公司吸引和留住優(yōu)秀人才。在實施過程中,我們應始終保持與員工的溝通,確保他們了解并參與到績效獎金分配方案的決策中來。這樣不僅能增強員工的歸屬感,還能促進團隊的凝聚力。
獎金分配方案 14
1. 背景
在現代企業(yè)中,技術人員扮演著至關重要的角色,他們的工作直接關系到公司的技術發(fā)展和競爭力。因此,合理的獎金分配方案對于激勵技術人員的積極性和工作效率至關重要。
2. 目標
技術人員獎金分配方案的目標是公正、合理地激勵技術人員,使其更加專注于工作,提高工作效率,同時提高整個團隊的凝聚力和競爭力。
3. 具體方案
3.1 基本薪資
基本薪資是技術人員工作的基礎報酬,應根據個人技術能力、工作經驗和崗位職責進行評估,并與市場水平保持一定的競爭力。
3.2
考核是評估技術人員工作表現的關鍵指標,應結合個人工作目標與團隊目標相結合。績效考核可以包括項目完成情況、技術質量、工作態(tài)度等方面的評價,評價結果將直接影響獎金分配。
3.3 團隊獎金
為了促進團隊合作與共同進步,可以設立團隊獎金,根據團隊的整體績效進行分配。團隊獎金的分配方式可以根據團隊成員的貢獻度和績效來確定,以激勵團隊成員共同努力。
3.4 個人獎金
個人獎金是根據技術人員個人工作表現進行分配的獎勵,可以根據個人的貢獻度、技術能力和績效考核結果來確定。個人獎金的分配應該公正、透明,避免主觀因素的干擾。
3.5 長期激勵計劃
除了日常獎金分配,為了激勵技術人員長期發(fā)展,可以設立長期激勵計劃,如股權激勵、期權激勵等。這些計劃能夠更好地激發(fā)技術人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維,使其對公司的長遠發(fā)展更有動力。
4. 實施步驟
4.1 制定獎金分配方案前,應充分了解公司的具體情況和技術團隊的特點,包括技術人員的數量、工作內容、工作環(huán)境等。
4.2 設立獎金分配委員會,由相關部門負責人、技術人員代表和人力資源代表等組成,共同制定獎金分配方案。
4.3 在制定獎金分配方案時,應充分考慮公平、公正、公開的`原則,避免任何形式的不公平現象。
4.4 在實施獎金分配方案前,應向技術人員進行詳細的解讀和說明,確保每個人都能理解方案的內容和原則。
4.5 定期評估和調整獎金分配方案,以確保其適應公司的發(fā)展需求和技術團隊的變化。
技術人員獎金分配方案是激勵技術人員的重要手段,它能夠提高技術人員的積極性和工作效率,促進團隊的凝聚力和競爭力。因此,企業(yè)應該根據實際情況制定和實施科學合理的獎金分配方案,以激勵技術人員的創(chuàng)新和發(fā)展。
獎金分配方案 15
一、前言
為了提高員工的工作積極性和效率,激發(fā)團隊凝聚力,我們制定了一套全新的部門獎金分配方案。本方案將針對公司各部門的特點,結合實際工作表現,公正、公平、公開地分配績效獎金,旨在鼓勵員工更好地為公司創(chuàng)造價值。
二、分配原則
1.公平性:績效獎金的分配將依據每位員工的崗位職責、工作表現以及團隊貢獻進行,確保公平公正。
2.激勵性:績效獎金的設定將充分考慮員工的努力程度、工作難度以及工作成果,以激發(fā)員工的工作熱情。
3.合理性:績效獎金的分配將考慮各部門實際情況,如業(yè)務量、工作難度等,確保方案在實際操作中的合理性。
4.透明度:績效獎金的分配過程將全程公開,確保透明度,增強員工的信任感和歸屬感。
三、分配方式
1.確定基數:各部門設定基礎績效獎金,主要依據公司的整體經營目標和部門的實際情況確定。
2.員工個人績效:在基礎績效獎金的.基礎上,根據員工個人工作表現、任務完成情況、團隊協(xié)作等因素進行加成,計算出員工個人的績效獎金。
3.團隊績效獎金:對于以團隊為單位的工作任務,將根據團隊整體表現和成果,分配團隊績效獎金。
4.特殊情況處理:對于因個人原因造成工作失誤或給公司帶來損失的員工,將扣除部分或全部績效獎金;對于因公司政策或客觀原因造成工作任務無法完成或成績不佳的員工,將根據實際情況調整績效獎金的分配。
四、實施步驟
1.制定方案:各部門根據實際情況,制定詳細的績效獎金分配方案,并報請公司領導審批。
2.宣傳培訓:向全體員工宣傳績效獎金分配方案,確保每位員工了解方案內容及操作流程。同時,組織相關培訓,提高員工對績效獎金分配的認知和操作能力。
3.執(zhí)行分配:按照審批通過的績效獎金分配方案,進行實際操作,確保公平、公正、公開地分配績效獎金。
4.監(jiān)督反饋:設立專門的監(jiān)督機制,對績效獎金分配過程和結果進行監(jiān)督,及時收集員工反饋,對存在的問題進行改進。
五、結語
本部門績效獎金分配方案的實施,旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,提高工作效率和質量。我們相信,通過公正、公平、公開的績效獎金分配,能夠增強員工對公司的歸屬感和信任感,從而促進公司的長期發(fā)展。在實施過程中,我們將不斷優(yōu)化方案,使其更好地適應公司發(fā)展和員工需求,實現公司與員工的共贏。希望全體員工能夠積極參與,共同推動績效獎金分配方案的落實。
獎金分配方案 16
一、前言
隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展和壯大,員工的努力和付出也日益增加。為了更好地激勵員工,提高工作積極性和效率,公司決定設立年底獎金。本文將詳細介紹我們的分配方案。
二、分配原則
1.公平性:所有員工都將根據其表現和工作質量獲得公平的獎金,不受其他因素影響。
2.激勵性:通過合理的獎金分配,激發(fā)員工的工作熱情和潛力,促進公司業(yè)務的發(fā)展。
3.透明性:獎金分配過程將公開透明,確保所有員工了解并參與決策過程。
三、分配方式
績效獎金將分為兩個部分:基礎獎金和額外獎金。
1.基礎獎金:基于員工的職位級別和工作時長進行分配,主要體現員工的崗位價值。
2.額外獎金:基于員工個人表現、團隊貢獻、項目完成情況等綜合因素進行分配,鼓勵員工在工作中發(fā)揮個人優(yōu)勢,為公司創(chuàng)造更多價值。
四、分配比例
基礎獎金和額外獎金的分配比例可根據實際情況進行調整,以下是一個參考比例:基礎獎金占60%,額外獎金占40%。
五、實施細則
1.績效獎金的發(fā)放將根據員工全年的工作表現進行評估,包括工作效率、工作質量、項目完成情況等。
2.績效獎金的.評定將由部門負責人和人力資源部門共同完成,確保公平公正。
3.對于特殊貢獻的員工,如對公司業(yè)務發(fā)展有重大推動作用的,可根據實際情況給予額外獎勵。
4.績效獎金的發(fā)放時間將與工資一起在年底統(tǒng)一發(fā)放。
5.對于違反公司規(guī)定或造成重大損失的員工,將取消其年底績效獎金的發(fā)放。
六、其他說明
1.績效獎金的分配并非一成不變,我們將根據公司的業(yè)務發(fā)展、市場變化等因素進行調整,以保持其激勵性和適應性。
2.員工如有異議,可在一定時間內提出,我們將根據實際情況進行解釋和調整。
3.本分配方案并非針對個人,而是基于整個團隊的整體表現,鼓勵團隊協(xié)同合作,共同推動公司的發(fā)展。
七、結語
設立合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率的重要手段。通過公平、透明、合理的分配方式,我們將進一步激發(fā)員工的工作熱情,提高公司的整體業(yè)績。希望所有員工都能積極參與并理解我們的方案,共同努力,為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。在此,我們也歡迎大家提出寶貴的意見和建議,共同完善我們的分配方案。讓我們攜手共進,創(chuàng)造更加輝煌的未來!
獎金分配方案 17
一、目的:
隨著公司業(yè)務發(fā)展,公司規(guī)模逐漸加大,為激勵項目參與人員工作的積極性,增強員工的'責任感、歸屬感,促使員工提高自身的工作效能和技術能力,從而提升項目執(zhí)行力度和質量要求,為公司和個人創(chuàng)造更大的效益;同時,也體現“論功行賞,能者多得”的分配理念,激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”,為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎,也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,特制訂本獎勵制度。
二、范圍:
本獎勵方案按照單個工程項目來核算,同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制,按工程項目核算利潤金額分配獎金,部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括:部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。
三、項目獎金分配方案:
1、公司項目獎金總額計算方式:
項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額
工程項目獎金=項目獎金(S)x0.4(公司為0.6)
2、員工個人獎金計算方式
個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響,充分體現個人貢獻度,規(guī)定一定的范圍,根據項目的運作情況,在考核時,由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。
1績效成績=工作時間系數×權重+工作態(tài)度系數×權重+工作結果×權重
a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日
b)工作態(tài)度系數=個人得分/參評人員平均分
c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分
d)權重表
備注:
工作態(tài)度評分由項目經理組織,公司相關領導及參評人員參加評分;
工作結果評分結合業(yè)主和相關單位的評價進行評分。
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