獎金分配方案集合5篇
為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的獎金分配方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
獎金分配方案 篇1
一、目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、 細則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的`免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8) 不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；
9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4) 設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金；
2) 在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3) 在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7) 信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金分配方案 篇2
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯S利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯S出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯S利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
�。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權、修改權由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的`工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質(zhì)量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案 篇3
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3） 項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發(fā)任務。
6） 項目驗收、確認。
7） 發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的'方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時系數(shù)的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種系數(shù)權重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時系數(shù)：40%
責任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。
6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關記錄
《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術開發(fā)部負責解釋。
編制： 審核： 批準：
日期： 日期： 日期：
獎金分配方案 篇4
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的.區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案 篇5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的`員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
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