公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案(優(yōu)選)
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編收集整理的公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案1
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jī)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎(jiǎng)金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
�。ǘ┆�(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：
工作時(shí)限（X）年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤ X<6個(gè)月當(dāng)月工資的'30％
6個(gè)月≤ X 〈12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤ X 〈24個(gè)月當(dāng)月工資的90％
24個(gè)月≤ X當(dāng)月工資的110％
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50％，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50％。
四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請(qǐng)假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50％的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案2
企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事。
然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。
在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。
第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢(qián)這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的.、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開(kāi)程序;程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋环矫�，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案3
一、考核宗旨
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門(mén)配合。
二、績(jī)效分等
年度考績(jī)分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。
�。�1）在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上處不舍），特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�。�2）各部門(mén)考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為該部門(mén)表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
四、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
�。�1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
五、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的.為基準(zhǔn)。
倒：
得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為固定年終獎(jiǎng)金十（固定年終獎(jiǎng)金xx％）；
得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為固定年終獎(jiǎng)壘（固定年終獎(jiǎng)壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
六、考績(jī)要求
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示；
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