年終獎分配方案（實(shí)用）

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的年終獎分配方案，歡迎閱讀與收藏。

年終獎分配方案1

　　一、年終工作

　　1、放假時間——20xx年2月19日

　　公司預(yù)計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。

　　2、工作盤點(diǎn)

　　要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點(diǎn)報告，盤點(diǎn)分：職務(wù)工作盤點(diǎn)、部門工作盤點(diǎn)、倉庫庫存材料盤點(diǎn)（盤點(diǎn)表格放假前盤點(diǎn)時發(fā)放）。所有需要遞

　　交盤點(diǎn)報告的人員在做好工作盤點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。

　　3、薪資結(jié)算

　　在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），

　　每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。

　　二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）

　　1、在開年的'2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費(fèi)，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：

　　A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費(fèi)的一半；

　　B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費(fèi)；

　　C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費(fèi)；

　　D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費(fèi)； E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費(fèi)； F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費(fèi)全額報銷，不享受服務(wù)年限獎金。

　　特別強(qiáng)調(diào)：

　　1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)

　　年限規(guī)定報銷車費(fèi)，但不發(fā)放開年紅包。

　　2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起

　　結(jié)清。

　　3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準(zhǔn)；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權(quán)拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨

　　年終放假工資一起結(jié)清。

　　三、員工推薦

　　1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，

　　獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。

　　2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動合同后，視為合格推薦。其

　　推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

　　3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔(dān)相關(guān)的違約責(zé)任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當(dāng)月的工資

　　中全額扣除。

　　4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前

年終獎分配方案2

　　一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的`成績。

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項(xiàng)。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　�。�1）員工年終獎的考核；

　�。�2）員工年終獎的發(fā)放。

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　�。�1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　（4）人數(shù)限制：

　�、偬氐龋�

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位

　　（5）曠工1日者：扣2分；

　�。�6）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣5分。

　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案3

　　一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的'成績。

　　編寫要點(diǎn)

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項(xiàng)。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　（1）員工年終獎的考核；

　�。�2）員工年終獎的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　�。�4）人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位（

　�。�4）曠工1日者：扣2分；

　　（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L

　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 （固定年終獎壘x4％）

　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴 ，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案4

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的.長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

　　（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎分配方案5

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個調(diào)稅、社保等)。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

　　公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

　　高級職稱博士xx

　　中級職稱碩士xx

　　初級職稱本科xx

　　技術(shù)員大專xx

　　技工中專xx

　　高中(含以下) xx

　　2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼。區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

　　2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效。績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的`經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

　　4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　1.博士研發(fā)xx

　　其他xx

　　2.碩士研發(fā)xx

　　其他xx

　　3.本科研發(fā)xx

　　其他xx

　　4.大專xx

　　5.中專(含以下) xx

　　第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其

　　試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

　　第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數(shù)。

　　2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計算基數(shù)。

　　第五章員工工資的調(diào)整

　　第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

年終獎分配方案6

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mxx2%。

　　或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的.3%。

　　3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8

　　技術(shù)部： 1.3 財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；

　　（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎分配方案7

　　一、總則

　　1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制。

　　4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

　　5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。

　　2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險。

　　3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。

　　4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

　　三、薪酬內(nèi)容

　　1.基本工資

　　1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r進(jìn)行調(diào)整。

　　2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。

　　3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r調(diào)整進(jìn)行浮動。

　　4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2.崗位績效工資

　　1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

　�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任

　�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計

　�、芑�礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績效工資。

　　3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的'級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

　　4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。

　　5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果。

　　6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3.年限工資

　　1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。

　　2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4.福利

　　1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼。

　　2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶。

　　3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調(diào)整

　　1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。

　　2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。

　　3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整。

　　4.不定期調(diào)整：

　　1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整。

　　2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎勵。

　　3)對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整。

　　4)工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。

　　五、薪酬支付

　　1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

　　2.月工資的計算：

　　1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計算。

　　2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。

　　3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利。

　　4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。

　　計算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22

　　5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。

　　6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

　　3.崗位績效工資的計算及發(fā)放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資

　　1)基礎(chǔ)層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。

　　2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。

　　3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。

　　4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：

　　1)個人所得稅。

　　2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用。

　　3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5.休假時的工資支付

　　1)病假

　　因病缺勤時間當(dāng)月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時間當(dāng)月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2)事假

　　月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資。月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除。年累計在12天以上的,超過部分以曠工論。

　　3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。

　　4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項(xiàng)福利。

　　6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

　　7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

年終獎分配方案8

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的.45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

　　(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

　　(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項(xiàng)

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

年終獎分配方案9

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對可能的.目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù)

　　獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理

　　經(jīng)營副總經(jīng)理

　　1.5管理副總經(jīng)理

　　1.5財務(wù)總監(jiān)

　　1.5技術(shù)總工

　　1.54.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K

　　=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，

　　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。

　　文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格無

　　7附件無

年終獎分配方案10

　　一、考核宗旨

　　1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

　　2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　三、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　四、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者；

　　(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(6)人數(shù)限制：

　�、偬氐龋�

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的'單位。

　　(7)曠工1日者：扣2分；

　　(8)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

　　五、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L

　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　六、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　七、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案11

　　一、指導(dǎo)思想

　　考核工作以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準(zhǔn)確地考核干部，認(rèn)真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實(shí)踐“三個代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，認(rèn)真總結(jié)一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領(lǐng)導(dǎo)水平、執(zhí)政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉(xiāng)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的組織保證。

　　二、考核的組織實(shí)施

　　考核工作在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照干部管理權(quán)限組織進(jìn)行。村干部的`考核直接由鄉(xiāng)黨委派出考核組進(jìn)行考核;站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉(xiāng)黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。

　　三、考核的方法和程序

　　年終工作考核按照個人撰寫的工作總結(jié)進(jìn)行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考核結(jié)果;確定考核等次;考核總結(jié)等程序進(jìn)行。

　　考核的主要程序是:

　　1、個人述職。干部結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認(rèn)真總結(jié)履行崗位職責(zé)情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。

　　2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進(jìn)行民主測評。

　　3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負(fù)責(zé)人的意見和建議，調(diào)查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況，并認(rèn)真分析，形成考核材料。

　　4、反饋，根據(jù)考核組考核情況，由鄉(xiāng)考核組組長對村、站所負(fù)責(zé)人進(jìn)行意見反饋。

　　5、綜合分析，評定考核結(jié)果。根據(jù)考核情況，由鄉(xiāng)黨委形成考核意見，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據(jù)。

　　四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員

　　各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認(rèn)真研究，從講政治的高度，把選拔培養(yǎng)后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅(jiān)持黨管干部，充分發(fā)揚(yáng)民主和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行，要將工作能力強(qiáng)，政治立場堅(jiān)定，大多數(shù)群眾擁護(hù)的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的“三老”推薦出來。

　　各村、站所要統(tǒng)籌安排，精心組織，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格程序，保質(zhì)保量、按時完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。

年終獎分配方案12

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　�。�1）發(fā)放時間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的'前提

　　根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

　�。�3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。

　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。

　　（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

　�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。

年終獎分配方案13

　　優(yōu)點(diǎn)年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點(diǎn)：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點(diǎn)：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)�出現(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的`紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-將公司各個部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營利性部門和消費(fèi)性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

　　缺點(diǎn)：

　　1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。

　　2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實(shí)幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點(diǎn)：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因?yàn)樗��?%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點(diǎn)集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點(diǎn)：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。

年終獎分配方案14

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的.全年總評，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù) 獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理 3

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理 2

　　經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5

　　管理副總經(jīng)理 1.5

　　財務(wù)總監(jiān) 1.5

　　技術(shù)總工 1.5

　　4.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

年終獎分配方案15

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的.不滿意。

　　2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。

　　3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

　　4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

　　5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。

　　6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

　　2、承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊(duì)、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。

　　3、獎勵名稱部分：

　　全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎；b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績貢獻(xiàn)獎。

　　團(tuán)隊(duì)獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎。

　　單項(xiàng)獎勵（針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻(xiàn)獎。

　　長期獎項(xiàng)：（例）a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費(fèi)使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報銷使用）。

　　4、獎金分配權(quán)限層次：

　　總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

　　總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

　　部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

　　5、獎項(xiàng)評比及獎金核算

　　評比方案：各種獎項(xiàng)評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

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