績效考核與薪酬管理（通用6篇）

　　在不斷進步的社會中，接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編精心整理的績效考核與薪酬管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績效考核與薪酬管理 1

　　第一章

　　一、現(xiàn)代績效考核與管理的目的

　　考核的目的不僅僅是為了獎懲，不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性;考核要確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的;確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效;確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善;確認如何改善員工的能力和行為;確認管理者和管理方法的有效性;確認和選擇更為有效的管理方式和方法;

　　考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效;

　　二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析

　　1.早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點

　　特點：企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用。

　　主要方法：以家族制簡單的計件付酬方式為主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃

　　2.科學(xué)管理階段：圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策

　　特點：雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降;如果個人得到了高工資，并且與機器相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高�！案吖べY，低成本”的觀點在企業(yè)中得到確立。

　　主要方法：以泰羅、甘特為首的差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐步趨于完善。

　　3.行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度

　　特點：薪酬政策考慮的因素往往是多-維度的，工資刺激的效力依賴于它與其他因素的關(guān)系，無法將其分離出來作為一個獨立因素來衡量效果。

　　主要方法：林肯的個人刺激計劃、工資權(quán)益理論等獲得廣泛認同

　　4.現(xiàn)代管理階段：長期激勵

　　特點：采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策

　　主要方法：與股票價值相聯(lián)系的權(quán)益分享制度進一步成熟，對員工采用以技能、業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的柔性薪酬政策

　　第二章

　　一、以結(jié)果為導(dǎo)向的現(xiàn)代績效管理

　　績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么，然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責(zé)任層層傳遞，發(fā)現(xiàn)做得好的，進行獎勵，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。

　　目標與計劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標準。(考核表)

　　輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。(績效承諾與溝通書)

　　績效評估：根據(jù)事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。(績效打分、定級)

　　經(jīng)營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。(經(jīng)營檢討會)

　　激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。(薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等)

　　二、確定關(guān)鍵績效指標的SMART原則

　　S-明確具體的�？冃е笜艘�切中目標，適度細化，同時要簡單明了，不可晦澀難懂甚至產(chǎn)生歧義，以便員工能清晰地理解績效考核的具體內(nèi)容。

　　M-可度量的。要盡可能采用可以客觀量化的指標，使員工的實際績效與績效標準之間更具有可比性

　　A-行為導(dǎo)向的。績效考核的指標應(yīng)該起到行為導(dǎo)向作用，引導(dǎo)應(yīng)該的行為，使員工知道應(yīng)該做什么，不該做什么

　　R-切實可行的�？冃Э己说闹笜艘�是員工在付出努力的情況下可以達到的，既要有一定的挑戰(zhàn)性，又不能定的過高，從而既不會使員工失去信心，又可以很好地激勵員工。

　　T-時間和資源限制的�？冃Э己说闹笜艘�考慮時效性，并且要關(guān)注效率。

　　三、通過實驗說明參與和承諾是制定績效目標的前提

　　低質(zhì)量與高質(zhì)量承諾的對比——舉例

　　低質(zhì)量承諾的表述：20xx年10月1日早上8點向你提交我所起草的A項目的可行性報告。

　　高質(zhì)量承諾的表述：本人承諾20xx年10月1日我所負責(zé)起草的A項目可行性分析報告被總經(jīng)辦審核批準。

　　四、績效考核的主體

　　1.直接上司考核

　　優(yōu)點：上司對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉;考核可與加薪、獎懲相結(jié)合;有機會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。

　　缺點：由于上級掌握著切實的獎懲權(quán)，考核時下屬往往感受到受威脅，心理負擔較重;上級的考核常淪為說教——單項溝通;上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫傷下屬的積極性。

　　2.同事考核

　　優(yōu)點：對被考核者了解全面、真實。

　　缺點：人情關(guān)系影響，競爭加劇

　　適用情況：項目小組，

　　考核的內(nèi)容：參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的貢獻、計劃和協(xié)調(diào)能力。

　　3.下屬考核

　　優(yōu)點：能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，能達到權(quán)力制衡的目的。

　　缺點：下屬在考核中不敢實事求是的表達意見;下級可能從自己利益出發(fā)對上級進行考核;由下級進行績效考核可能使上級在工作中縮手縮腳;下級對上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。

　　4.自我考核

　　優(yōu)點：不會使員工感到很大壓力;能增強員工的參與意識;結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。

　　缺點：自我考核傾向于把自己的績效高估。

　　適用情況：只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面不足以作為評判標準。

　　5.外界考績專家或顧問

　　優(yōu)點：外界專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)深;在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。

　　缺點：外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。成本較高。

　　第三章

　　一、薪酬的功能

　　1.對員工：經(jīng)濟保障功能;激勵功能;社會信號功能

　　2.對企業(yè)：實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效;塑造和強化企業(yè)文化;支持企業(yè)變革;控制經(jīng)營成本

　　3.對社會

　　二、薪酬管理的原則

　　薪酬管理：是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。

　　效率原則：成本控制、有效激勵、管理便利

　　公平原則：外部公平，也稱外部競爭性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。

　　合法原則

　　三、薪酬理論

　　（一）最低工資理論

　　代表人物：經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第，魁奈;

　　基本觀點：工資有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值;工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果;

　　政策意義：最低工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的.主要理論依據(jù)。

　　適用范圍：再聘成本低、員工無集體力量

　�。ǘ�）工資基金理論

　　代表人物：英國古典經(jīng)濟學(xué)家;

　　基本觀點：穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系;用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金;

　　英國經(jīng)濟學(xué)家西尼爾認為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。

　　政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。

　�。ㄈ�）工資差別理論

　　代表人物：亞當·斯密

　　基本觀點：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異;原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異;另一個是工資政策差異;

　　政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同;

　�。ㄋ模┻呺H生產(chǎn)力論

　　代表人物：英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克;

　　基本觀點：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　政策意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。

　�。ㄎ澹┘�體交涉工資論

　　代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟學(xué)家庇古、多布;

　　基本觀點：工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物;

　　（六）人力資本理論

　　代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾

　　基本觀點：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和;從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。

　　政策意義：利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。

　　（七）效率工資理論

　　基本觀點：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。

　�。ò耍┕�平理論

　　代表人物：斯達西亞當斯;

　　基本觀點：決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認識;根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。

　�。ň牛┓窒斫�(jīng)濟理論

　　代表人物：馬丁、魏茨曼

　　基本觀點：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加;利潤減少時，員工工資基金減少。

　　政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。

　　第四章

　　一、工資制度

　　1.計時工資

　　是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度;包括月工資制、日工資制、小時工資制。

　　計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間;

　　適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位。

　　計時工資的特點：

　　(1)計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量的勞動的直接持續(xù)時間支付工資。

　　(2)簡單易行、適應(yīng)性強

　　(3)比較重視產(chǎn)品質(zhì)量

　　(4)收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過于緊張

　　局限性：以勞動的外延量計算工資、勞動強度不能反映;其實際提供的勞動量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾;計時工資不能反映勞動者勞動量的多少、質(zhì)量的高低。

　　2.計件工資

　　指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度;

　　計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標準;

　　形式：超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件

　　適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，

　　計件工資的特點：

　　(1)反映勞動者的勞動量

　　(2)反映工人的勞動差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同

　　(3)促進工人改進工作方法，提高勞動熟練程度

　　(4)易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出

　　(5)促進企業(yè)改善管理制度，提高管理水平

　　計件工資的局限性：

　　(1)容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意機器設(shè)備保養(yǎng)的偏向

　　(2)因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難

　　(3)因追求收入使工人過度緊張，有礙健康

　　(4)企業(yè)以利潤最大化為目標時，會導(dǎo)致計件制的濫用

　　(5)不能反映物價上漲

　　3.浮動工資

　　把員工基本工資中的一部分或全部與獎金等結(jié)合在一起，視為工資的內(nèi)容，按照企業(yè)經(jīng)營成果的好壞和員工個人勞動成果的大小，上下浮動地支付工資薪酬的一種輔助工資的形式。

　　類型：小浮動，中浮動，大浮動

　　優(yōu)點：把企業(yè)的經(jīng)營成果、個人經(jīng)濟責(zé)任、勞動成果與經(jīng)濟收益掛鉤，可調(diào)動各方面的積極性，激勵作用比較明顯。

　　二、實施職位薪資體系的前提條件

　　職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化。

　　職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。

　　是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 。

　　企業(yè)中是否存在相對較多的職級。

　　企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

　　三、技能薪資體系

　�。ㄒ唬┘寄苄劫Y體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪資計劃通�？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資計劃兩種。

　�。ǘ�）技能薪酬的實施條件

　　組織特征。當組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情況下，需要依靠知識和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織;

　　員工特征。技術(shù)和知識員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等;

　　行業(yè)特征。連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè)、高科技術(shù)服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營利組織和公共部門等;

　　工作形式�？冃П憩F(xiàn)取決于技能水平，或主要以團隊形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作;

　　組織成長階段。成長型的，技術(shù)更新需求強烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司。

　　企業(yè)文化。決策的分權(quán)化、自我管理的工作團隊、工作場所的靈活性和員工的自我開發(fā)等

　�。ㄈ�）技能薪資體系的優(yōu)點

　　向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息;有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解;一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作;在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性;有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

　�。ㄋ模┘寄苄劫Y體系的不足

　　由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況;要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資;比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu);對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。

　　四、寬帶薪酬

　　定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”或“薪資寬帶”的新戰(zhàn)略，在這種薪酬系統(tǒng)中，將原來相對比較多的薪酬級別合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。

　　特征：反應(yīng)了企業(yè)的管理制度和特征;尊重和重視個人的能力和業(yè)績。

　　性質(zhì)：寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。

　　寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢：

　　打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的嚴格的等級制，支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

　　能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。

　　有利于職位的輪換。

　　能密切配合勞動力市場上的供求變化。

　　有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

　　有利于推動良好的工作績效。

　　第五章

　　一、績效獎勵的基本原理

　�。ㄒ唬�馬斯洛需求層次論

　　主要觀點：人的行為是受到內(nèi)在需要激勵的。人的需求是由一個從最基本需求到最高需求的有序等級鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，人們會受到挫折。

　�。ǘ�）赫茲伯格雙因素論

　　員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會阻礙行動，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵績效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起的。激勵因素，比如認可、晉升、成就、工作本身的樂趣等會激勵績效產(chǎn)生。

　�。ㄈ�）期望理論

　　績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。期望是員工對于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評判。關(guān)聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后是否能夠得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對于組織為自己所達到的令人滿意的工作業(yè)績所提供的報酬作出的價值判斷。

　　（四）公平理論

　　當員工與感知到的投入相對比，感到自己所得到的產(chǎn)出是對等的時候，他們會受到激勵。投入產(chǎn)出比的失衡會導(dǎo)致員工心里不舒服。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會采取負面行動來扳回投入產(chǎn)出比的平衡。

　　（五）強化理論

　　報酬會強化績效。報酬必須在行動得到強化之后直接給予。不會得到報酬的行為是不會持續(xù)下去的。

　　（六）目標管理理論

　　富有挑戰(zhàn)性的績效目標對于員工績效的強度和持續(xù)期間具有很強的影響力。目標可以被作為員工與之進行對比的績效標準。由于達成目標往往是與得到有價值的報酬聯(lián)系在一起的，因此，它對于個人是有激勵性的。

　　二、個人績效獎勵計劃的類型

　�。ㄒ唬┯嫾�工資計劃

　　薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。

　　先確定在一定時間內(nèi)應(yīng)當生產(chǎn)出的標準產(chǎn)出數(shù)量，然后在單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實際產(chǎn)出水平算出實際應(yīng)得薪酬。這種獎勵計劃的優(yōu)點是簡單明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺點是確定標準存在困難。

　�。ǘ�）標準工時計劃

　　指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標準工資率。即使一個人因技術(shù)熟練以少于標準時間的時間完成了工作，他或她依然可以獲得標準工資率。這種計劃非常適合于周期較長、技能要求較高、非重復(fù)性的工作。

　�。ㄈ�）差額計件工資計劃

　　主要內(nèi)容是使用兩種不同的計件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標準的員工;另一種適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標準的員工。實施這種計劃，先要確定單位時間內(nèi)的標準工作量，單位時間內(nèi)低于標準工作量的員工，獲得較低的工資率;單位時間內(nèi)高于標準工作量的員工，獲得較高的工資率。這種薪酬體系有利于刺激員工提高生產(chǎn)率。

　�。ㄋ模┛勺冇嫾�工資計劃

　　海爾塞計件工資計劃：企業(yè)通過時間研究確定完成某項任務(wù)的標準工作時間，如果員工以低于標準工時的時間完成工作，從而因節(jié)約時間而產(chǎn)生的收益，則這種通過成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。

　　羅曼計件工資計劃：與海爾塞計劃類似，隨著所節(jié)約的時間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項任務(wù)的標準時間是10個小時，某人7個小時完成工作，則此人得到30%的成本節(jié)約獎，若他能在6個小時內(nèi)完成，則可得40%的成本節(jié)約獎。

　　甘特計件工資計劃：在確定標準工時的時候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達到的水平上。不能在標準時間內(nèi)完成工作的人將會得到一個有保證的工資率。但是對于那些能夠在標準時間內(nèi)或者是少于標準工時的時間內(nèi)完成工作的員工，計件工資率則訂在標準工資率的120%這一較高水平上。因此，一旦達到或超過標準工時的要求(工時更短)，員工的收入增長會比產(chǎn)量的增長要快。

　　績效考核與薪酬管理 2

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的'提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：xxx

　　備注說明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發(fā)放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

　　績效考核與薪酬管理 3

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

　　2、調(diào)動員工積極性，強化員工的職責(zé)意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則

　　2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

　　4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門考核和個人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理職責(zé)書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核資料

　　1、對項目部的`考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)服務(wù)指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改善指標四方面進行考核。

　　(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

　　以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

　　(3)臨時工作(10分)

　　當月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

　　以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

　　績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分數(shù)>97 11

　　93≤分數(shù)≤97 1

　　90≤分數(shù)<93 0.95

　　87≤分數(shù)<90 0.9

　　84≤分數(shù)<87 0.85

　　81≤分數(shù)<84 0.8

　　78≤分數(shù)<81 0.75

　　75≤分數(shù)<78 0.7

　　72≤分數(shù)<75 0.65

　　69≤分數(shù)<72

　　績效考核與薪酬管理 4

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務(wù)的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險，促進公司所屬公司融資擔保業(yè)務(wù)積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔保業(yè)務(wù)的有限責(zé)任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）

　　第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負責(zé)監(jiān)督管理擔保公司的公司監(jiān)督管理部門。

　　第四條本辦法所稱融資擔保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準的業(yè)務(wù)。

　　第五條擔保公司在開展擔保業(yè)務(wù)中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業(yè)務(wù)相關(guān)權(quán)利義務(wù)終結(jié)的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風(fēng)險監(jiān)督與防范、風(fēng)險化解與處置。

　　第六條擔保公司開展擔保業(yè)務(wù)應(yīng)當以審慎客觀、風(fēng)險分散、審核獨立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔保業(yè)務(wù)風(fēng)險控制體系。

　　第二章?lián)�保的對象和條件

　　第七條擔保公司的擔保對象應(yīng)符合下列條件：

　　1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；

　　2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；

　　3、獲得貸款銀行等金融機構(gòu)的認可，有充分的還款能力和還款意愿；

　　4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；

　　第八條對以下?lián)�保對象原則上不接受擔保委托：

　　1、企業(yè)成立時間不到一年；

　　2、有資信不良記錄者；

　　3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

　　4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。

　　第三章?lián)�保的申請與受理

　　第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構(gòu)推薦提出書面擔保申請。

　　第十條企業(yè)申請擔保應(yīng)按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應(yīng)根據(jù)《融資擔保業(yè)務(wù)資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：

　　1、企業(yè)和股東法律類型文件

　　2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件

　　3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件

　　4、企業(yè)擔保所需的其他類型文件

　　第十一條擔保公司應(yīng)按照《融資擔保業(yè)務(wù)承保準則》受理企業(yè)擔保申請；

　　第十二條業(yè)務(wù)部指定專人負責(zé)項目受理，包括核實有關(guān)資料原件與復(fù)印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎(chǔ)上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關(guān)部門。

　　第四章項目初審

　　第十三條擔保項目實行A、B角項目負責(zé)制，A角由業(yè)務(wù)部委派，B角由風(fēng)險管理部委派。

　　項目初審包括盡職調(diào)查和風(fēng)險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進行全面的實地盡職調(diào)查和風(fēng)險分析。A角負責(zé)項目各方的聯(lián)絡(luò)與補充資料收集，并出具《擔保盡職調(diào)查報告》；B角負責(zé)審核《擔保盡職調(diào)查報告》并出具《擔保風(fēng)險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。

　　第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業(yè)主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續(xù)進行時，項目A角應(yīng)在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責(zé)人簽署意見并報主管領(lǐng)導(dǎo)同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責(zé)人批準可予以暫緩處理。

　　第十五條項目初審?fù)瓿珊�，A、B角分別將《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》報送本部門負責(zé)人，各部門負責(zé)人復(fù)核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構(gòu)。

　　第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)基本情況

　　2、項目基本情況

　　3、企業(yè)股東與股權(quán)比例

　　4、企業(yè)貸款用途與還款來源

　　5、企業(yè)經(jīng)營模式

　　6、企業(yè)資產(chǎn)明細

　　7、企業(yè)產(chǎn)品類型

　　8、合同簽訂與履行情況

　　9、企業(yè)財務(wù)狀況

　　10、企業(yè)債權(quán)、債務(wù)、投資、訴訟和對外擔保等情況

　　11、項目反擔保說明

　　12、項目擔保措施說明

　　13、項目其他說明

　　14、項目結(jié)論

　　第十七條項目擔保風(fēng)險分析報告的內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析

　　2、貸款用途合性分析

　　3、企業(yè)經(jīng)營合同分析

　　4、企業(yè)財務(wù)狀況分析

　　5、企業(yè)現(xiàn)金流分析

　　6、反擔保措施分析

　　7、企業(yè)擔保綜合分析

　　8、項目擔保方案

　　第十八條初審工作從正式受理開始一般應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成，超過上述時間的，項目A角應(yīng)及時向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報原因并在《項目處理表》中記載。

　　第五章項目評審

　　第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監(jiān)管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。

　　第二十條會議評審的組織機構(gòu)為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門負責(zé)人、法律顧問等相關(guān)人擔任，評審委員會負責(zé)人由總經(jīng)理擔任，風(fēng)險管理部負責(zé)人擔任主任委員并負責(zé)項目評審委員會會議召集與日常工作。

　　第二十一條評審會議參加人員：

　　1、擔保公司項目評審機構(gòu)全體成員

　　2、項目A角、B角；

　　3、風(fēng)險管理部負責(zé)在保項目監(jiān)管人員；

　　4、項目評審機構(gòu)負責(zé)人認為需要參加會議的人員；

　　第二十二條評審會議議程：

　　1、會議由主任委員負責(zé)召集；

　　2、項目A角負責(zé)向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見；

　　3、項目B角負責(zé)向評審委員報告項目風(fēng)險情況及擔保方案；

　　4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關(guān)規(guī)定，對項目提出評審意見。

　　5、主任委員負責(zé)收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清

　　晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。

　　6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導(dǎo)致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷

　　時，評審委員應(yīng)提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。

　　7、經(jīng)評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

　　第二十三條評審會議的其他規(guī)定：

　　1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。

　　2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構(gòu)

　　負責(zé)人請假。評審委員不得委托他人履行評審責(zé)任，有以下情況的評審會議須改期舉行。

　�。�1）評審委員參加人數(shù)未達半數(shù)的；

　�。�2）總經(jīng)理或風(fēng)險管理部負責(zé)人不能參加的。

　　3、評審會議由評審機構(gòu)確定專人記錄，會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題，出

　　席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄作為項目檔案由風(fēng)險管理部保存。

　　第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構(gòu)主任委員組織有關(guān)專家評議，

　　專家的資格標準與聘任程序應(yīng)按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機構(gòu)主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人為主要匯報人，專家應(yīng)堅持獨立、客觀、公正和科學(xué)的原則出具書面評議意見。

　　第二十五條公司審核由公司風(fēng)險管理部負責(zé)，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審?fù)�意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的需要，公司風(fēng)險管理部門針對擔保項目有權(quán)向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險管理部門有權(quán)針對不符合法律法規(guī)、風(fēng)險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質(zhì)疑，相關(guān)人員必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。

　　第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構(gòu)主任委員將《擔保盡職調(diào)查報告》、《擔保風(fēng)險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風(fēng)險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。

　　第二十七條有以下情形的項目須進行復(fù)議：

　　1、擔保公司評審會議結(jié)論為復(fù)議的項目；

　　2、公司審核結(jié)果為復(fù)議的項目；

　　3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目

　　從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。

　　第二十八條對于評審會議結(jié)論和公司審核結(jié)果決定復(fù)議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復(fù)議條件的要求進行工作，并向項目評審機構(gòu)提交修正后的《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。

　　第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應(yīng)在原《擔保盡職調(diào)查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。的基礎(chǔ)上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復(fù)議報告》。

　　第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M行復(fù)議”的書面決定，不能做“同意擔保“的決定。

　　第六章?lián)�保合同的簽�?/strong>

　　第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構(gòu)主任委員審核，業(yè)務(wù)部負責(zé)《擔保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理擔保手續(xù)，通知應(yīng)包括：

　　1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復(fù)；

　　2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；

　　3、辦理擔保方案中反擔保手續(xù)應(yīng)具備的資料和簽字人員名單；

　　4、公司擔保意向有效期；

　　5、其他事項；

　　第三十二條公司法律事務(wù)部負責(zé)發(fā)布統(tǒng)一格式的擔保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本，并且負責(zé)擔保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務(wù)部門有權(quán)向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門有權(quán)針對不符合合同格式、不具備法律效應(yīng)的`條款進行修改。

　　第三十三條風(fēng)險管理部根據(jù)公司審核結(jié)論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規(guī)定進行審批。

　　第三十四條風(fēng)險管理部負責(zé)打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風(fēng)險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

　　第三十五條辦理完擔保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險管理部轉(zhuǎn)交綜合管理部存檔。

　　第七章?lián)�保收費

　　第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。

　　第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔保費率標準》收取。

　　擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風(fēng)險度系數(shù)

　　第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。

　　第三十九條擔保費由業(yè)務(wù)部計算，并按公司財務(wù)管理有關(guān)規(guī)定通知財務(wù)部辦理收款手續(xù)，擔保責(zé)任解除前，業(yè)務(wù)部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。

　　第八章反擔保措施

　　第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應(yīng)的反擔保措施，措施類型包括：抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風(fēng)險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。

　　第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風(fēng)險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風(fēng)險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風(fēng)險控制措施監(jiān)管方案》等標準執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標準》執(zhí)行。

　　第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險管理部移交法律事務(wù)部存檔。

　　第九章?lián)�保項目管�?/strong>

　　第四十三條被擔保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務(wù)部負責(zé)，風(fēng)險管理部負責(zé)提示與監(jiān)督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進行保后實地調(diào)查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

　　第四十四條風(fēng)險管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務(wù)部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作，調(diào)查人員應(yīng)提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：

　　1、當期財務(wù)報表

　　2、新簽訂的合同

　　3、庫存證明

　　4、最新的企業(yè)征信記錄

　　5、貸款還息憑證

　　6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料

　　第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風(fēng)險管理部審核，風(fēng)險管理部根據(jù)《保后風(fēng)險評級標準》對被擔保企業(yè)進行風(fēng)險評級，根據(jù)評級結(jié)果采取相應(yīng)風(fēng)險應(yīng)對措施。評級標準分為：正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。

　　第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔保企業(yè)存在較大問題，須當日向主管領(lǐng)導(dǎo)作口頭報告，主管領(lǐng)導(dǎo)認為有必要時，可召集有關(guān)人員開專題會議進行討論，并提出相應(yīng)的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。

　　第四十七條每月25日風(fēng)險管理部負責(zé)提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務(wù)部以書面形式通知被擔保企業(yè)。

　　第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風(fēng)險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務(wù)部保存。

　　第十章項目的延期

　　第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應(yīng)在銀行等機構(gòu)許可的時間內(nèi)向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構(gòu)審批結(jié)果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。

　　第五十條延期項目由業(yè)務(wù)部提出初審意見，風(fēng)險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風(fēng)險管理部對延期項目的處理意見包括：

　　1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；

　　2、將該企業(yè)風(fēng)險評級列入預(yù)警；

　　3、建議撤保。

　　第十一章項目的撤保

　　第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應(yīng)主動撤保：

　　1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；

　　2、項目承擔企業(yè)被認定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務(wù)狀況等方面出現(xiàn)潛在風(fēng)險的；

　　3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的；

　　4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；

　　第五十二條項目的撤保應(yīng)由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。

　　第十二章?lián)�保項目的終止

　　第五十三條對于已結(jié)束的擔保項目，應(yīng)辦理項目終結(jié)手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結(jié)手續(xù)由項目終結(jié)企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險管理部和財務(wù)部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風(fēng)險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關(guān)反擔保資料原件退還項目終結(jié)企業(yè)。

　　第十三章項目代償

　　第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責(zé)任，風(fēng)險管理部將該企業(yè)風(fēng)險評級列入損失。法律事務(wù)部要加強代償項目檔案管理，專人負責(zé)。

　　第五十五條在實際代償之前，項目評審機構(gòu)評審負責(zé)人應(yīng)書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員應(yīng)充分開展風(fēng)險化解工作。

　　第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風(fēng)險管理部應(yīng)要求貸款銀行出具履行保證責(zé)任的書面通知，通知中應(yīng)注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風(fēng)險分擔金額等內(nèi)容。

　　第五十七條風(fēng)險管理部將收到的履行保證責(zé)任通知報送項目評審機構(gòu)和公司監(jiān)管部門備案。財務(wù)部門測算、核對代償信息，準備代償資金。

　　第五十八條履行正式代償義務(wù)，由風(fēng)險管理部和財務(wù)部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責(zé)任證明文件。

　　第十四章債的追償

　　第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔保公司取得債權(quán)人資格后，相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人成立項目追償小組應(yīng)當取得原債權(quán)人支持，并按照剛?cè)嵯酀�、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

　　第六十條項目追償小組應(yīng)注意監(jiān)控債權(quán)人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權(quán)利。

　　第六十一條項目追償小組應(yīng)建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。

　　四、風(fēng)險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結(jié)案報告》并上報公司監(jiān)管部門。

　　第十四章附則

　　第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。

　　第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應(yīng)作相應(yīng)修改和調(diào)整。

　　第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執(zhí)行。

　　績效考核與薪酬管理 5

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

　�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標設(shè)定原則

　　一、績效指標、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

　　在如何確定績效考核指標的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：

　　1、導(dǎo)向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導(dǎo)向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導(dǎo)我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

　　4、競爭作用

　　績效指標的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。

　　績效指標的作用我主要總結(jié)以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認為一個完整、有效、科學(xué)的績效考核指標應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標的定義(或含義)

　　指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

　　2、績效考核指標的.目標

　　績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

　　3、績效考核指標的權(quán)重

　　績效考核指標的權(quán)重是績效考核指標主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

　　4、績效考核指標的評價標準

　　績效考核指標的評價標準主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應(yīng)的分數(shù)或計算公式和方法以及標注等。

　　5、績效考核指標的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學(xué)性。

　　6、績效考核指標的評估者

　　績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導(dǎo)監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

　　以上是對績效考核指標包含的主要內(nèi)容的一個總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標保持一致性。

　　績效考核與薪酬管理 6

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導(dǎo)思想

　　第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。

　　第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責(zé)人、集團規(guī)定的其他被考核人。

　　第五章考核內(nèi)容

　　第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責(zé)經(jīng)營單位或部門在目標預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權(quán)重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績效評價。

　　第六章考核時間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進行。

　　第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門在每年的`12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務(wù)完成情況，向目標預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務(wù)書約定的考核指標及權(quán)重進行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領(lǐng)導(dǎo)

　　第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負責(zé)高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。

　　第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當遵守如下紀律：

　　（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責(zé)任或利用職務(wù)之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。

　�。ǘ�）被考核人應(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。

　�。ㄈ�）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。

　　第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

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