人事招聘需要注意什么

如何辨識應(yīng)聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進(jìn)行判斷：第一，觀察對方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作;第二，口語表達(dá)是否流暢。針對一般問題的響應(yīng)是否合情合理;第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗，眼神可以透露出真實的態(tài)度與思維;第四，陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達(dá);第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理;第六，對于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對象的不同進(jìn)行針對個人特質(zhì)、團(tuán)隊協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動參與程度、打工經(jīng)驗、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經(jīng)驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長、紓解壓力技巧等方面。

招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法，到無領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關(guān)閉應(yīng)聘者的話匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問的時機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計的地方。一個好的開場，能夠帶來更有默契的互動，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過程中，如果當(dāng)應(yīng)聘者在面談結(jié)束前提出較難當(dāng)場回復(fù)的問題時，面試官可以采取兩種策略來應(yīng)對：第一，以開放式問句把問題還給對方，比如你為什么這么問?你有什么看法或想法?這是你的疑問，還是幫別人問?第二是針對面試結(jié)果詢問對方并檢驗其自信心，比如你對今天的表現(xiàn)滿意嗎?如果滿分一百，你給自己打幾分?你有信心爭取到這份工作嗎?

面試過程最重要的是時間掌握，以及如何迅速總結(jié)評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個應(yīng)試者的每項回答打分，最后記總分。另外多對多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開討論，達(dá)成共識并記錄重點后作出最終決策。

招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得!尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動，這更是一個宣傳公司理念、產(chǎn)品價值的大好機(jī)會，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無法全部都實施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認(rèn)內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應(yīng)聘者腳踩多只船現(xiàn)象。

在最終定崗選擇時，千萬記得確認(rèn)定崗人數(shù)及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實際需要。同時為了預(yù)防應(yīng)聘者因故放棄工作，應(yīng)保留部分備選名額，以替補(bǔ)崗位需求的空缺。最后與錄取者確認(rèn)正式上崗時間，以免事后因?qū)W業(yè)成績、健康檢查未達(dá)標(biāo)，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。

經(jīng)過一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設(shè)置，輔以評估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經(jīng)大致掌握了招人的秘訣，接下來就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導(dǎo)”問對話、以“敏銳觀察”做對事。對企業(yè)來說，要吸引真正的人才隊伍加入，必須依靠一組精銳的部隊打頭陣，在市場競爭中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對招聘面試官制定嚴(yán)格的評審指標(biāo)，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗、應(yīng)變技巧等，并對他們進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手!

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