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人事招聘需要了解什么
首先你要具備一定的人力資源專業(yè)的知識。
招聘專員需要對招聘的模式和流程有一定的了解，人事專員要對人事管理的流程有一定的了解，具體的對招聘那塊我不是很清楚，只是在日常工作中偶爾做一下招聘，沒什么經(jīng)驗。但對人事管理和薪酬考核管理有一定經(jīng)驗，我針對這些說一下自己的看法。
不同的行業(yè)，對人力資源的管理幾乎是相同的，比較發(fā)達(dá)的企業(yè)都會有一個比較成熟和先進(jìn)的人力資源軟件，做人事的人都知道人事的事情很雜，但通過這個軟件能夠很好的對一些瑣碎的人事工作做好管理，能夠提取一定數(shù)據(jù)，例如離職率，理論上離職的數(shù)量和招聘的數(shù)量是要相同的，但實際工作中要去分析，將離職率和入職率控制在哪個比例才會保證人力資源的控制。怎樣去用人，放到哪個崗位會發(fā)揮出他的最大效力，也是要在日常工作中對員工做的調(diào)查和觀察，這是用好人力資源的關(guān)鍵點(diǎn)。最后要與時俱進(jìn)，多學(xué)習(xí)新的人事管理方法。
在日常工作中要做到日事日畢，保證報表的更新，對我們的分析和工作開展有很大幫助。其他沒什么了……
招聘主管的價值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識，綜合地評價應(yīng)聘者的工作能力、工作動機(jī)、團(tuán)隊意識、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。
1.良好的待人接物、行為舉止方式
2.很強(qiáng)的溝通能力
3.冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。
4.必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ)
5.體現(xiàn)額外價值
(1)招聘主管不能認(rèn)為員工上班了自己的工作就結(jié)束了，要想體現(xiàn)自己的附加價值，招聘主管應(yīng)該主動和一線經(jīng)理保持密切的聯(lián)系，就新加盟員工的具體表現(xiàn)和一線經(jīng)理做溝通，分析新員工的優(yōu)勢和不足，并就員工的試用期表現(xiàn)與一線經(jīng)理做一個綜合的評價和說明，為一線經(jīng)理對員工的試用期表現(xiàn)評估提供決策支持，也為今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃提供初始依據(jù)。
(2)對員工的自動離職現(xiàn)象，細(xì)心的招聘主管應(yīng)該不僅僅是滿足于統(tǒng)計一下公司員工自動離職率，向上司交差而已，更為重要的是了解員工流失的真正原因，為今后招聘工作提供借鑒，同時，也為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決策提供很好的決策支持。要做到這一點(diǎn)，需要招聘主管在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關(guān)系，這樣，在做離職訪談時，員工才能夠?qū)⒆约旱恼鎸嵏惺苤v出來，招聘主管才能夠真正了解離職者的離職動機(jī)
6.建立和保持自己的社交網(wǎng)絡(luò) 招聘主管在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。同這些相關(guān)的人員建立良好的職業(yè)關(guān)系，對招聘工作非常有益。
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