1. 績效目的

為全面了解、評估在職員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，達到獎優(yōu)罰

劣,保證各項管理工作有序開展，特制定本辦法;

2. 適用范圍

工程部全體人員（不含工程部經(jīng)理）。

3.權(quán)責(zé)范圍

3.1工程部經(jīng)理：按照標準對所屬部門人員考核的實施；

3.2: 總經(jīng)辦：a、對各部門考核公平、公正情況進行調(diào)查和審核;

b、本管理規(guī)定文件的解釋、說明和補充；

3.3總經(jīng)理：核準經(jīng)總經(jīng)辦審核完畢的部門考核表；

3.4人力資源部：對被核準的考核結(jié)果輸入薪資系統(tǒng).

4.定義釋義

績效考核：也就是工作評價,即依據(jù)一定的標準對自身工作進行的綜合測評.

5.作業(yè)內(nèi)容

5.1 考核原則　

5.1.1通過考核，全面評價在職員工的各項工作表現(xiàn)，使各員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力.

5.1.2 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配.
5.1.3 以崗位職責(zé)和工作項目為主要依據(jù)，堅持效率與品質(zhì)結(jié)合、責(zé)任感與綜合素質(zhì)結(jié)合,定

性與定量考核相結(jié)合.

5.2 考核目的

5.2.1 獲得晉升、調(diào)動崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
5.2.2 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
5.2.3 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核.

5.3 考核時間

5.3.1 一般為每月考核一次，工程部經(jīng)理應(yīng)將當(dāng)月考核成績于次月28日前報至人力資源部.

北京市金鼎軒裝飾工程有限公司

編號：JDX—JX—001

版本

2010-12

文件名：工程部人員績效考核管理辦法

頁碼

第3頁共4頁

編制

葛憲福

審核

批準

生效日期

5.3.2每月工資類別標準按當(dāng)月考核結(jié)果作為基數(shù)。

5.3.3年度考核獎金（年終獎）的發(fā)放按每月考核的結(jié)果作為參考基數(shù)。

5.3.4公司為特別事件可以舉行不定期專項考核.

5.4考核形式

5.4.1考核的形式主要是直屬兩級上司評議，兼顧自我鑒定、人力資源部評議，具體考核主辦者是部門經(jīng)理.

5.4.2績效考核表僅限于每一位被考核對象月度或一段時間內(nèi)的綜合表現(xiàn);涉及到考核對象 “日考核”的由相關(guān)部門按照上述表中內(nèi)容作出詳細統(tǒng)計;

5.5考核標準

5.5.1考核對象準備自我評價，其他有關(guān)的考核者(相關(guān)經(jīng)理)準備考評意見.(試用期第一個月內(nèi)員工不計入考核).　　

5.5.2 考核者(工程部經(jīng)理)依績效考核表評分標準使用考評標準量化打分，填寫考核表統(tǒng)計出考評對象的總分.

5.5.3考核以百分制計算，上限為100分,下限為0分，標準分為60分。

5.5.4 連續(xù)6個月績效考核均在60分以上，且有兩次績效在80分以上或一次績效在90分以上，方有向公司申請加薪或晉升資格（周期不重復(fù)計算）。

5.5.5年度考核公式：年終獎＝（標準獎金×全年工作月度考核平均值×1%-應(yīng)扣金額）×工作年數(shù)系數(shù)×其他系數(shù)

5.5.6 工作年數(shù)系數(shù)標準：未滿兩個月的為0.1，滿兩個月至半年為0.5；滿半年至一年為1；滿兩年為1.05；滿三年為1.1；滿三年為1.15；滿四年為1.2；滿五年為1.25；以此類推，按每滿一年增加0.05計算；最高不超過1.5

5.5.7 在年前（即農(nóng)歷十二月初一至春節(jié)假期首日）請事假或年后（即春節(jié)假期結(jié)束后一個自然月內(nèi)）請事假，均計入當(dāng)年年終考核獎金系數(shù)；請假5天內(nèi)，系數(shù)為0.9；請假5-7天，系數(shù)為0.8；請假7-10天，系數(shù)為0.7；請假11-15天，系數(shù)為0.6；請假16-30天，系數(shù)為0.5；請假30天以上，則按放棄年終獎處理；請假天數(shù)按實際請假天數(shù)累計計算。