人事勞資管理工作

在企業(yè)的發(fā)展建設中人事勞資管理工作占具重要地位，用科學發(fā)展觀深化人事勞資管理是構建社會和-諧的要素。

人事勞資工作有較強的政策性, 即是對人事勞資工作者公信能力的考驗，亦是維護職工利益、穩(wěn)定職工安心工作的策略。

筆者工作的保定分中心為基層管理單位，所屬九個服務區(qū)、分公司均為經(jīng)營服務性企業(yè)，在前階段分中心進行的工作調研中，對人事勞資工作中所反映出的幾方面問題，有一些思考，希望能進行深入探討。

一、人事管理方面的基礎工作薄弱

1、企業(yè)用“以人為本”的思想做好人事工作：高速公路服務區(qū)因其特殊的地理位置和工作性質，招工招聘工作一直不容樂觀，同時人員流動非常頻繁，給企業(yè)正常的經(jīng)營工作帶來困難。因此，做好基礎工作非常之必要，以服務區(qū)為例：首先應做到以崗定人，確定科學合理的全員人數(shù);其次制定合理政策，招聘各崗位員工;其后辦理用工手續(xù)，建立員工個人檔案;最終采取機制措施，留住各類專業(yè)特長人才。

2、迅速提高服務區(qū)勞資人員的業(yè)務素質，增強辦具體事情的能力：首先要學習人事管理、勞動工資等專業(yè)知識，熟練掌握運用政策規(guī)定，落實在自己業(yè)務領域的工作中;其次工作內(nèi)容、工作方法要與時俱進，并始終保持全心全意為人民服務的思想;再次具備分辯是非的能力,敢于堅持原則,嚴格按政策辦事。

3、搞好職工培訓教育，提升整體素質。同樣以服務區(qū)為例，搞好教育培訓工作，必須以服務區(qū)的發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營特點及管理方法密切結合，做到因材施教、有的放矢、學以致用。因此必須對員工進行上崗前培訓、在崗技能培訓及專業(yè)繼續(xù)教育培訓。培訓的目標、計劃、過程、結果必不可少。能夠真正體現(xiàn)出每一專項培訓的效果，是我們的目的。

4、結合改革創(chuàng)新，積累人事勞資工作經(jīng)驗。根據(jù)基層單位、服務區(qū)實際情況，進一步探索用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施,注重實施效果。在實際工作中,我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題，所以人事管理人員，要時刻關注國家相關文件規(guī)定的出臺和執(zhí)行，用心注意出現(xiàn)的新問題，不斷積累經(jīng)驗，是基層單位在人事勞資工作中的新課題。

二、雙方應認真簽訂規(guī)范履行勞動合同

1、簽訂勞務合同的目的是保證單位與職工合法權益。由于企業(yè)在外發(fā)展經(jīng)營,一定程度上依靠當?shù)厝肆�資源,勞動合同的有效簽訂是維護雙方權益的根本保障,是企業(yè)用工者和勞動者雙方必須遵守的基本原則, 這樣對企業(yè)和職工都能從根本上進行有效約束,便于管理。

2、統(tǒng)一規(guī)范要求，發(fā)揮合同的重要作用。經(jīng)雙方協(xié)商后，認真簽訂的勞動合同內(nèi)容很重要，涉及雙方責任義務、員工工作年限、合同違約的處理、勞動合同的解除等，應統(tǒng)一規(guī)范的做好此項工作。例如：按當?shù)貏趧硬块T要求，使用及填寫《勞動合同》;《勞動合同》簽訂年限統(tǒng)一定為幾年;《勞動合同》一式兩份，單位入檔一份，個人保存一份;單位要認真保管合同備案表及鑒證表;對調出及離職人員要及時辦理解除勞動合同手續(xù)等。

三、做好養(yǎng)老失業(yè)工傷及醫(yī)療保險繳納工作

1、基層的人勞管理人員多是一個勞資編制。在服務區(qū),一個勞資員要管理很多事,除了人事管理、勞動保障工作,還要兼職其他工作。但愈是如此，系統(tǒng)地做好人勞工作愈加重要。簽訂合同的員工繳納“三險”和“醫(yī)�！笔马椄�要做好。

2、基層服務區(qū)保險繳納工作的執(zhí)行力度參差不齊，集中體現(xiàn)在對政策的理解不到位，部分員工不理解;聘任調入人員的人事關系難以理順，增加納入難度;保險三項單選，繳納不完善等。這項工作涉及單位較多，問題比較突出。

3、主管領導及勞資人員要領會國家關于各項保險的政策精神，按要求辦理職工保險事宜;勞資人員要認真做好這項與職工利益切實相關的工作，并落實到每一名簽訂了勞動合同的職工;歷次繳納情況各單位要做好資料保存，尤其是職工個人養(yǎng)老保險手冊，保險轉移單等，以作為職工調動的依據(jù)。

四、勞動工資的構成要件應體現(xiàn)出獎懲功能

勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益，利益的分配歷來是人們關注的焦點,也是調動職工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。

1、企業(yè)單位制定實施分配機制并積極實踐。在實施過程中,要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟效益結合起來,和員工的勞動成果及貢獻結合起來�？茖W的現(xiàn)代企業(yè)制度的按勞分配原則,是以貢獻分配為主體,以其它分配方式為補充的有效的企業(yè)分配機制。

2、工資結構中除職工本人的最低基本工資和法定加班工資外，其余工齡工資、崗位工資、績效工資、星級工資等均可視為對員工不同表現(xiàn)的獎懲。除此，基層單位服務區(qū)還可根據(jù)實際情況添加項目，例如，望都服務區(qū)的做法：財務根據(jù)每月各部門任務完成情況制定獎金系數(shù)分配表，各部門領導根據(jù)每位員工表現(xiàn)，研究細化獎金分配數(shù)額，上報服務區(qū)經(jīng)理審閱簽字，由勞資員在工資制表中體現(xiàn)�？蔀榻梃b。

3、考勤表與值班表是勞動工資最基本的依據(jù)，老生常談仍需談。作為基層單位，要對每一位員工出勤情況真實記載，以部門為最小單位，裝訂成冊，做到原始資料完整保存，以備查用。同時，按上級管理機關要求，在每月規(guī)定時間內(nèi)上報，做到認真準確嚴格。

五、規(guī)范管理專項工作形成的檔案資料

人事管理與勞資管理嚴格意義上可分為兩部分，但二者相輔相成，缺一不可。

1、人事勞資各項工作的開展，自始至終不斷地產(chǎn)生檔案資料，無論對單位還是員工，都是歷史記載，應嚴肅對待。2、人事檔案主要為員工檔案。涉及員工入職崗位、培訓考核、學歷職稱、工資級別、政治材料、任免獎懲、解除勞動合同或離職，直至退休審批等個人材料。應視為永久性保存的檔案。

3、勞資檔案主要為單位檔案。一是涉及國家、地方政府關于勞動工資、個人收入分配、工齡確認、福利待遇等政策法規(guī)及上級主管部門文件;二是本單位內(nèi)部獎勵、分配機制、職工待遇，相關公文審批、領導批示等內(nèi)部文件;三是單位內(nèi)部形成的與日常工資相關的所有資料。

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