績效考核面談

　　在我們平凡的日常里，大家都知道績效考核吧，以下是小編為大家收集的績效考核面談，希望能夠幫助到大家。

　　績效考核面談 1

　　(一)評估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個互相了解，彼此溝通的機會，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時，比較容易被主管與部屬接受。

　　(二)主管在考核面談中，如何確認部屬的工作目標是達成了?

　　如果在設定工作內容及工作目標時，主管與部屬均能參與，同時設定績效標準時，能盡量的做到“量化”，而且部屬對此標準承諾并無誤解的話，則工作目標是否達成應很容易認定，主管與部屬也不會有任何爭議才對。

　　對于一些特殊事件，將平時已有詳細記載則面談時針對事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應有建設性的。

　　(三)如何使主管在批評部屬工作表現(xiàn)時不會讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色?

　　在面談中，批評是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時，可用下列七種步驟：

　　敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認定。尤其不要用一些修飾的字眼來批評部屬，如“不積極”或“不用心”等句。

　　敘述此項行為所造成的影響，此行為與個人職責/目標、部門職責/目標之間的關連。一方面讓部屬了解問題所在及重要性，另一方面讓部屬感到主管對其問題的了解及關切，并愿意與他共同來解決。

　　聽聽部屬的意見或解釋，聽聽部屬說明為什么會發(fā)生這些問題，他用什么方式去處理，他對如何避免這些問題以后再度發(fā)生的建議是什么?

　　主管應當場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點，一方面表示主管對這項問題的重視亦即對部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上具有重要的參考價值存在。使考核面談中有具體事實可以討論。

　　在問題的認知上，主管與部屬雙方均應充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關系，以達共識。

　　尋找變更辦法或取代方案。盡量讓部屬本身來建議改善方案。因為工作的完成，應該是找出問題并提出改善方案，如果改善方案經(jīng)使用證實可行時，這會帶給部屬很大的成就感。如果部屬無法提出改善方案，主管應提出幾個方案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點。主管應注意部屬在改善工作，解決問題的過程。

　　一旦問題獲得解決，一定要將整個過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問題時，可以參考辦理，以縮短摸索的時間。同時工作改善后應達到的目標，將成為下年度考核的項目之一。

　　(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題?

　　教育訓練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應了解公司訓練中心可提供那些教育訓練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點，若是可用訓練方式糾正的話，主管應安排部屬去參加此類的訓練。主管若希望部屬在事業(yè)生涯發(fā)展上需要增加那些專業(yè)知識，亦可要求安排訓練計劃。

　　除了上述在考核面談時，主管應注意的事項外，也應注意、安排雙方方便的時間，事先將面談要點列出，讓部屬在會前了解面談的進行方式及討論重點。尤其重要的是使這次面談是一次雙向溝通的機會，彼此都有充份表達意見的時間，不要讓題外話占用太多的時間，使考核中各項工作目標在面談中都能詳細討論，有好的表現(xiàn)要贊揚，做的不對的地方不要避諱，但就事論事。

　　在考核面談前，主管應先將考核成績填好，在面談中，主管對部屬依工作目標逐項說明打分數(shù)的原因及考慮點，雙方可以溝通，如果主管認為部屬說的比較有道理，分數(shù)是可以改的。最后必須在考核表下，雙方共同簽署，以表示面談及當期考核的結束。

　　績效考核整個過程從工作內容確認、目標設定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標設定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最后考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。

　　績效考核面談 2

　　事先通知員工

　　要點：提前通知員工郵件（電話）方式內容包括：時間、目地、地點、員工配合提交的資料

　　注意事項：資料收集、資料分析

　　開場白

　　要點：嚴肅地陳述公司政策\準備的說明面談的目的。

　　實例：XX根據(jù)公司的績效管理辦法，充分了解你上期工作成果的基礎上，對你在考核期的工作績效做評估，通過本次面談將達到兩個目的：一是與你溝通上期考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，上下共同尋找績效改進的計劃和步驟，我們開始吧。

　　如果不能準確的談開場白的話，可能會在之后的交談中引起各種誤解和爭議。

　　例子：

　　“這次我們來溝通溝通”

　　“我們聊聊上期你的工作表現(xiàn)，你說說吧”

　　這種開場白方式是有待改善，會引起下屬引起“非正式、不嚴肅”的感覺。

　　傾聽下屬員工自我評估

　　要點：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型

　　成熟型員工自我評估特點：

　　他們平時成績都是很好，自我評估總的來說是正面的，積極的，但是需要注意兩個潛在問題點：

　　過高的期望，因為下屬業(yè)績良好，下屬會有過高的期望，如物質獎勵晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實現(xiàn)，會造成負面影響。

　　該類型下屬業(yè)績好，會忽視績效改進計劃，有可能對上司的一些建議也沒有聽進去。

　　忽冷忽熱型員工和賴皮型員工自我評估特點：

　　這類員工很麻煩，大部分與主管面談時候因爭執(zhí)產(chǎn)生激烈沖突導致面談失敗的都是這類員工，這類員工自我評估時候有三個特點：

　　會比較，與他人比(必須導引他與自己比，與自己的過去比)

　　主管評價他的努力程度會開心，不期望主管評價他的實際成果

　　針對主管提出改善要求，經(jīng)常會怪罪于外，全部是說他人的問題，只字提出自己的改善點。

　　迷茫型員工自我評估特點：

　　這類自我評估時候總體來說話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因為沒有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時間，不妨直接給予明確的工作改善重點指示或指導，但一定要他在結束會談之前口頭或甚至書面重復一次你的重點和具體做法，以確認雙方的理解是一致的。

　　我們可以通過員工自我評估，區(qū)分出員工特質，展開不同的績效面談策略。

　　告知評估結果，針對改善點

　　向下屬告知評估結果時，要針對改善點（優(yōu)秀點）坦白、不回避地告訴員工，您真實的“看法”。

　　要點：簡明扼要/ 準確清晰不摸棱兩可/ 定性和定量并重/ 不要過多的解釋和說明/ 利用設定的目標和績效標準評價

　　例子：XX對于你剛才的自我評估，許多方面我表示認同�？v觀你上期的工作表現(xiàn)，回顧下我們當初設定的目標：關鍵招聘達成數(shù)，人資行政制度查檢達成次數(shù)你圓滿完成了。其中一個目標：2012年度培訓計劃實施，在HR輔導下原定的培訓框架有了變更，原來2月份完成，到現(xiàn)在3月份完成的，但是內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成，根據(jù)事先設定好的考核標準權重，目標1和2得滿分50分加5分，祝賀你在目標1和2取得如此成績，目標3也獲得滿分25分，目標4得15分，匯總結果得分95分。當然目標4 內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談談針對內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成如何解決，你談談看法。

　　商討下屬不同意的方面

　�。ㄈ鐭o，此一步驟可以略過）

　　要點：有爭議是正常的，有爭議時候注意以下幾點：

　　1、首先從看法相同之處（分歧點不大的地方）開始；

　　2、不要與下屬辯論，應該拋出一些事實以及有依據(jù)的事實；

　　3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來，你經(jīng)常……等等，身為領導，必須就事論事，最好的溝通方式是：對事要冷酷(因為要求績效的提升)，但別忘了對人要溫暖、給予部屬支持，也是領導該扮演的角色。

　　商討績效改進/發(fā)展計劃

　　要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視。

　　記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分項目和主管認為改善，重點是績效改進計劃，如果績效很好的話，記錄重點為發(fā)展計劃。記錄方式、具體、時間、責任、跟進方式和周期（如果有）。

　　對于特殊員工要有特殊方法

　　要點：針對如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對達成意見主管可以告知后果。

　　例子：“內部流程優(yōu)化目標卡”目標卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那么對于我們7月份公司對于員工評級時候，你的評級結果和人事考評紀錄一定會受到影響的。

　　共同決定下次再溝通的時間及內容

　　要點：及時跟進，不一定要等到考核周期到后才跟進，中間也應跟進。

　　例子“內部內部流程優(yōu)化目標卡”，我這里安排考核期內兩次跟進，一個是一周你把修訂的計劃郵件給我，另外一個按照目標卡設定，我期望你在4月25前完成一次培訓，這個很關鍵，到時候你做培訓時候提前告訴我，原則上沒有沖突的話，我將會列席參加培訓。

　　肯定員工貢獻

　　最后要肯定員工之貢獻，以正面之動機，重申你對他改進的信心。

　　例子：總的來說，你的表現(xiàn)已經(jīng)有進步，但是由于做事情的拖拉和缺少時間觀點，限制了你往更高方向的成長，我相信通過這次面談我們也達成了一致意見，我相信你下一次一定會做的更好。

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