薪酬制度論文結(jié)尾

一、當(dāng)前建筑施工領(lǐng)域薪酬制度的現(xiàn)狀

目前，制約薪酬制度改革的因素很多，但最根本的障礙是建筑施工領(lǐng)域還沒(méi)有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，分配制度還沒(méi)有達(dá)到完全市場(chǎng)化的程度。概括起來(lái)，建筑施工領(lǐng)域現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

(1)現(xiàn)行工資制度急需改革

①工資總額的管理辦法已經(jīng)過(guò)時(shí)。目前，一些建筑施工企業(yè)仍然由勞動(dòng)和社會(huì)保障部核定各企業(yè)的年度工資總額計(jì)劃并進(jìn)行工效掛鉤結(jié)算。由于在工資方案的制定、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)核定基數(shù)的確定、業(yè)績(jī)的考核等方面的不合理性與嚴(yán)重滯后，造成職工收入水平普遍不合理，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

②勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈�緊密聯(lián)系。突出表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理者收入不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤或掛鉤不夠緊密。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況在很大程度上取決于經(jīng)營(yíng)管理者的綜合素質(zhì)和能力的發(fā)揮。目前，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的年收入水平一般控制在職工年均收入的1--3倍，最高不得超過(guò)5倍的規(guī)定顯然已過(guò)時(shí)，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

③收入管理缺乏有效的約束機(jī)制。由于管理上的不完善，造成企業(yè)收入形式多樣化，差距很大。而且，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，也不公開，特別是用車、住房和出國(guó)方面的公-款支出(補(bǔ)貼)數(shù)額非常大。

(2)薪酬難以拉開合理的差距

薪酬難以拉開合理的差距，體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

①思想觀念陳舊。傳統(tǒng)的思想觀念阻礙了建筑施工領(lǐng)域激勵(lì)約束機(jī)制的形成。一是目前企業(yè)員工的市場(chǎng)觀念相對(duì)滯后，存在收入攀比的心理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的平均主義、“大鍋飯”的思想觀念仍然存在。二是企業(yè)職工的心理承受能力弱，雖然也認(rèn)為企業(yè)的成功和發(fā)展的確與經(jīng)營(yíng)管理者和各方面骨干有著密切關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理者和各方面骨干的收入高一些理所當(dāng)然，但過(guò)高卻難以承受。三是一些經(jīng)營(yíng)管理者和骨干擔(dān)心工資收入多拿一點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致自己與職工和其他管理人員產(chǎn)生不必要的矛盾，影響工作的開展。

②企業(yè)現(xiàn)狀困難。建筑施工企業(yè)大多歷史包袱和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重。目前建筑施工企業(yè)改革與脫困目標(biāo)雖己基本實(shí)現(xiàn)，但基礎(chǔ)還不牢固，職工收入水平普遍較低，導(dǎo)致職工對(duì)改革的承受能力不強(qiáng)。職工更多地希望企業(yè)全體人員同舟共濟(jì)，同甘共苦，而不希望出現(xiàn)收入方面太大的懸殊。

③外部環(huán)境不佳。相關(guān)分配制度的改革沒(méi)有到位，良好的社會(huì)環(huán)境尚未形成。一是國(guó)家公務(wù)員的工資長(zhǎng)期處于一個(gè)比較低的水平，企業(yè)薪酬制度改革可能會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和國(guó)家公務(wù)員的工資水平嚴(yán)重失衡，這在一定程度上會(huì)影響企業(yè)薪酬制度改革。二是中央、地方分配政策改革進(jìn)度不一致。三是年薪制、持股、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制推行所要求的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件還未完全成熟。

二、當(dāng)前建筑施工領(lǐng)域薪酬制度存在的主要問(wèn)題

建筑施工領(lǐng)域目前的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、津貼與福利、獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成。

(l)基本工資。在建筑施工企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，基本工資主要根據(jù)任職年限、學(xué)歷高低以及所擔(dān)任的職務(wù)劃分為不同等級(jí)。

(2)績(jī)效工資。這部分工資根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，確定相應(yīng)的績(jī)效工資值。但是目前建筑施工領(lǐng)域沒(méi)有建立起有效的績(jī)效考核制度，考核，缺乏公平性和科學(xué)性，喪失了其激勵(lì)的目的和作用。

①現(xiàn)有績(jī)效考核制度還不夠完善

首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、抽象、單一，不夠量化、細(xì)化具體，在實(shí)際操作過(guò)程中顯得可有可無(wú)，不易把握和衡量;其次，同一等次人員為同一崗位系數(shù)，沒(méi)有考慮同一等次崗位重要程度和工作壓力大小，也沒(méi)有考慮工作年限等資歷因素，公平合理性還不夠。此外，高、中層管理人員績(jī)效工資比例過(guò)小，普通員工績(jī)效工資比例過(guò)大。

②收入差距不大，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一

從在建筑施工領(lǐng)域的工資總額的結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資所占比例一般為員工收入的三分之二左右，又多依賴于系數(shù)分配，員工收入差距不大不能很好體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。同時(shí)，年度各分公司工資總額核定考慮的是公司內(nèi)部平衡，不能突出各分公司項(xiàng)目部在施工管理中的重要作用，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一。

③受工效掛鉤控制，工資總額難以實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)

建筑施工領(lǐng)域很多工資收入分配一般是由行政監(jiān)管主體通過(guò)工效掛鉤確定工資總額，受政策因素限制，在企業(yè)發(fā)展較快之時(shí)，往往難以實(shí)現(xiàn)工資總額的同步增長(zhǎng)，工資總額以及與職工平均工資增長(zhǎng)幅度是低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的。因此員工容易產(chǎn)生心理落差，滋生干多干少一個(gè)樣的消極情緒，甚至出現(xiàn)害怕承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而抵觸多干的極端情緒。

(3)津貼與福利。津貼部分包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，午餐補(bǔ)貼等。福利部分則主要包括企業(yè)負(fù)擔(dān)的員工“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用，按國(guó)家有關(guān)法規(guī)規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療，失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)及公積金。

(4)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金主要包括年終獎(jiǎng)和節(jié)假日獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)主要根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的效益、工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、.員工職責(zé)履行狀況等方面來(lái)確定。節(jié)假日獎(jiǎng)金是指在節(jié)假日(即勞動(dòng)節(jié)、國(guó)一慶節(jié)、元旦等)給予員工的一種福利補(bǔ)貼，作為物質(zhì)激勵(lì)員工、肯定員工工作的一種表現(xiàn)形式。

從表面來(lái)看，建筑施工領(lǐng)域現(xiàn)有的薪酬體系基本涵蓋了薪酬應(yīng)包含的各個(gè)部分，固定工資與績(jī)效工資兼有，在保障員工正常生活水平的同時(shí)，考慮到了不同工作性質(zhì)、不同能力、不同績(jī)效結(jié)果的差別，基本體現(xiàn)出了薪酬的補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、保障功能。怨言頗多，員工跳槽率一度攀升，大部建筑施工企業(yè)的員工對(duì)現(xiàn)有的薪其中包括了一些業(yè)務(wù)上的骨干人員，給企業(yè)造成了不小的麻煩和損失。

三、當(dāng)前建筑施工領(lǐng)域薪酬制度改革的必要性

企業(yè)的薪酬體系不可能是一成不變的，他應(yīng)該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)生變革。不管這種變革是主動(dòng)還是被動(dòng)的，薪酬體系的變革和創(chuàng)新都對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展意義重大。

薪酬體系改革是指企業(yè)為了適應(yīng)薪酬體系的戰(zhàn)略層面所發(fā)生的戰(zhàn)略性變化對(duì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度、薪酬運(yùn)行管理進(jìn)行根本性的變革和創(chuàng)新，塑造一個(gè)新的戰(zhàn)略性薪酬框架，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以薪酬體系改革在某種意義上，就是一個(gè)薪酬體系系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)的過(guò)程。

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