薪酬制度不合理的地方

　　在目前部分企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。以下是小編為你整理的薪酬制度不合理的地方，希望能幫到你。

　　薪酬制度的不合理之處

　　1、提成比例上不封頂

　　有的美容院的提成是根據(jù)業(yè)績(jī)分層級(jí)提成，例如：銷售額一萬(wàn)，提8個(gè)點(diǎn)，二萬(wàn)提十個(gè)點(diǎn)，三萬(wàn)提十五個(gè)點(diǎn)，四萬(wàn)提二十個(gè)點(diǎn)，五萬(wàn)提三十個(gè)點(diǎn)，十萬(wàn)提五十個(gè)點(diǎn)。

　　這種方式搞到最后就一個(gè)熱鬧，銷售員很歡喜但搞得企業(yè)沒錢賺了。

　　對(duì)策：一般情況下，提成標(biāo)準(zhǔn)不宜超過(guò)三級(jí);最高提成點(diǎn)數(shù)，不宜超過(guò)一倍。

　　2、同級(jí)同薪酬制度

　　有的公司，同級(jí)別的職務(wù)工資是差不多一樣的，比如說(shuō)同是經(jīng)理，工資就三千底薪，可是保安部經(jīng)理和銷售部經(jīng)理如果都拿三千，請(qǐng)問(wèn)誰(shuí)心里不痛快，誰(shuí)先離職?

　　有的美容院，管理兩百平方店的店長(zhǎng)和管理八十平方店的店長(zhǎng)工資一樣，最后大店店長(zhǎng)都負(fù)氣離開了。

　　這種方式，只會(huì)加速人才的逆向淘汰，好的，有能力的都走了，沒能力的，平庸的都留下了。

　　對(duì)策：為核心部門主管實(shí)行五級(jí)績(jī)效工資制。

　　3、美容師底薪800，店長(zhǎng)底薪1000/業(yè)務(wù)員底薪1500，經(jīng)理底薪2000

　　這個(gè)的薪資績(jī)差，能打動(dòng)人嗎?店長(zhǎng)只比美容師多200塊底薪，又要做那么多的管理工作?美容師對(duì)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)有向往嗎?店長(zhǎng)也會(huì)認(rèn)為只多拿了兩百塊錢就要占用那么多時(shí)間去做一些管理店務(wù)的工作，不如省出這個(gè)時(shí)間多開兩張單，多拿點(diǎn)提成呢。

　　我聽到美容院老板跟我抱怨得多了，說(shuō)大家積極性不高，如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升一下積極性?不可否認(rèn)，培訓(xùn)了會(huì)有效果，可是根本如果不改變，也是沒用的。大部分老板對(duì)員工的要求過(guò)高，可是給的工資過(guò)低。

　　在這里也告訴所有的求職者，如果你面試職務(wù)的上一層級(jí)，比你的就多那么幾百塊錢，奉勸你不要去那家公司，沒發(fā)展的。

　　對(duì)策：上級(jí)：下級(jí)的工資最小系數(shù)比應(yīng)為：1.7：1。

　　4、工齡工資

　　有的單位，每年給員工漲一百塊錢工資。

　　某國(guó)有企業(yè)，有一看門的老大爺?shù)仔?00，在本單位看了三十年門，工齡工資3000，合計(jì)3800元/月。同樣是這個(gè)國(guó)有企業(yè)，銷售部某銷售主管，下轄十人，底薪3500元/月。

　　這個(gè)我就不說(shuō)了，你懂的。。

　　當(dāng)然，還有的企業(yè)每年漲點(diǎn)工資都做不到，那樣的企業(yè)更不用干了，不是人干的活，是人都干不出這事，比如上海的家樂福。

　　對(duì)策：五級(jí)員工制或者五年工齡遞減法。

　　薪酬制度不合理的地方

　　1.薪酬內(nèi)部公平性不夠

　　薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

　　2.薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力

　　員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。

　　3.個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠

　　即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。

　　當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿;還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿意度。

　　薪酬體系不合理，薪酬制度不科學(xué)表現(xiàn)在以下方面：

　　1、薪酬管理意識(shí)滯后。現(xiàn)今仍有不少企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的理解比較落后，對(duì)薪酬管理的重要程度認(rèn)識(shí)不夠；

　　2、薪酬管理制度設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)；

　　3、薪酬的激勵(lì)作用不明顯。薪酬對(duì)于企業(yè)而言最大的作用就是利用并開發(fā)有志之士的賢才，讓留在企業(yè)的人才充分的發(fā)揮自己的能力和潛力，同樣作為企業(yè)人力資源管理的重要部分它的激勵(lì)作用也尤其的重要，它貫穿于整個(gè)企業(yè)人力資源發(fā)展的過(guò)程；

　　4、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。多數(shù)企業(yè)的所有者扮演著管理者的角色，在企業(yè)的成長(zhǎng)期他們幾乎全程參與并且制定了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，但是隨著企業(yè)生命周期的延長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也要隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，然而企業(yè)的管理者卻并沒有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，只是一成不變的堅(jiān)持成長(zhǎng)期的早已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬策略；

　　5、薪酬的透明度低。在企業(yè)中員工的薪酬公平感源于與其同級(jí)人員的比較，所以員工在關(guān)注自己薪酬的同時(shí)會(huì)更關(guān)注與其他人員薪酬的比較；

　　6、對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)注度不高。很多企業(yè)的報(bào)酬體系中更關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，管理者更傾向于用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)管理員工即使有運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的意識(shí)，但往往集中于某一方面忽視了與其他內(nèi)容的結(jié)合使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用微乎其微；

　　7、薪酬制度不科學(xué)。薪酬制度是企業(yè)內(nèi)部關(guān)于薪酬最重要的制度，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本；

　　8、薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“對(duì)內(nèi)公平與公正性”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　薪酬管理的不合理之處

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)都想做到的。因?yàn)橐环N好的薪酬管理可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵(lì)優(yōu)秀人才、促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會(huì)讓企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)和銷售陷入癱瘓。

　　薪酬管理的五個(gè)不合理

　　在目前部分企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。

　　首先薪酬水平低于市場(chǎng)

　　這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現(xiàn)象，在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理是毫無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可言的，當(dāng)然對(duì)于企業(yè)吸引和留住人才也是極其不利的。

　　其次對(duì)公平重視程度不夠

　　公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由于部分企業(yè)對(duì)于薪酬管理的公平性重視不夠，導(dǎo)致企業(yè)的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴(yán)重制約了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　再次不依據(jù)績(jī)效和能力調(diào)薪

　　但凡企業(yè)進(jìn)行調(diào)薪，都是需要按照一定依據(jù)的，而不是盲目進(jìn)行，除了要積極參與薪酬調(diào)查之外，還需要更多的依靠績(jī)效和能力定薪酬，這也是企業(yè)薪酬管理中一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　然后薪酬支付不及時(shí)

　　企業(yè)薪酬支付可以說(shuō)是薪酬管理最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但恰恰在這一環(huán)節(jié)最容易出問(wèn)題，有些企業(yè)故意拖欠或者不及時(shí)進(jìn)行薪酬的支付，這會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，最后不僅不利于員工，也會(huì)損害企業(yè)的形象。

　　最后企業(yè)利潤(rùn)不與員工分享

　　企業(yè)的盈利顯然離不開員工的貢獻(xiàn)，所以企業(yè)的盈利自然需要與基層員工進(jìn)行分享，只有不怕和員工分錢的企業(yè)老板才是好老板，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。

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