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銀行高管薪酬制度
薪酬制度，尤其是高級(jí)管理人員的薪酬制度，在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性導(dǎo)向作用。此次金融危機(jī)爆發(fā)后，盡管加拿大與美國(guó)文化、經(jīng)貿(mào)、金融往來緊密，但卻在此次美國(guó)“引爆”的危機(jī)中脫穎而出，連續(xù)被評(píng)為全球最穩(wěn)健金融體系。在分析其原因時(shí)，往往把華爾街的“貪婪”和加拿大銀行業(yè)的“超脫”作為重要因素之一。加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度究竟有何特殊之處，使加拿大銀行業(yè)高管們?cè)谖C(jī)中做出了正確選擇?其制度和作法對(duì)中資銀行又有何啟示?
本文主要以加拿大豐業(yè)銀行為例，對(duì)以“五大銀行”(皇家銀行、道明銀行、豐業(yè)銀行、帝國(guó)商業(yè)銀行、蒙特利爾銀行)為代表的加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度，圍繞設(shè)計(jì)理念、確定流程、薪酬結(jié)構(gòu)、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分實(shí)例分析探討。
薪酬制度設(shè)計(jì)理念
雖然表述略有差異，但加拿大“五大銀行”高管薪酬制度在理念上都明確與業(yè)績(jī)掛鉤，并有利于銀行吸引、保留和激勵(lì)人才。一個(gè)能力突出、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極和配合默契的高管團(tuán)隊(duì)，對(duì)銀行建設(shè)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力、成功執(zhí)行戰(zhàn)略和創(chuàng)造股東價(jià)值至關(guān)重要。因此，銀行薪酬一定要在其競(jìng)爭(zhēng)人才市場(chǎng)上具有吸引力，要獎(jiǎng)勵(lì)高管的優(yōu)異表現(xiàn)，并激發(fā)他們未來為銀行和股東做出更大貢獻(xiàn)的潛力。
同等重要的是，高管薪酬也必須與股東長(zhǎng)期利益和穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則相統(tǒng)一，在制度設(shè)計(jì)上要保證所有業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險(xiǎn)政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，防止承擔(dān)不合理風(fēng)險(xiǎn)。年度獎(jiǎng)金上限和包括追索及止付規(guī)定的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案，都旨在鼓勵(lì)高管在本銀行長(zhǎng)期發(fā)展，且考慮銀行和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這也正是加拿大銀行業(yè)審慎經(jīng)營(yíng)在高管薪酬方面的突出體現(xiàn)，反過來，這種穩(wěn)健的薪酬制度對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)決策起到了適當(dāng)制約和引導(dǎo)作用。早在金融穩(wěn)定理事會(huì)(FSB)推出《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》前，加拿大銀行業(yè)在很大程度上就已如此運(yùn)作�？紤]到金融危機(jī)后加拿大監(jiān)管機(jī)構(gòu)在金融穩(wěn)定理事會(huì)的活躍和受重視程度，《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》的制定或在很大程度上借鑒了加拿大銀行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。
薪酬確定流程
綜合來看，加拿大銀行業(yè)每年確定高管薪酬的流程大體包括六個(gè)關(guān)鍵步驟。
第一，確定目標(biāo)薪酬水平。董事會(huì)下設(shè)的人力資源委員會(huì)(其職能與中資銀行董事會(huì)下設(shè)的“薪酬委員會(huì)+提名委員會(huì)”非常接近)聘請(qǐng)獨(dú)立薪酬顧問公司，負(fù)責(zé)提供市場(chǎng)信息及建議。該委員會(huì)對(duì)那些與本行人才競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)薪酬方案和支付水平進(jìn)行分析比較，綜合各種相關(guān)信息，在確保本行方案及水平有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，確定本行高管的目標(biāo)薪酬。對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的選取和確定是比較大的學(xué)問，其中，主營(yíng)業(yè)務(wù)的相似性和與本行形成人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是主要的考慮因素。在此階段，獨(dú)立薪酬顧問的作用較大。為慎重起見，各家銀行多會(huì)聘請(qǐng)多家顧問機(jī)構(gòu)。以豐業(yè)銀行為例，對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的主要信息由Hay(合益)集團(tuán)提供;市場(chǎng)趨勢(shì)分析和方案設(shè)計(jì)，則由韜睿惠悅(Towers Watson)和約翰遜(Johnson Associates)兩家公司提供。鑒于薪酬的導(dǎo)向和杠桿作用，加大在此方面的投入被認(rèn)為是積極有效的。當(dāng)然，該委員會(huì)每年都要審閱這些公司提供的其他服務(wù)和擬收取的費(fèi)用，以確保薪酬顧問的獨(dú)立性，相關(guān)信息也必須如實(shí)向股東通告。
第二，設(shè)定目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)根據(jù)角色和層級(jí)不同，反映相應(yīng)高管影響銀行業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)和能力的大小。無論何種情況，相當(dāng)一部分高管薪酬都屬于可變的風(fēng)險(xiǎn)薪酬，而且相當(dāng)部分的風(fēng)險(xiǎn)薪酬以股權(quán)激勵(lì)形式延期支付，以使其與股東利益相一致。下文將更具體介紹薪酬結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)薪酬方面的內(nèi)容。
第三，明確績(jī)效目標(biāo)。在年初，人力資源委員會(huì)根據(jù)銀行發(fā)展規(guī)劃，為首席執(zhí)行官設(shè)定財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)以及關(guān)鍵項(xiàng)目的平衡目標(biāo)。這些目標(biāo)綜合考慮了股東、客戶、員工和社會(huì)等群體的利益，引導(dǎo)長(zhǎng)期連續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造。隨后，首席執(zhí)行官根據(jù)每位高管的角色和責(zé)任，分別為其設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。穩(wěn)妥起見，該委員會(huì)每年都要估計(jì)銀行業(yè)績(jī)的可能表現(xiàn)，在其基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效薪酬方案進(jìn)行壓力測(cè)試，確保方案符合薪酬與績(jī)效掛鉤的原則，且不會(huì)使銀行承擔(dān)超過其偏好的風(fēng)險(xiǎn)。
第四，評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)首席執(zhí)行官和支持-職能部門的高管，其財(cái)務(wù)指標(biāo)要依據(jù)全行的整體業(yè)績(jī)。而對(duì)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)條線的高管，其分管業(yè)務(wù)條線的業(yè)績(jī)是重要因素。人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)首席執(zhí)行官的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估(首席執(zhí)行官不參加任何與此相關(guān)的會(huì)議)，而首席執(zhí)行官與該委員會(huì)共同分析評(píng)定直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)的高管們的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
第五，確定績(jī)效薪酬。人力資源委員會(huì)在綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果、市場(chǎng)信息、獨(dú)立顧問建議及每名高管對(duì)創(chuàng)造長(zhǎng)期股東價(jià)值貢獻(xiàn)潛質(zhì)等情況后，確定具體薪酬。首席風(fēng)險(xiǎn)官關(guān)于銀行風(fēng)險(xiǎn)狀況的報(bào)告，也是其中考慮的重要因素。
第六，薪酬回溯測(cè)試。人力資源委員會(huì)每年對(duì)首席執(zhí)行官和其他部分最高層高管的薪酬進(jìn)行回溯測(cè)試，檢查其在任期間所獲授予的、與績(jī)效掛鉤的各種激勵(lì)的現(xiàn)值，以此評(píng)估薪酬制度執(zhí)行結(jié)果是否與銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)統(tǒng)一。
薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為高管提供與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的、富有競(jìng)爭(zhēng)性的整體薪酬。高管薪酬包括基本工資，與業(yè)績(jī)掛鉤的各種激勵(lì)和福利性收入等。其中，激勵(lì)分為年度、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，屬于風(fēng)險(xiǎn)薪酬。
第一，年度激勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)銀行完成當(dāng)年各項(xiàng)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況，以及每名高管所作貢獻(xiàn)，酌情確定。財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重對(duì)比可為60∶40或65∶35不等，大體取決于當(dāng)年非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括凈利潤(rùn)、股東權(quán)益回報(bào)率和成本收入比等。年度激勵(lì)目標(biāo)水平往往是基本工資一定的百分比，隨級(jí)別提高而增加，最終發(fā)放水平將取決于銀行業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)。年度激勵(lì)多以現(xiàn)金形式發(fā)放，但高管可以選擇將其全部或部分轉(zhuǎn)為延期股票單位。這樣，一方面合理推遲所得稅繳納，同時(shí)又將此部分收入與銀行未來表現(xiàn)和股東利益統(tǒng)一在一起。
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