公司薪酬制度范本
在生活中，很多地方都會(huì)使用到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編精心整理的公司薪酬制度范本，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬制度1
一、目的
為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可以上下同時(shí)享受或承擔(dān)不同德工資差異;
2、競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報(bào)總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項(xiàng)目部的主管，包括財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì)計(jì)、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗(yàn)員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉(cāng)管員、前臺(tái)接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎(jiǎng)金+績(jī)效考核獎(jiǎng)金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級(jí)由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)間按比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補(bǔ)助
(1)通訊補(bǔ)助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規(guī)定給予報(bào)銷的員工手機(jī)費(fèi)等。
(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《財(cái)務(wù)報(bào)銷制度》
4、住房補(bǔ)助
本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補(bǔ)貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長(zhǎng)短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。
(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計(jì)算工齡工資。
6、餐補(bǔ)：參考×××地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予×元生活補(bǔ)助。
7、年終獎(jiǎng)金：公司年終獎(jiǎng)金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對(duì)每位員工的'關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計(jì)算公式如下：
年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數(shù))
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計(jì)算。
(2)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績(jī)獎(jiǎng))、優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
8、績(jī)效考核獎(jiǎng)金根據(jù)員工績(jī)效考核月評(píng)、季評(píng)、年評(píng)結(jié)果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國(guó)家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級(jí)職位，調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。
(2)由高薪級(jí)職位，調(diào)任低薪級(jí)職位工作;應(yīng)改支該低薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整
(1)同一職級(jí)的不同等的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等級(jí)作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級(jí)晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的最低等起薪。
4、臨時(shí)調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會(huì)議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì)物價(jià)水平的提高或降低;
③勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J(rèn)定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)晉職調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。
�、儆刑厥夤诒憩F(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。
�、蹫橥袠I(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。
④其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。
六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
①招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。
2、特別休假的薪酬計(jì)算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續(xù)一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)所有工資，人事部門(mén)有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。
公司薪酬制度2
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短和在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)確定，考慮員工對(duì)公司的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵(lì)員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績(jī)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。
第七條適用對(duì)象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的營(yíng)銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jī)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營(yíng)銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效從結(jié)果和過(guò)程角度均不易評(píng)價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jī)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(zhǎng)、工人和測(cè)試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的`工作績(jī)效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門(mén)衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。詳細(xì)的工資等級(jí)表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級(jí)內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級(jí)最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對(duì)不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì)確定（建議為10-20萬(wàn)元每年）。總經(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤(rùn)分成。分成比例由董事會(huì)確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余*考核分?jǐn)?shù)/100*公司年度利潤(rùn)完成率。（非年薪制下為：年度利潤(rùn)*利潤(rùn)分成比例*考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
公司薪酬制度3
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。
（二）組織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門(mén)設(shè)置：一線部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二線部門(mén)：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
從圖表中可以看出，�？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的.利潤(rùn)。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）
1、崗位工資
2008年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績(jī)效工資
績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jī)效考核辦法
公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
（2）績(jī)效工資核算方法
�、俨块T(mén)績(jī)效工資
部門(mén)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)*部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
②員工個(gè)人績(jī)效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門(mén)整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績(jī)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5
主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5：5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：6
2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）部門(mén)經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
�。�2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
�。�3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
�。�4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2080元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
�。�1）先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
（2）績(jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)
�。�2）旅游獎(jiǎng)勵(lì)
�。�3）外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀
社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力
員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增
長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
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