建行薪酬制度

作為人事與激勵(lì)約束機(jī)制改革的重要組成部分，中國建設(shè)銀行已推行兩年的薪酬制度改革本質(zhì)上是一個(gè)打破“大鍋飯”，突破平均主義分配制度的過程。延續(xù)多年的固化的單一工資分配形式被相對科學(xué)的“基本工資總額加績效工資總額”所取代，“員工收入能增能減”的薪酬制度得以確立。

中國建設(shè)銀行總行人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，建行的薪酬制度改革包括五個(gè)方面的主要內(nèi)容：改革工資總額管理辦法，使各級機(jī)構(gòu)的薪酬總量水平與其經(jīng)營效益密切掛鉤;改革員工工資分配辦法，使員工的薪酬水平與其崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)密切掛鉤;實(shí)行一級分行行級領(lǐng)導(dǎo)年薪制，將人力資本理論引入收入分配制度改革之中，以加強(qiáng)對高級管理人員的有效激勵(lì)和約束;改革福利保障制度，建立薪酬性貨幣化住房分配制度、企業(yè)年金制度和補(bǔ)充醫(yī)療保障制度，使福利分配納入薪酬體系之中;設(shè)立薪酬管理委員會(huì)，以建立科學(xué)合理的薪酬決策機(jī)制，提高薪酬管理的宏觀調(diào)控水平。

從目前的實(shí)施情況看，建行的薪酬改革已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了從原有薪酬分配制度到新型薪酬分配制度的轉(zhuǎn)變。薪酬改革帶來的直接結(jié)果就是合理地拉開了收入分配的差距，核心人才的收入與貢獻(xiàn)聯(lián)系更緊密，并逐步向市場價(jià)格靠攏，建設(shè)銀行在逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)，更加注重發(fā)揮人力資本的作用，注重員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

為保證薪酬制度改革的順利實(shí)施，建設(shè)銀行還設(shè)立了薪酬管理委員會(huì)，提高對薪酬管理的調(diào)控能力，確保該項(xiàng)改革在科學(xué)的軌道上健康運(yùn)行。

改革工資總額構(gòu)成加大績效考核

收入分配制度改革的方向是要加大激勵(lì)與約束的力度，充分調(diào)動(dòng)可用于激勵(lì)的資源，通過與績效掛鉤，把企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來，因此，建行的此次工資總額分配辦法的改革，就是要加大績效工資總額在工資總額中的構(gòu)成比例

新的工資總額分配辦法，改變了舊有的建行各分行之間平均主義“大鍋飯”狀況，也樹立了建行總行和各一級分行，各一級分行和二級分行，各二級分行和各縣級支行之間的工資考核新關(guān)系。

工資收入分配是涉及員工切身利益的敏感問題，稍有不慎，就會(huì)帶來意想不到的后果。為此，建設(shè)銀行早在這項(xiàng)改革前就進(jìn)行了大量調(diào)研，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上，才循序漸進(jìn)開展。

建行總行人力資源部的一位負(fù)責(zé)人說，建行的工資改革，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在“經(jīng)營效益不下降，則原有工資總額水平不降低”的前提下，改變了原有的工資總額構(gòu)成，將工資總額分為基本工資總額和績效工資總額兩部分，加大了與績效掛鉤的比例。圍繞提高全行經(jīng)營效益的目標(biāo)，重點(diǎn)建立了對一級分行工資總額的分配機(jī)制。

據(jù)建行總行人力資源部的這位負(fù)責(zé)人介紹，工資主要的職能是保障職能和激勵(lì)職能，相應(yīng)的，工資總額的構(gòu)成分為兩部分：一部分體現(xiàn)保障職能，定義為基本工資總額，只與核定人數(shù)、社會(huì)平均工資等與保障相關(guān)的因素掛鉤;一部分體現(xiàn)激勵(lì)職能，定義為績效工資總額，只與各行經(jīng)營績效掛鉤。而收入分配制度改革的方向是要加大激勵(lì)與約束的力度，充分調(diào)動(dòng)可用于激勵(lì)的資源，通過與績效掛鉤，把企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來，因此，建行的此次工資總額分配辦法的改革，就是要加大績效工資總額在工資總額中的構(gòu)成比例。

建行在基本工資總額的分配中充分考慮地區(qū)差異―――根據(jù)各一級分行的核定人數(shù)，參照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平進(jìn)行分配，體現(xiàn)保障功能。基本工資總額保持相對穩(wěn)定，實(shí)行增人不增資、減人不減資，體現(xiàn)了建行總行控制員工總量、調(diào)整員工結(jié)構(gòu)的政策導(dǎo)向。

據(jù)介紹，在基本工資總額分配中，建行總行對各分行有一個(gè)基本的要求，這就是分行增加人員的邊際收益必須大于零，即分行增加人員，必須能夠創(chuàng)造相應(yīng)的經(jīng)營成果，而且因此增加的收益扣除各項(xiàng)成本(包括相應(yīng)人員工資)因素后大于零。換句話說，分行因增加人員創(chuàng)造的增量績效而掛鉤分配的績效工資增加額，必須能夠滿足新增加人員基本工資和績效工資的分配。事實(shí)上，這種規(guī)定對建行各分行嚴(yán)格控制員工總量起到了至關(guān)重要的約束作用。

而績效工資總額的分配與各一級分行經(jīng)營績效掛鉤―――體現(xiàn)了激勵(lì)功能，實(shí)行的是增效增資、減效減資。這種考核辦法充分借鑒了現(xiàn)代商業(yè)銀行通行的效益評價(jià)準(zhǔn)則，是以對各一級分行實(shí)現(xiàn)的賬面利潤進(jìn)行調(diào)整并扣減資本成本后的差額，即經(jīng)濟(jì)增加值作為考評的核心指標(biāo)。

建行總行對38個(gè)一級分行進(jìn)行工資總額的考核，同理，各一級分行下屬的二級分行、縣級支行也逐次再次進(jìn)行考核分配，由此，建行基本建立了與績效掛鉤的工資總額分配制度。

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