公司的薪酬制度對員工的行為有哪些影響

 　　薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)一種最基本的激勵(lì)工具，對調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵作用。以下是小編為你整理的公司的薪酬制度對員工的行為的影響，希望能幫到你。

　　公司的薪酬制度對員工的行為有哪些影響

　　發(fā)達(dá)國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異 , 再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟 , 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài) , ，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題 , 卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運(yùn)行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用，有以下五要素：

　　一、保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分 , 其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖 , 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。目前 , 我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領(lǐng)頭人—萬科，如日中天 , 蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多 , 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè) , 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略 , ，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。

　　二、發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說 , 包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn) : 績效管理。正如 Motorola 公司所說 : 企業(yè)管理 = 績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)�，F(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對于精神激勵(lì) , 物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍, 激勵(lì)效果也更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)。應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo) , 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式 , 也就是明確對員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì) , 充分發(fā)揮薪酬管理 對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。

　　三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分 , 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益 , 影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動(dòng) ,必須保持相對的'穩(wěn)定性、連續(xù)性 , 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期 , 進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面 , 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整 , 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動(dòng)，薪酬制度不能固守舊式 , 一成不變。近年來 CPI 指數(shù)逐年攀升 , 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?, 就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

　　四、薪酬管理 的基本要求是規(guī)范操作

　　現(xiàn)實(shí)中 , 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法 , 不僅直接損害了廣大員工的切身利益 , 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患 , 就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者 , 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德 , 真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀 , 擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者。

　　五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通

　　溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作 , 在薪酬管理 中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調(diào)查中 , 薪酬方面的評價(jià)得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題 , 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本 , 但員工并不滿意。原因何在 ? 筆者認(rèn)為 , 薪酬管理 實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè) , 在人力資源管理方面 , 有兩件事最為神秘和高深莫測 : 一是干部任用 , 二是工資支付。事實(shí)上 , 在工資支付方面 , 制度越是復(fù)雜深?yuàn)W , 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開 , 員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密 , 員工關(guān)注程度越高 , 私下議論越是熱烈。

　　因此 , 無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型 , 都應(yīng)把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則 , 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本 , 員工并不見得滿意 ,組織的士氣并不見得提高。

　　實(shí)踐證明，薪酬溝通有效與否 , 對薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。薪酬管理 是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會(huì)并認(rèn)真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略 , 同時(shí)還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接 , 要注意制度設(shè)計(jì)的彈性要求 , 要合法合規(guī)合情合理 , 要溝通有效。

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　　公司的薪酬制度對員工的行為有哪些影響

　　對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。而對于員工而言，薪酬?duì)砍兜狡髽I(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。

　　顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅(jiān)持公平公正的原則，員工在工作中才會(huì)更有動(dòng)力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹

　　多年來，國內(nèi)外學(xué)者通過對企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價(jià);薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價(jià);關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對待員工也會(huì)影響員工的公平感。英國學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關(guān)系敏感性和溝通三個(gè)組成部分;對于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析

　　薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對于薪酬水平的滿意感;信息的公平性影響著員工對于獎(jiǎng)金、薪酬制度及管理的滿意感;而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：

　　(一)企業(yè)薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有著較顯著的'正向影響。薪酬管理交往公平性對企業(yè)員工對企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業(yè)中，員工對于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感。

　　(二)員工的薪酬晉升滿意感對于員工對企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價(jià)值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時(shí)，薪酬晉升滿意了，員工在個(gè)人目標(biāo)上也就會(huì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個(gè)人目標(biāo)才會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)，這有利于他們對企業(yè)的情感性歸屬感的增強(qiáng)。

　　(三)薪酬滿意感與員工的工作績效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對于薪酬水平的滿意程度決定著他們在工作上的積極性和最后的工作績效，員工對于獎(jiǎng)金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績效也可以影響到他們對于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對自己的薪酬待遇比較滿意，就會(huì)努力工作，工作績效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機(jī)會(huì)。所以說，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績效也會(huì)反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對于企業(yè)管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績效考評和反饋工作，實(shí)事求是，依據(jù)員工對于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵(lì)員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。

　　(四)薪酬管理信息的公平性對于員工工作態(tài)度的積極性和工作績效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對于員工的工作積極性和工作績效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅(jiān)持信息公平性放在重要位置，隨時(shí)向員工說明企業(yè)的薪酬制度，同時(shí)完善員工的參與制度，不論是績效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進(jìn)工作，以提高工作績效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)薪酬管理公平性的實(shí)現(xiàn)將是一個(gè)長期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實(shí)處。

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