- 相關(guān)推薦
績(jī)效薪酬的重要性
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。而作為人力資源管理中最敏感的部分，企業(yè)薪酬管理一直牽扯著每一位職場(chǎng)員工的切身利益，特別是對(duì)完全依賴于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足生活的人群來(lái)講，薪酬將直接影響他們的生活水平。此外，薪酬管理在激發(fā)員工增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率和留住高素質(zhì)人才等方面都起著重要的作用，所以，薪酬管理在企業(yè)管理中具有非同一般的重要意義。下面是小編幫大家整理的績(jī)效薪酬的重要性，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
1、薪酬管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)�，F(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)到發(fā)展之后，人才就成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要因素，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人們的生活都十分重要�，F(xiàn)在的企業(yè)為了能夠招聘到高素質(zhì)的人才，都會(huì)提出很多優(yōu)渥的條件和福利，最大程度滿足人才的需要，所以薪酬管理問題就成為了企業(yè)人力資源管理問題的重要工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的作用。員工是一個(gè)企業(yè)得以發(fā)展的重要?jiǎng)恿�，員工的工作狀態(tài)將會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，在員工的心目中，薪酬就是對(duì)企業(yè)的最直觀的印象，薪酬是對(duì)自身工作情況的反映，也會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，所以對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，一旦薪酬不合理就會(huì)嚴(yán)重打擊其工作的積極性，使得員工的工作狀態(tài)發(fā)生問題，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。
2、薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)�，F(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，就要有一定的企業(yè)文化作為支撐，為企業(yè)的發(fā)展指明方向，也能夠凝聚起企業(yè)員工的凝聚力，這是企業(yè)所有員工共同遵循的理念，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展十分重要。企業(yè)文化是很多方面共同構(gòu)成的，其中就包括了企業(yè)的管理理念和方式，人力資源管理中的薪酬管理自然也是其中的重要內(nèi)容。薪酬管理作為企業(yè)文化的一部分，直接影響著企業(yè)員工的工作狀態(tài)，對(duì)于員工的工作積極性和凝聚力都會(huì)產(chǎn)生影響。
3、合理薪酬制度的重要性。合理的薪酬制度是一種最重要的、最易操作用的激勵(lì)方式，員工為企業(yè)付出了自己的辛勤勞動(dòng)，薪酬代表著員工自身的價(jià)值，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的辛勤勞動(dòng)換來(lái)的等同價(jià)值，在一定程度上它更代表了企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)同，甚至還展示了員工的個(gè)人能力以及美好的發(fā)展愿景。實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從物質(zhì)上和精神兩方面對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，充分激發(fā)出他們的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)于提高工作效率和工作效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
提高薪酬管理水平的方法
1、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國(guó)企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中應(yīng)用頻率最高的是經(jīng)營(yíng)者年薪制度，年薪制的執(zhí)行方式有很多種，通常情況下會(huì)直接將經(jīng)營(yíng)者的收入劃分為基本年薪和績(jī)效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營(yíng)者的固定收入，績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過程中必須合理控制經(jīng)營(yíng)者的年薪數(shù)量，如果數(shù)量過高或者數(shù)量過低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營(yíng)者，薪酬管理的激勵(lì)作用也因此難以發(fā)揮。
年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的應(yīng)用一方面能強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核力度，另一方面還能調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的積極性和主動(dòng)性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會(huì)積極貢獻(xiàn)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。
2、建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。建立科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)要求企業(yè)在結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各個(gè)崗位之間相對(duì)工資等級(jí)。引導(dǎo)企業(yè)職工明確崗位評(píng)價(jià)工作的重要性，了解崗位評(píng)價(jià)必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動(dòng)多樣化的角度對(duì)企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，以職工的實(shí)際價(jià)值判斷職工的薪資水平，引導(dǎo)每個(gè)職工都能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該明確各個(gè)崗位位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配指標(biāo)，提高職工對(duì)企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎(chǔ)保障。
3、重視內(nèi)在薪酬分配重視內(nèi)在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內(nèi)在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結(jié)合員工知識(shí)層次水平，建立有效的內(nèi)在薪資分配制度，引導(dǎo)職工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)中，讓員工主動(dòng)地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，目前，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過培訓(xùn)教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4、始終堅(jiān)持公平性分配原則始終堅(jiān)持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用過程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的同時(shí)還應(yīng)該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對(duì)企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工心理特點(diǎn)，注重內(nèi)部薪酬的公平性發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
5、豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應(yīng)用一方面能滿足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對(duì)薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
影響員工績(jī)效的七個(gè)關(guān)鍵因素：
因素一 個(gè)人興趣
興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄，那么在月末或季末進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，誰(shuí)的得分高就顯而易見了。
因素二 與崗位的適應(yīng)性
每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。其實(shí)對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上，A的能力低于B，但在另一崗位上，A就可能高于B。我們要做的是，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧希谷似浔M才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。
因素三 是否感到公平
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與以前自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司的付出。無(wú)論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密工資制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。
因素四 公司的激勵(lì)
這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流動(dòng)率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時(shí)的原則，如果激勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。
筆者所在的實(shí)習(xí)單位博思創(chuàng)業(yè)（北京）管理咨詢公司給江蘇某家服裝行業(yè)公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過這樣一位員工，他畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌高校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，進(jìn)公司剛剛?cè)甑臅r(shí)間，在公司銷售部工作。奇怪的是，他第一年的銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同部門的其他員工，然而第二年和第三年他所取得的業(yè)績(jī)卻與其他員工相當(dāng)，僅處于中等的水平。當(dāng)我們就此事對(duì)他進(jìn)行訪談時(shí)，終于弄明白了其中的原委。原來(lái)第一年他在取得非常好的銷售業(yè)績(jī)的情況下，除了得到的獎(jiǎng)金比同部門其他員工多外，公司領(lǐng)導(dǎo)沒有給他任何其他的獎(jiǎng)勵(lì)，而他所注重的不僅僅在于獎(jiǎng)金，更多的是想要領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)或一個(gè)“先進(jìn)個(gè)人”的榮譽(yù)稱號(hào)。就是因?yàn)楣緵]有及時(shí)對(duì)他精神激勵(lì)，導(dǎo)致他在以后的工作業(yè)績(jī)平平。
因素五 公司考核體系的影響
每個(gè)公司都有自己的考核體系，但據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的20%。也就是說(shuō)，大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門員工B要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在A心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際績(jī)效自然就降低了。
因素六 工作環(huán)境
工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工提高工作效率，從而有利于自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工效率低下，不利于潛能的發(fā)揮。這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時(shí)也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個(gè)員工處于一個(gè)充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵(lì)與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)高；相反，當(dāng)一個(gè)員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)低。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。
再舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：當(dāng)公司的一位員工工作場(chǎng)所離家很遠(yuǎn)，每天都得坐公交2個(gè)小時(shí)左右去上班，然而，公司沒有考慮到他的實(shí)際情況，每次他因路上耽擱而遲到時(shí)都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。
因素七 是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果
當(dāng)公司新開拓一個(gè)市場(chǎng)或新開發(fā)出一種產(chǎn)品或新上一條生產(chǎn)線時(shí)，就必然要有員工來(lái)進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)聯(lián)系或操作。但有一點(diǎn)需指出的是，員工對(duì)新的事物并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績(jī)的好壞除了自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果是直接相關(guān)的。如果公司為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，這樣做帶來(lái)的后果是員工的不熟練與缺少技能，影響到他們潛能的發(fā)揮。
此外，新加入公司的員工也是要提供相關(guān)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的培訓(xùn)的，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們理論知識(shí)可能比較扎實(shí)，但實(shí)踐技能比較缺乏。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，盡快地融入到公司中來(lái)，同時(shí)給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，提高其未來(lái)工作的績(jī)效。
影響員工績(jī)效的因素還有很多，譬如說(shuō)員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對(duì)于員工自身的因素，我們一定要積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決問題；對(duì)于公司層面的影響因素，我們找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)地對(duì)問題做出處理，從而提高員工的實(shí)際工作績(jī)效。
【績(jī)效薪酬的重要性】相關(guān)文章：
薪酬績(jī)效制度07-28
績(jī)效薪酬崗位職責(zé)05-27
薪酬績(jī)效專員崗位職責(zé)04-07
績(jī)效薪酬專員崗位職責(zé)04-03
薪酬管理與績(jī)效管理制度11-16
績(jī)效考核與薪酬管理（通用6篇）05-30
員工薪酬績(jī)效管理制度02-01