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銷售員工資管理制度
一、薪酬管理與績效考核制度的關系
薪酬管理制度和績效考核制度是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端，使各門市管理者在實際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為公司篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和績效考核制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。
二、銷售人員薪酬管理制度方案設計
1．總則：薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2．薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。①價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；②公司文化：團結(jié)、進取、務實、開拓；③績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念；④責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。
3.薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1）薪酬的組成架構(gòu)圖
2）具體銷售人員薪酬管理制度
個人薪酬
工作兩年以下的新員工（指定銷售額較低）：
①銷售員底薪800（廣州市最低工資）。
②完成每月指定銷售額加200元。
③銷售提成：新顧客購買，效率性商品，如鉆頭、刀頭等單件商品價格在200元以下的，按月銷售額提成4%；效能型商品而風機、抽水機等單件商品價格在200以上5000以下的，按月銷售額提成6%；單件商品價格在5000以上的，按月銷售額提成8%。老顧客再次購買（建立各銷售人員的顧客名單），效率性商品，如鉆頭、刀頭等單件商品價格在200元以下的，按月銷售額提成5%；效能型商品而風機、抽水機等單件商品價格在200以上5000以下的，按月銷售額提成7%；單件商品價格在5000以上的，按月銷售額提成9%。
④月總銷售額超過指定銷售額5%至30%以下提成3%，超過50%以上5%，總額無上限。
工作兩年以上員工（指定銷售額較高）：
①銷售員底薪1000。
②完成每月指定銷售額加200元。
③銷售提成：新顧客購買，效率性商品，如鉆頭、刀頭等單件商品價格在200元以下的，按月銷售額提成5%；效能型商品而風機、抽水機等單件商品價格在200以上5000以下的，按月銷售額提成7%；單件商品價格在5000以上的，按月銷售額提成9%。老顧客再次購買（建立各銷售人員的顧客名單），效率性商品，如鉆頭、刀頭等單件商品價格在200元以下的，按月銷售額提成6%；效能型商品而風機、抽水機等單件商品價格在200以上5000以下的，按月銷售額提成8%；單件商品價格在5000以上的，按月銷售額提成10%。
④月總銷售額超過指定銷售額5%至30%以下提成3%，超過50%以上5%，總額無上限。
⑤按公司管理制度填寫工作報表，參加會議及培訓加50元。
新老員工日常管理薪金獎罰以及津貼、保險
①連續(xù)兩個月沒有完成指定銷售額扣發(fā)年度獎金。連續(xù)四個月沒完成指定銷售額如無特殊情況予以解聘。
②違反公司工作章程，遲到早退，無故缺席會議培訓等予以警告，一個月內(nèi)累積超過三次扣除當月獎金。
③按公司管理制度填寫工作報表，參加會議及培訓加50元。
④除勞動法規(guī)定的保險、醫(yī)保、基金外，全體銷售人員購買交通保險（公司承擔60%，個人承擔40%）。
⑤每人每月有150元交通津貼。
⑥公司負責員工工作日的午餐。
⑦加班費按勞動法規(guī)定計算。
團隊薪酬
①小組長負責團隊日常工安排，基本工資1500元。
②完成團隊銷售額，小組長加200元，每位對員加50元。
③超額完成小組銷售任務5%至50%，小組長提成4%元，每位隊員提成2.5%元；50%以上，小組長提成6%，每位成員4.5%，總額無上限。
④日常管理達標，小組長加100元。
獎金
①季度最佳銷售員獎金200元。
②季度最佳銷售團隊每隊獎金500元。
③年度最佳銷售員獎金1000元。
④年度最佳銷售團隊每隊3000元。
⑤年度最佳新人獎金1000元。
⑥年度績效考核等級為A，獎金200元，等級為B，獎金150元，等級為C無獎金，等級為D扣除年度獎金，并提交檢討報告，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權(quán)利。
⑦公司年度效益獎金，視每年公司利潤而定。
員工福利
①年終聚餐。
②年度公司旅游。
③參加員工運動會以及游園會獲取獎品
其它
①榮譽獎狀。
②勞動法固定的有薪假期，參加帶薪培訓。
③工作滿十年以上員工或的公司有重大貢獻的員工按情況分得所屬門市部的部分股份。
3）薪酬說明表
姓名： 銀行賬號：
公司實際負擔成本：
明 細 說 明
項 目
金額/備注
一、基本薪酬
二、績效薪酬
三、稅金（個人所得稅）
四、扣除社會保險金
五、扣除其他保險金
六、獎金（津貼）
實發(fā)金額： RMB
說明：（1）此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分；
（2）員工如對本月薪酬有異議可向會計人員咨詢，會計人員出具此表進行解釋說明；
4）薪酬的調(diào)整
一般情況下，根據(jù)員工工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
5）薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由主會計員負責，薪酬的制訂及考核工作由各門市部負責人以及總負責人完成。公司的薪酬發(fā)放實行的是直接發(fā)放制度，各門市部的員工薪酬由主會計直接存入員工銀行戶口。員工每月自行查詢并領取。
三、銷售人員績效考核制度方案設計
1．目的
績效考評是在一定期度內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)和職業(yè)滿意度。
2．適用范圍
考評客體為本公司正式聘用銷售人員，但是下列人員除外：
（1）連續(xù)出勤不滿6個月者；
（3）考核期間休假停職6個月以上者；
（4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動。
3．原則
第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。
第二、將競爭機制引入公司內(nèi)部，找出差距，為員工提供發(fā)展、再塑造機會。
第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡員工工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。
4．考核要素：
（1）業(yè)績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。
（2）態(tài)度考核—對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
（3）能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
5.考核內(nèi)容設計
（1）考評期度
實行年終考核的定期考評制度。
（2）考評權(quán)限
直接、垂直評價。員工的直接上級是績效考評的直接上級。
1）銷售人員：銷售人員所屬銷售組長進行考核；
2）銷售組長：由各門市負責人及主負責人進行考核。
（3）考評模型
分為二部分：
銷售人員工作考評表/銷售組長考評表（比重為6）＋員工考核互評表/下級對上級評價表（比重為4），合計滿分即標準分為100分。 詳見所附各考評表格。
（4）考評等級
分為A、B、C、D四級，標準為： A級： 100～90分 B級：89～70分 C級：69～60分 D級：59分以下。
（5）考評程序
銷售人員考評程序：
1）被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真作自我評價，進行工作總結(jié)；認真負責填寫銷售人員考核互評表。
2）被考評人的銷售組長針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表；
3）考核面談：考核結(jié)束后，負責考核人員應盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到各門市部負責人備案，從而更好地提高工作效率和效果。
銷售組長考評程序：
1）由其所屬門市部負責人根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責填寫考評表。
2）被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)；
3）由其小組的銷售人員對其進行評價，并填寫相應的表格；
上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到主負責人備案。
6.考評結(jié)果與激勵政策
（1）薪酬
年度績效考核等級為A，獎金200元，等級為B，獎金150元，等級為C無獎金，等級為D扣除年度獎金，并提交檢討報告，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權(quán)利。
（2）懲處
對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應根據(jù)不同情形采取批評（計入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。
7.考評管理
1）主負責人與各門市負責人制定并下達有關考評政策和具體操作辦法。
2）主負責人與各門市負責人相互監(jiān)督進行考評實施，作好平臺建設；并根據(jù)考評結(jié)果制定員工培訓計劃與實施。
3）本公司應建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時輸入本公司各門市考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù)。
4）主負責人與各門市負責人在匯總各門市的考評表后，除負責數(shù)據(jù)總匯外，應建立員工考評檔案，登記考評結(jié)果。
銷售員工資管理制度
第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系 ，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
1、 從事終端業(yè)務工作的推廣代表；
2、 管理終端業(yè)務工作的推廣專員；
3、 管理銷售渠道的銷售代表；
4、 管理銷售渠道的銷售主管；
5、 銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理；
6、 銷售總監(jiān)助理；
7、 市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪（基本工資+績效工資） + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表： 元
中級推廣代表： 元
高級推廣代表： 元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員： 元
中級推廣專員： 元
高級推廣專員： 元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
1、 六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金；
2、 六次考核累計分數(shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金；
3、 六次考核累計分數(shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金；
4、 六次考核累計分數(shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金；
5、 六次考核累計分數(shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪（基本工資 + 績效工資） + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表： 元
中級代表： 元
高級代表： 元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管： 元
中級主管： 元
高級主管： 元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表（表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù)）。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內(nèi)不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率 < 計劃指標內(nèi)超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率 < 計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區(qū)任務的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
第十條：發(fā)生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰（見《銷售和銷售管理人員處罰標準》）
1、 客戶丟失；
2、 發(fā)生呆死帳；
3、 發(fā)生串貨和價格競爭；
4、 違反財務制度；
5、 違反公司銷售政策和規(guī)章制度；
6、 網(wǎng)絡建設不符合公司規(guī)定；
7、 其他列入監(jiān)察的事宜。
第四章：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理
第一條：銷售管理人員銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪（基本工資 + 績效工資）+ 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的基本工資分為四級，按月支付，標準為：
1、 銷售分公司經(jīng)理： 元
2、 一級銷售部經(jīng)理： 元
3、 二級銷售部經(jīng)理： 元
4、 三級銷售部經(jīng)理： 元
第三條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的考核工資由考核確定，按月發(fā)放，最高為基本工資的1.3倍�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資，60分以上者，按相應百分比支付考核工資�？己斯べY標準為：
1、銷售分公司經(jīng)理： 元
2、一級銷售部經(jīng)理： 元
3、二級銷售部經(jīng)理： 元
4、三級銷售部經(jīng)理： 元
第四條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的考核包括終端推廣及促銷、網(wǎng)絡建設、信息管理、隊伍建設、政策制度貫徹等。
第五條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內(nèi)不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率 < 計劃指標內(nèi)超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率 < 計劃外增長部分的提成比率
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《______年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：單項獎根據(jù)公司的需要設立，如優(yōu)秀銷售管理獎、費用控制獎等。
第九條：銷售分公司經(jīng)理享受公司股權(quán)激勵政策。
第十條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理享受國家規(guī)定的福利保險。
第十一條：處罰情況見《銷售和銷售管理人員處罰標準》。
第五章：銷售總監(jiān)助理
第一條：銷售總監(jiān)助理薪酬結(jié)構(gòu)為：
基本年薪 + 績效年薪 + 獎勵年薪 + 特別獎 + 福利保險
第二條：基本年薪按月支付，標準為：_____萬元/年（_____元/月）
第三條：績效年薪與銷售總監(jiān)助理的季度考核結(jié)果掛鉤，按季度支付；考核成績低于60分者，停發(fā)績效年薪，60分以上者，按相應百分比支付績效年薪。
績效年薪標準為：______萬元/年（萬元/季）
第四條：獎勵年薪與銷售總監(jiān)助理的年度考核結(jié)果掛鉤，年終支付；考核成績低于60分者，停發(fā)獎勵年薪，60分以上者，按相應百分比支付獎勵年薪。
獎勵年薪標準為：______萬元/年
第五條：銷售總監(jiān)助理的特別獎，由總經(jīng)理特別獎勵計劃確定。
第六條：銷售分公司經(jīng)理享受公司股權(quán)激勵政策。
第七條：除享受國家規(guī)定的福利保險以外，還享受中高層管理人員特別福利保險計劃。
第六章：市場、銷售支持人員
第一條：本部分人員包括市場策劃、銷售管理、市場監(jiān)察等市場銷售支持人員。
第二條：本部分人員中的特殊人員，可根據(jù)公司的需求進入年薪層。
第三條：本部分人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：
基本工資 + 獎金 + 學歷津貼 + 福利保險
第四條：基本工資納入公司相應的等級工資，根據(jù)工作評價確定。并按公司的統(tǒng)一規(guī)定晉職、晉等、晉級。
第五條：季度獎金和年度獎金根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定和考核辦法確定。
第六條：貢獻獎參照公司的統(tǒng)一規(guī)定并兼顧本類人員的特點確定。
第七條：市場、銷售支持人員享受學歷津貼，其標準按照公司等級制人員統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
第八條：享受國家規(guī)定的福利保險。
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