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建立績效獎勵制度
淺析如何建立了與績效評價制度相配套的員工激勵機制
如何才是正確的績效考核制度，怎樣才能正確的激勵員工往前進步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績效評價的結果運營上給出的兩個最新的配套機制，一起來了解一下吧！
一、是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
二、是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據(jù)考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
績效獎勵制度的條件
建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設立近期內應努力達成的日標值。
在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構內的每個單位能夠將效率確實提高，以求稀有資源的有效運用。
有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產生的損耗部分。
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