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公務員績效考核的目的
縣鄉(xiāng)公務員績效考核之探討
自《公務員法》實施以來，我國公務員管理工作逐步走入法制化、規(guī)范化軌道，公務員隊伍素質(zhì)也不斷提高。但是，由于目前從中央到地方的公務員考核評價辦法比較抽象，特別是縣鄉(xiāng)公務員績效考核缺乏具體考核指標體系和評價標準，使公務員考核大都流于形式，影響了公務員的正確評價和使用，也不利于充分調(diào)動廣大公務員的積極性和創(chuàng)造性。因此，明確縣鄉(xiāng)公務員績效考核內(nèi)容及評價標準，規(guī)范縣鄉(xiāng)公務員績效考核工作，促進加強基層公務員管理和建設(shè)是我們必須研究和解決的緊迫課題。
縣鄉(xiāng)公務員是指縣鄉(xiāng)兩級機關(guān)單位的公務員，也是我國公務員系列中最基層的公務員。由于縣鄉(xiāng)績效考核指標和責任目標較之省市級機關(guān)不同，故對其公務員績效考核也有一定區(qū)別。本文就縣鄉(xiāng)公務員績效考核的范圍、內(nèi)容、方法、結(jié)果運用和組織實施等問題談談個人之淺見，供理論和實際工作者參考。
一、關(guān)于縣鄉(xiāng)公務員績效考核的范圍和對象
縣鄉(xiāng)公務員績效考核的范圍，主要是縣本級公務員管理單位、參照公務員法管理單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府�？己说膶ο笾饕巧鲜鰡挝坏膰夜珓諉T，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道和縣政府機關(guān)及其有關(guān)部門的公務員，縣人大會、政協(xié)機關(guān)和法院、檢-察-院、群團機關(guān)的公務員，以及參照公務員法管理的工作人員等。根據(jù)干部管理權(quán)限，及縣本級人大會、政協(xié)、政府機關(guān)副縣級以上領(lǐng)導干部的考核，由上一級公務員管理部門負責實施；其他公務員則由縣本級公務員管理部門負責考核。
二、關(guān)于縣鄉(xiāng)公務員績效考核的內(nèi)容
按照國家有關(guān)公務員考核的有關(guān)規(guī)定，縣鄉(xiāng)公務員績效考核內(nèi)容與上級公務員考核內(nèi)容一致，即要以其履行的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。其中，“德”是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)；“能”是指履行崗位職責的業(yè)務、技術(shù)和管理水平、知識水平、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新進取以及適應本職位職責的口頭、文字表達、公文寫作等能力；“勤”是指出勤情況、工作態(tài)度、工作效率、事業(yè)心和責任感；“績”指履行崗位職責、完成目標任務的數(shù)量、績效和貢獻大小的實績；“廉”是指廉潔自律情況。上述考核的重點在績效，而績效考核的主要內(nèi)容應當包括考核期內(nèi)工作任務、責任目標的完成情況和比較效益及貢獻情況等方面。
三、關(guān)于縣鄉(xiāng)公務員績效考核量化考核標準
關(guān)于公務員績效考核標準，原則上講，因公務員所在的部門各異，所從事的職業(yè)各不相同，如有擔任領(lǐng)導職位和非領(lǐng)導職位的公務員，有政務類、事務類的公務員和專業(yè)技術(shù)類的公務員，因此對這些公務員績效考核的內(nèi)容也應有別，在確定評估內(nèi)容時會有不同的側(cè)重，但凡是能夠量化的都要評估數(shù)量和質(zhì)量。從這一點來講，縣鄉(xiāng)公務員績效考核，一般來講，可按縣級部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)、鄉(xiāng)科級正職和一般工作人員分類考核。對其考核的內(nèi)容，主要區(qū)別在責任目標的有關(guān)考核指標上。
縣鄉(xiāng)公務員績效考核，可分三塊進行，即實績考核、群眾評議和領(lǐng)導評價，并實行百分量化考評制。具體考核評分標準可設(shè)置為：實績考核60分、群眾測評30分、領(lǐng)導評價10分。其中，實績考核主要是對德、能、勤、績、廉的考核，其考核分數(shù)比例可設(shè)置為，工作實績分占60%即36分，德、能、勤、廉各占10%即6分共24分。每項考核再根據(jù)實際情況和責任目標細化考核分值，其中考核工作實績，應因崗因人因責任目標而異�？己斯ぷ鲗嵖兊木唧w內(nèi)容，主要是考核公務員的責任目標完成情況，包括個性目標和共性目標。個性目標即縣政府或部門下達給單位或個人的應承擔的工作任務和目標，如經(jīng)濟類指標有地區(qū)生產(chǎn)總值、稅收收入等，單位工作目標有年度工作規(guī)劃目標、財務收入目標等；共性目標即縣內(nèi)各部門各單位或各部門各單位內(nèi)應共同承擔實現(xiàn)的目標，如領(lǐng)導班子建設(shè)目標、黨風廉政建設(shè)目標、文明創(chuàng)建工作目標等。具體要根據(jù)工作目標責任書規(guī)定的目標來確立考核評分標準和考核評分辦法。
四、關(guān)于縣鄉(xiāng)公務員績效考核方法
縣鄉(xiāng)公務員績效考核應采取平時考核和年終考核相結(jié)合的方法進行。?
(一)平時考核。即被考核人員根據(jù)年初單位確定的本人工作目標，每季進行自我小結(jié)，將當季履行崗位職責和完成任務的數(shù)量、質(zhì)量情況，取得主要工作成績，工作中的失誤，以及未完成的工作任務和考勤情況、自我評價等內(nèi)容填寫入《***季度工作考核表》中，然后交主管領(lǐng)導或內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人審核、填寫評語，作為年度考核的依據(jù)。單位應做好公務員學習、出勤等考核記錄工作，積累原始資料，為年終量化考評提供依據(jù)。
(二)年終考核。即每年12月底至次年1月中旬，被考核人進行自我總結(jié)，填寫《國家公務員年度考核登記表》，然后由單位組織實績量化考評、群眾測評和領(lǐng)導評價。?
1、量化考評。由主管領(lǐng)導根據(jù)被考核人的實際表現(xiàn)，依照所制定的考核項目及評分標準進行考評打分，然后由單位考核領(lǐng)導小組審核，確定其量化考核得分。
2、群眾測評。由單位內(nèi)部組織對被考核人進行測評，具體可設(shè)置《**縣國家公務員年度考核測評表》，分優(yōu)秀、職稱、基本職稱和不職稱等次測評，并按優(yōu)秀30分、職稱20分、基本職稱10分、不職稱0分綜合計算其平均得分。對鄉(xiāng)科級正職由縣考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一集中測評計分。
3、領(lǐng)導評價。一是對鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導干部，由負責分管或聯(lián)系各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縣級領(lǐng)導，對其進行評估計分；二是對鄉(xiāng)科級副職以下公務員，由各單位領(lǐng)導班子成員進行評估計分；三是對二級單位的正職，由其主管部門領(lǐng)導班子成員評估計分。其計分公式為：領(lǐng)導評價得分＝總分數(shù)/領(lǐng)導人數(shù)。
(三)確定考核等次�？己讼鄳却蔚拇_定標準，一般應以量化考核測評綜合分值劃定，即：量化考評分值在90分以上的為“優(yōu)秀”、70-89分之間的為“職稱”、60-69分的為“基本職稱”、60分以下(不含60分)的為“不職稱”。在具體確定等次中，由單位考核領(lǐng)導小組根據(jù)量化考評、群眾測評、領(lǐng)導評價得分情況按規(guī)定的權(quán)重計算出被考核人的綜合得分，并以得分高低為序，排列名次。優(yōu)秀等次人數(shù)按規(guī)定比例限額和分數(shù)，從高分到低分提出人選，同時對其他被考核人根據(jù)其綜合得分情況提出職稱及以下等次人選，并寫出評語。最后由單位負責人審核確定，并在單位內(nèi)公示。
(四)年度考核的工作總結(jié)�？己私Y(jié)束后，單位應對年度考核工作進行總結(jié)，填寫公務員年度考核備案統(tǒng)計表和年度考核匯總表，送組織人事部門審核確認后，按規(guī)定兌現(xiàn)有關(guān)待遇，并把平時考核手冊和年度考核表存入個人考核檔案。
五、關(guān)于縣鄉(xiāng)公務員績效考核結(jié)果的運用
公務員績效考核結(jié)果的運用是建立有效的競爭激勵機制、發(fā)揮考核作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是公務員晉升、降級、獎懲、培訓、辭退及調(diào)整工資待遇的基本依據(jù)。
（一）獎勵。對年度考核被評為職稱以上等次的公務員，要按有關(guān)規(guī)定給予獎勵，包括：晉升工資（即對公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定晉升其工資檔次或級別）、晉升職務（即對確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的公務員，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮）、精神獎勵（即被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功等）、計發(fā)資金（即獲得職稱等次的計發(fā)一個月基本工資的獎金，獲得優(yōu)秀等次的計發(fā)一個半月基本工資的獎金）等。
（二）懲誡。包括兩個方面，一是對年度考核被確定為基本稱職等次的公務員，要按照有關(guān)規(guī)定對其誡勉談話，限期改進；同時，在一年內(nèi)不得為其晉升職務。二是對年度考核被確定為不稱職等次的公務員，要按規(guī)定降低其一個職務層次任職或工資職級待遇；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
六、縣鄉(xiāng)公務員績效考核應注意的問題
縣鄉(xiāng)公務員績效考核是一項比較復雜的工作，特別是由于縣鄉(xiāng)責任目標管理不夠完善，加之人們習慣于“打勾式”評比，要按量化考評辦法考核有一定難度。為此，要把握好以下幾點。
首先，要堅持考核標準。在績效考核和結(jié)果運用中，要嚴格執(zhí)行考核評分標準、確定等次標準和獎懲標準，做到“四個結(jié)合”，一是要堅持量化考核與細化考核相結(jié)合。特別是一些部門單位業(yè)務工作項目多，必須在總體分類量化的基礎(chǔ)上，對各項計劃、各項工作任務和目標要細化考核分值。二是要堅持重點考核和一般考核相結(jié)合，既要全面考核，又要把握重點。三是要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。在量化考核的同時，對被考核人的工作進程、效能等實行定性考核。四是要堅持素質(zhì)考核與業(yè)績考核相結(jié)合，既要考核工作業(yè)績，又要考核思想品德、工作能力、工作態(tài)度、遵守法紀等情況。
其次，要把握評定等次。一是要控制優(yōu)秀等次比例。一般來講，優(yōu)秀比例按單位參加考核人數(shù)的20%、18%、15%以內(nèi)三個檔次設(shè)立。其中，對受到地市級以上行政性綜合表彰、地市級以上文明單位或記集體二等功以上的單位，按20％以內(nèi)的標準確定優(yōu)秀比例；其他單位的優(yōu)秀比例可控制在15%以內(nèi)；其中按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位以及在年度工作中有重大失誤單位的優(yōu)秀等次比例應控制在10％以下。二是嚴格按分值標準和有關(guān)規(guī)定確定個人考核等次。除按規(guī)定分值劃定人員等次外，還要考慮單位優(yōu)秀控制比例，搞好綜合平衡。三是把握好不予考核、不定等次的問題。如對新進人員、以及在外學習、長期病事假、正在接受調(diào)查、受到處分等人員，要明確不考核、不定等次，不能做“和事佬”或盲目確定等次。
第三，要嚴格兌現(xiàn)獎懲�？己私Y(jié)束明確等次后，要嚴格按照有關(guān)規(guī)定，及時獎勵和懲誡，該晉升的晉升、該發(fā)獎的發(fā)獎、該降級的降級，對于獲得三等功以上的公務員要在職務晉升上予以優(yōu)先考慮，對長期基本職稱的人員不予提拔使用，并要責令改正。
第四，要抓好組織實施�？h鄉(xiāng)公務員績效考核工作由本級組織人事部門共同負責組織實施，做到統(tǒng)一考核方案、統(tǒng)一考核標準、統(tǒng)一公示考核結(jié)果，按照干部管理權(quán)限，分別組織考核和審查考核結(jié)果。各部門各鄉(xiāng)鎮(zhèn)組成績效考核組進行自查自評，然后由組織人事部門組成考核檢查組進行重點抽查，防止徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假、走過場或侵犯公務員權(quán)益等問題的發(fā)生。考核結(jié)束后，還要定期對考核結(jié)果的運用情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)和處理獎懲不落實的問題，確保獎懲兌現(xiàn)，以充分發(fā)揮考核獎懲的作用，促進公務員管理水平和公務員隊伍素質(zhì)不斷提高。
強化考核結(jié)果反饋，促進公務員績效提高
經(jīng)過多年的發(fā)展，公務員考核制度逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路，但在實踐中仍不時出現(xiàn)激勵作用失效的問題。如何改進績效，促進組織績效提高、實現(xiàn)共同發(fā)展，是需要在今后工作中進一步破解的問題。
績效考核是一種雙向交流活動，考核反饋不當對公務員績效的提高將造成不利影響：一是產(chǎn)生公正危機。信息不對稱容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，同時也導致考核的不公正和腐-敗的滋生，使公務員對組織公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。二是激勵作用不足。由于反饋不當，個人績效很難與自身的收益成正相關(guān)關(guān)系，公務員容易產(chǎn)生受挫折感和抵觸情緒，不能發(fā)揮積極性和主觀能動性。三是管理功能缺失。忽略了反饋溝通，被考核的公務員不僅沒有申辯說明或補充的機會，而且也無法了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，無法及時修正自身的行為，績效得不到提高。
得當?shù)姆答伈粌H可以激勵公務員提高績效，而且能夠提高組織的整個績效。完善公務員考核反饋可從以下幾方面著手：
增強反饋意識，堅持組織公正性原則。組織公正性是提高人員信任的基礎(chǔ)，因此，公務員考核不僅要重視反饋，同時還應該強調(diào)樹立組織公正性為基礎(chǔ)的考核觀,樹立為公眾服務的權(quán)力觀，發(fā)揚實事求是的精神，強調(diào)考核公正性和準確性。
強調(diào)反饋溝通，推動績效考核的開放化。公務員考核可以引進360度績效反饋的思想，建立開放性的考核制度，廣泛吸收公共服務對象、專業(yè)評估機構(gòu)及專家、工作人員自身的參與，建立工作人員績效申訴機制，使考核過程透明，信息反饋通暢，共同保障考核的公平性、客觀性和有效性。
擴大反饋內(nèi)容，提高績效評價面談效用。首先，應改變目前只反饋考核等次的現(xiàn)狀，擴大反饋內(nèi)容，包括：所完成的任務是否達到了預期的績效目標的要求；下一步如何改進或怎樣進一步提高績效；個人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力。其次，增加面談的反饋方式，強調(diào)面對面溝通。面談者與被考核者通過談話，將考核意見反饋給被考核者，征求被考核者的看法，同時就工作有關(guān)問題，共同確定可衡量的績效目標，以及制定達到這些目標的時間表，促進被考核者工作績效的改善。這種方式具有溝通、激勵、糾正失誤的作用，對于被考核者來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標、增強歸屬感和參與感。
增強反饋的可信性，有效實施上級反饋。來自上級的反饋對公務員的行為有大的影響。反饋內(nèi)容準確與否，直接影響公務員的行為傾向。因此，實施上級反饋，要切實增強上級反饋的可信性，保證反饋的內(nèi)容具有權(quán)威性和指導性。要注重全面評價，既肯定成績，又指出不足，加強引導，達到改進績效工作的目的。
突出激勵導向，合理使用考核結(jié)果。要完善兌現(xiàn)機制，對考核優(yōu)秀人員進行獎勵、提拔，真正激勵先進；對那些德才表現(xiàn)極差、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務能力很低、紀律性和責任心不強的不合格人員，要敢于處罰；根據(jù)被考核者績效與組織要求的差距開展針對性培訓，促進工作人員的績效提高。
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