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績效考核改革目的
竹山縣從2001年開始建立村干部“一證四卡”管理制度，之后經(jīng)過近八年時間的不斷規(guī)范和完善，目前已形成了較為完善的選拔培養(yǎng)、教育培訓(xùn)、待遇保障長效機制。2015年以來，省政府先后又出臺了提高村干部工資待遇、參加基本養(yǎng)老保險、發(fā)放離任生活補貼等一系列政策，使村干部的社會地位和激勵保障水平不斷提高。與之相比，對村干部的績效考核和日常管理顯得較為滯后，部分村干部在精神狀態(tài)、能力水平和工作業(yè)績上顯得不相適應(yīng)。針對這種狀況，我們認(rèn)真借鑒鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的成功經(jīng)驗，全面推行了“以發(fā)展為導(dǎo)向、以實績?yōu)楹诵摹⒁怨J(rèn)為基礎(chǔ)”的村干部績效考核制度，有效地加強了村干部隊伍日常管理，激發(fā)了村干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力。現(xiàn)將項目實施情況報告如下：
一、做到“三個堅持”，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)體系
一是堅持圍繞中心，在共性指標(biāo)設(shè)定上注重導(dǎo)向性。 竹山是一個國家級山區(qū)貧困縣，同時，目前又正在進行以潘口水電站建設(shè)為龍頭的堵河流域水電大開發(fā)。因此，當(dāng)前和今后一個時期，全力以赴做好移民安置，維護********，促進農(nóng)民增收是全縣工作的重頭戲，也是廣大村干部必須抓緊抓好抓實的重要工作。圍繞這一目標(biāo)任務(wù)，我們按照“貼近實際、簡化體系、便于量化”的原則，制定下發(fā)了《竹山縣村班子及村主職干部績效考核辦法（暫行）》，把發(fā)展村集體經(jīng)濟、加強村級組織建設(shè)、維護********、做好計劃生育工作作為村班子和村干部績效考核的共性指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，針對移民鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的實際情況，分類提出了具體的指導(dǎo)性意見，把組織移民搬遷與落實安置任務(wù)作為移民鄉(xiāng)鎮(zhèn)村班子考核的重要內(nèi)容，把做好移民政策宣傳、工作協(xié)調(diào)服務(wù)和包保任務(wù)落實作為移民村主職干部考核的重要內(nèi)容。考核內(nèi)容緊扣了、縣政府的工作中心，有力地保證了、縣政府各項決策部署在村級組織的貫徹落實，使全縣上下達(dá)到了發(fā)展同向、目標(biāo)合拍的目的。
二是堅持因村而異，在具體指標(biāo)設(shè)置上注重可行性。 考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間，同一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)村與村之間工作基礎(chǔ)有強弱，自然條件有好壞，發(fā)展方式有不同，具體的考核指標(biāo)設(shè)置必須尊重差異、注重實際。因此，我們按照定項目、鄉(xiāng)鎮(zhèn)定指標(biāo)的原則，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委負(fù)責(zé)分村制定具體的考核指標(biāo)，以增強考評工作的針對性和可操作性。年初，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)、縣政府工作部署及本鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的規(guī)劃，充分考慮轄區(qū)各行政村的歷史條件、現(xiàn)實基礎(chǔ)、資源稟賦和每個村主職干部崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等方面的情況，因村而宜、因事而宜，因崗而宜、因人而宜，采取先自下而上、據(jù)崗申報，再自上而下、組織審定的方式，對不同類型、不同基礎(chǔ)的村分別設(shè)置不同的考核指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容不求多而全，但必須達(dá)到突出工作重點、目標(biāo)任務(wù)具體、便于剛性量化、切合村級實際的要求。
三是堅持獎優(yōu)罰劣，在最終分值計算上注重激勵性。 為了充分調(diào)動村級組織和村干部的爭先進位意識，真正體現(xiàn)出“干與不干不一樣、干好與干壞也不一樣”差別，我們一是打破了百分制量化考核分值的“上限”束縛，二是堅決不搞平衡照顧，專門增設(shè)了加分和懲分項目。即對受到國家、省、市、縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府表彰獎勵的，按照表彰的對象，分別給予5、4、3、2、1分的獎勵，年終直接加入單位或個人績效總分。對某項工作連續(xù)兩次受到上級通報批評、出現(xiàn)一例政策外生育、引發(fā)一次群體事件或越級上訪的、年終群眾測評滿意度低于60%的村或個人，除按考評細(xì)則正�？鄯滞�，年終從單位或個人的績效總分中按照一次（例）給予加扣1分的懲處。獎懲分明的考核辦法，從制度層面促使了村干部踏踏實實干工作，奮勇爭先創(chuàng)一流。
二、注重“三個結(jié)合”，確�？荚u工作質(zhì)量
一是平時考核與年終考核相結(jié)合。 為了能夠全面、準(zhǔn)確掌握村班子和村干部的工作情況，客觀公正地評價其工作實績，我們建立了一套經(jīng)常性地考察機制。一方面針對村級組織階段性、臨時性、突擊性工作多、任務(wù)量大、時效性強的特點，我們建立了村級班子和村主職干部日常工作臺帳，分月、分季度對其工作完成情況以及遵章守紀(jì)情況進行檢查考核，并做好記載，及時通報，年終匯總計分。另一方面由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府對轄區(qū)行政村各項任務(wù)指標(biāo)完成進展情況，通過平時不定期的、動態(tài)的、專項的檢查督辦，把考核寓于日常，把情況掌握在平時，既重結(jié)果、更重過程，防止出現(xiàn)“平時拖，年底趕；年初松，年底緊”的現(xiàn)象，確保了各項工作有條不紊地扎實推進。
二是組織考核與群眾評議相結(jié)合。 為使村干部真正做到對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)的有機統(tǒng)一，我們在實行組織考核的基礎(chǔ)上，積極引入群眾評價機制，切實體現(xiàn)了公開、公平、公正的要求。具體做法是，年底由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織專班采取實地察看、走訪座談、查閱資料的方式，對轄區(qū)村級班子和村主職干部各項考核指標(biāo)完成情況進行量化打分，然后，通過推行“一述兩評”形式，開展群眾滿意度測評。即由考核組主持召開村級黨員和村民代表大會，組織村班子和主職干部在大會上進行公開述職，接受黨員和群眾雙重評議，測評結(jié)果按照考核辦法既定的權(quán)比計入村干部的績效考核總分，既保障了黨員群眾的民-主權(quán)利，又增強了村干部為民服務(wù)的責(zé)任感和使命感。
三是定性研究與定量分析相結(jié)合，以定性研究為主。 為了實事求是、客觀公正的評價一個村、一個干部工作實績的好壞，堅決糾正片面地運用經(jīng)濟指標(biāo)考核村干部，實行“一俊遮百丑”的短期做法。我們在推行村干部績效考核工作中，不僅注重考察能夠看得見、摸得著的顯性業(yè)績，同時，更注重考察是否干了有利于打基礎(chǔ)、管長遠(yuǎn)的隱形業(yè)績，以引導(dǎo)廣大村級組織和農(nóng)村干部能夠自覺地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更好地為群眾辦實事、謀福祉。
三、堅持“三個掛鉤”，強化考評結(jié)果運用
一是與村干部工資待遇相掛鉤。 從2015年開始，我們將全縣村主職干部績效津貼基數(shù)增長到人平3000元（含新增崗位補貼），年終專項用于給村主職干部發(fā)放績效工資�？冃ЧべY根據(jù)村主職干部的年終績效考核得分計發(fā)，其個人綜合得分在100分以內(nèi)的，按照對應(yīng)的百分比據(jù)實發(fā)放金額；綜合得分超過100分的，績效津貼足額發(fā)放，在此基礎(chǔ)上，對超出的分?jǐn)?shù)按對應(yīng)百分比由鄉(xiāng)政府實行雙倍獎勵。為鼓勵村級組織大力發(fā)展村集體經(jīng)濟，我們還要求對發(fā)展村集體經(jīng)濟有突出貢獻的單位或個人實行重獎，規(guī)定村集體經(jīng)濟年收入在10萬元以上或年增長額在5萬元以上的村，按當(dāng)年實際收入的10%，年收入在8萬元以上或年增長額在3萬元以上的村，按當(dāng)年實際收入的5%，一次性發(fā)放到村，作為村干部的獎勵工資。
二是與村干部激勵獎懲相掛鉤。 、縣政府明確規(guī)定，所有面向村級組織的評先表優(yōu)活動，都要從年度績效考核為“優(yōu)秀”的村級班子和村干部中推薦。每年拿出20萬元資金，在年初的經(jīng)濟工作會議上大張旗鼓地公開獎勵表彰一批個“和-諧文明新村”和“優(yōu)秀村黨組織書記”。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也建立了相應(yīng)的獎懲機制，對評定為“優(yōu)秀”等次的村班子或村干部給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。對評定為“較差”等次的村級班子，納入全縣軟弱渙散村級組織進行重點整治，村主職干部當(dāng)年不能參與任何評先表優(yōu)；評定為“不稱職”的村班子或村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委派人蹲點指導(dǎo)整改，幫助改正缺點和不足。
三是與村干部選拔任用相掛鉤。 在推薦上級黨代表、人大代表、政協(xié)委員候選人，招考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員時，優(yōu)先考慮績效考核為“優(yōu)秀”等次的村主職干部。對評定為“較差”和“不稱職”等次的村主職干部，當(dāng)年不提拔、不入黨、不推薦報考公務(wù)員。對連續(xù)兩年被評定為“不稱職”等次的村班子實行解組，任期未滿的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委報組織部備案后，責(zé)令村黨組織書記和村委會主任辭職，任期屆滿的，不再提名作為候選人。
績效考核制度的建立，切實把村干部的“責(zé)、權(quán)、利”的緊密地聯(lián)在了一起，徹底打消了少數(shù)村干部“混日子”的念頭，使全縣廣大村干部的精神面貌、工作作風(fēng)發(fā)生了明顯變化，一種“搶前爭先、趕超一流”的良好風(fēng)氣和“安心基層、扎實工作”的創(chuàng)業(yè)氛圍業(yè)已蔚然形成，有力地促進了全縣農(nóng)村經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
談國有企業(yè)績效考核改革
提高國有運作效率是我國國企改革的主要目的之一，績效考核在企業(yè)中實踐無疑是達(dá)到這一目的的有效途徑之一。本文在歸納大連石化公司績效改革成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，針對性的提出了國有企業(yè)實施績效改革的基本對策。
提高國有企業(yè)運行效率、增強國有企業(yè)競爭活力長期以來一直是理論界所探索實業(yè)界所追求的主流方向之一。自績效考核理論被引入實際運作以來，眾多學(xué)者和企業(yè)管理者將該理論作為了解決國企的法寶之一。然而，績效考核理論在企業(yè)的實際運行過程中取得的效果并不明顯。國務(wù)院相關(guān)部門的調(diào)查報告顯示，在1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1％ 的企業(yè)選擇效果一般，選擇非常好和很好的比例合計才20％ ，選擇考核效果非常好的企業(yè)只有18家，占11.7％。2004年以來，大連石化公司推行了新的績效考核方案，取得了一系列的成果，其成功經(jīng)驗值得我國眾多國有企業(yè)借鑒。
一、大連石化公司背景簡介
大連石化公司具有很深的國有企業(yè)背景，其全稱為石油天然氣股份有限公司，是中國石油天然氣集團公司下屬公司之一，具備每年2050萬噸的原油加工能力，是我國重要的煉油化工、石化產(chǎn)品出口和轉(zhuǎn)運基地，是中國最大的煉化企業(yè)。公司現(xiàn)有員工4500多人，部處級直屬單位19個，聯(lián)合車間和分廠13個，在績效考核工作上存在著層級復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特點。
隨著市場競爭的日益激烈以及國際市場對國內(nèi)市場的日益明顯，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)的需要，獎勵的正向激勵作用和考核的處罰作用難以有效發(fā)揮，直接影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，削弱了企業(yè)的競爭力。在這種情況下，大連石化公司通過再造績效考核體系，建立了以目標(biāo)管理為核心、以即時考核為手段的績效考核體系。該考核體系的實施貫徹，提高了考核的實效性，調(diào)動了干部職工的積極性和創(chuàng)造性，強化了各部門的全局意識、協(xié)作意識、服務(wù)意識、服務(wù)意識和責(zé)任意識，促進了各項管理工作的高效進行。
二、大連石化公司績效考核中存在的問題
大連石化公司始建于1933年，在60多年的發(fā)展歷程中經(jīng)歷了多次重組和改革，因此在公司形成了多種考核體系并存的局面，極大的束縛了考核激勵作用的發(fā)揮。其存在的主要問題具體體現(xiàn)于以下幾個方面：
其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多項獎金額被扣，嚴(yán)重影響了職工情緒。
其二，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性。2004年之前，大連石化公司所屬的部、處、中心以及各生產(chǎn)單位的績效考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績效目標(biāo)經(jīng)驗化，目標(biāo)的制定缺乏性，績效考核目標(biāo)容易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。
其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時性。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工對企業(yè)運作過程進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發(fā)性事件進行調(diào)查處理，導(dǎo)致考核失實。
其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性�？冃Э己说闹饕康闹皇峭ㄟ^考核結(jié)果的有效應(yīng)用是把握企業(yè)運行情況、調(diào)動員工積極性。在大連石化公司績效考核體系中，考核指標(biāo)上的格式化和考核方法的單一化從而很大程度上降低了績效考核結(jié)果的可用性。另外，由于當(dāng)時公司上下還沒有形成科學(xué)完整的績效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機制。最終，績效考核結(jié)果沒能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。
三、大連石化公司績效考核改革的主要舉措
鑒于績效考核的復(fù)雜性以及企業(yè)本身部門眾多、專業(yè)多樣、生產(chǎn)過程復(fù)雜的特點，大連石化公司制定了“簡化程序、加大力度、突出實效”的基本整改原則。通過將多個考核體系的合并、多個考核標(biāo)準(zhǔn)的整合以及對具體考核工作的落實，建立一個全新的績效考核體系。
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