開展績效考核的目的

企業(yè)實行績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核的目的 是提升員工的工作能力和改善工作業(yè)績，自上而下地達成公司的經(jīng)營目標。績效考核并不是單純地進行利益分配而是促進企業(yè)和員工的共同成長。通過考核，企業(yè)和員工可以不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，是企業(yè)和員工不斷的成長進步。

那么企業(yè)實行績效考核的目的 有哪那些呢？石家莊宏智瑞達企業(yè)管理咨詢公司經(jīng)過多年的管理咨詢經(jīng)驗總結出以下幾個方面：

第一， 通過績效考核可以挖掘問題�？冃Э己岁P鍵在于持續(xù)改進。績效考核是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。通過考核找出差距進行提升，最后達到雙贏。企業(yè)贏得了管理與效益；員工則贏得了自我的認識、改進與發(fā)展。

第二， 通過績效考核 可以實現(xiàn)公司目標�？冃Э己似鋵嵕褪且环N管理過程，在這個過程中個體指標的完成與否，就能夠將個體的行為導向客戶，因而個體行為與公司目標有密切的聯(lián)系。通過績效考核可以不斷督促員工實現(xiàn)目標，從而幫助企業(yè)達成目標。

第三， 通過績效考核 有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善企業(yè)的整體運營管理。績效考核對于員工個人而言，可以提高員工在工作執(zhí)行中的主動性何有效性，進而可以成為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；對于企業(yè)整體而言通過績效可以發(fā)現(xiàn)公司的運營狀況，及時了解公司存在的問題，從而有效地改善公司的整體運營管理，促進企業(yè)健康和-諧穩(wěn)步發(fā)展。

科學合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。

開展績效考核的目的2015-07-30 19:17 | #2樓

企業(yè)為什么要實施績效考核？實施績效考核會給企業(yè)帶來什么收益？很多企業(yè)對這一點沒有清醒的認識。很多企業(yè)認為實施績效就是為了解決工資發(fā)放的問題， 這是企業(yè)實施績效考核目的的焦點所謂，不夸張地說，至少80%的企業(yè)都是抱著這個目的去操作績效考核的。

實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。

抱著這種目的，會使員工從關注績效改善轉向關注自己的口袋，關注工資卡的上的數(shù)字，那么員工就會想方設法獲取高分，而不會把精力放在長遠的績效改善上。

作為操作績效考核的人力資源部和各級直線管理者，也會只是把績效考核當作企業(yè)實施相關人事決策的工具，而不是去關注如何通過績效考核改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。

所以，要想使績效考核發(fā)揮作用，還原本質，企業(yè)必須把績效考核定位在績效改善上。

筆者最近剛剛為一個企業(yè)做完績效管理的咨詢，我們在一開始操作的時候，就把這個觀點擺在了首要位置，從一開始的理念宣導，到績效指標的分解，到KPI提取，到績效管理方案的設計和解析，到最后的輔導實施，都把這個觀念貫穿始終。咨詢中間，客戶的中層經(jīng)理經(jīng)常會為一些指標的問題爭論，爭執(zhí)的過程中，客戶的對接人就會站出來說，"我們進行績效考核的目的是為了改善績效，而不是為了分清責任".每當聽到客戶這樣說，筆者都會感到非常欣慰。確實，如果客戶能夠把這個觀念貫穿于績效管理的始終，那么，相信企業(yè)的績效會得到改善的，而且是持續(xù)的改善。

如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起"制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高"這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發(fā)揮作用。

最后，用一點筆墨談談績效考核作用的定位。正如前面所講很多企業(yè)只是把績效考核的作用定位于發(fā)放工資，這是不完整的，甚至是功利的。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理的作用。

對績效管理作用的定位有以下幾個方面：1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。

2、為員工培訓提供信息通過績效考核的總結過程，找到員工績效中存在的不足，結合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。

3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。

4、為員工的薪酬管理提供信息眾所周知，績效考核可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。

績效考核的目的2015-07-30 23:58 | #3樓

最初開始進行績效考核，廠長對考核結果提出了強制分配的要求，考核結果第一名與最后一名要相差 30 分以上，我們在執(zhí)行過程中盡量按照他的要求辦。

但難題出現(xiàn)了，我們的考核結果影響直接運用到部門工資總額，也就是說部門考核分數(shù)是 90 分，該部門只能拿到 90% 的工資，如果要差 30 分，也就是有一個部門最多只能拿到 70% 的工資。

而且很多績效考核指標是量化的，如果指標完成情況很集中，我們怎么能來開差距。如果把考核結果再次排序后強制分配，那么對那些排在后面部門有時會很不公平，部門各種量化指標基本完成，實際分數(shù)為 95 分，但其他部門都得了 95 分以上，得 95 分的部門也只能拿到 70% 工資。

這些問題成為我們績效考核工作的難點，每個月績效考核委員會都要一起商討，哪個部門拿這個最低分。各部門對這種強制分配都很抵制，每次得到最后一名的部門領導都會到人力資源部申辯很久。

在這時候，大家突然想到了績效考核到底為了什么？

按照常規(guī)的理論，績效考核主要是通過科學方法對部門的工作過程及結果進行評價，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，再在績效反饋和績效改進過程解決問題，達到提高整體工作績效的目的。而績效考核結果運用也是考核中的一個程序，通過這個程序來激勵大家。強制分配也是績效考核的一種方法，但一般強制分配的結果往往只與部分收入掛鉤，如果直接運用到工資總額掛則會引起員工較大反應，不能達到有效激勵的效果。

當我們疲于應付每個月強制分配結果的時候，我一直處于情緒低谷中，因為我的工作浮于表面，我們忽略了績效反饋和績效改進，工作中的問題沒有深究原因，只是通知該部門你們什么出現(xiàn)問題，沒有跟進調查原因，更沒有根據(jù)原因進行有效的改進，我對自己的工作開始產(chǎn)生懷疑。

這時候轉折出現(xiàn)了，通過部門領導及主管領導與廠長的溝通，后期的改進工作已經(jīng)做好了準備，我們在新的報告中不斷重申了績效改進的重大意義，并把改進作為第二階段績效考核工作的重點。

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